Leiderschap voor de bühne of echt: voorbeeldgedrag maakt het verschil
Voorbeeldgedrag in leiderschap staat centraal in hoe een organisatie wordt ervaren en geloofd. Naar aanleiding van het Forbes-artikel “Why Performative Cultures Break and Real Ones Last” (5 november 2025) en het gedachtegoed van Patrick Lencioni, zien we opnieuw hoe scherp het verschil is tussen leiderschap voor de bühne en leiderschap dat echt verantwoordelijkheid neemt.
Het Forbes-artikel laat zien wat dat verschil concreet betekent: een cultuur die er van buiten goed uitziet tegenover een cultuur die sterk blijft, ook als het tegenzit.
Patrick Lencioni vat het mooi samen: “Maybe we don’t want leadership to be cool. We want it to be noble.” Cool leiderschap draait om aandacht en status. Nobel leiderschap draait om verantwoordelijkheid nemen en zichtbaar voorbeeldgedrag in leiderschap. In een ‘coole’ cultuur worden waarden vooral gepresenteerd; in een nobele cultuur worden ze zichtbaar in daden, juist als dat moeite kost.
In dit artikel vertalen we voorgaande inzichten naar de praktijk van leiders, teams en HR. We laten zien waarom voorbeeldgedrag geen bijzaak is, maar de kern van een duurzaam motiverende werkomgeving. En we verbinden het met wat wij in ons HPO-onderzoek en tijdens onze leiderschapsprogramma (bij Feedforward in Leiderschap) zien: duurzame prestaties ontstaan waar voorbeeldgedrag in leiderschap zichtbaar is. Waar leiders trouw blijven aan hun waarden en actie zetten op samen leren steeds beter de gemeenschappelijke visie en strategie te realiseren. Ook als dat ongemakkelijk is.
“Een echte cultuur blijkt dus niet uit wat er in handboeken staat, maar uit wat er gebeurt als het moeilijk wordt.”
Muriel Schrikkema
Leiderschap voor de bühne of echt: het verschil voel je in de organisatie
Veel organisaties weten precies hoe ze authenticiteit moeten uitstralen: mooie posters over waarden, verhalen over empathie en campagnes die laten zien dat iedereen erbij hoort. Maar geloofwaardigheid ontstaat niet op papier. Dat blijkt uit gedrag.
Volgens Lencioni begint het bij kwetsbaarheid. “Vulnerability is raw truth telling.” Kwetsbaarheid betekent eerlijk zijn over twijfel, fouten en moeilijke keuzes. Medewerkers merken het direct als woorden en daden niet overeenkomen, bijvoorbeeld als leidinggevenden in vergaderingen of beoordelingsgesprekken iets anders laten zien dan wat ze verkondigen.
Een scherpe les uit het Forbes-artikel: waarden die niets kosten, betekenen weinig. Een voorbeeld is Enron, waar ‘integrity’ op de muur stond, terwijl het bedrijf door gebrek aan integriteit ten onder ging. Het gaat niet om mooie woorden, maar om wat je bereid bent op te geven om ze waar te maken.
In het artikel wordt een CEO genoemd die een groot contract niet verlengt omdat de klant medewerkers slecht behandelt. Financieel deed dat pijn: lagere bonussen en gemiste omzet. Maar een paar maanden later steeg de betrokkenheid, groeide het vertrouwen en kwamen nieuwe klanten juist omdat het bedrijf zijn waarden serieus nam.
Een echte cultuur blijkt dus niet uit wat er in handboeken staat, maar uit wat er gebeurt als het moeilijk wordt.
Voorbeeldgedrag in leiderschap is de snelste manier om een cultuur te versterken
Mensen leren vooral door te kijken. Ze volgen voorbeeldgedrag in leiderschap, niet losse woorden. Leiders bouwen dus elke dag aan cultuur met kleine, zichtbare keuzes: wie ze betrekken, welk gedrag ze waarderen, wanneer ze grenzen trekken of fouten toegeven.
Lencioni zegt het treffend: “Great leaders don’t need to be famous. They need to be faithful.” Het draait om trouw blijven aan waarden, juist wanneer dat wringt.
Ook binnen High Performance Organisaties (HPO’s) zien we dat. Prestaties verbeteren niet door harder te sturen, maar door voorspelbaar en betrouwbaar leiderschap. Als medewerkers weten waar ze aan toe zijn en consistent voorbeeldgedrag in leiderschap zien, durven ze initiatief te nemen, leren ze sneller en voelen ze zich veilig om eerlijk te zijn. Dat is de basis voor teams die blijven groeien en presteren.
In onze trainingen en individuele coaching onderzoeken we al meer dan 25 jaar hoe leiders hun leiderschap en voorbeeldrol nog verder kunnen versterken. Leiderschap is namelijk te leren, je moet alleen wel weten waar aandacht aan te besteden en hoe én dat willen leren!
Waarden die werken, hebben ook grenzen
Volgens Lencioni zouden waarden niet alleen moeten inspireren, maar ook duidelijk maken wat niet past. Waarden die iedereen aanspreken, zeggen vaak niets. Onze ervaring bevestigt dat. Sterke teams weten wat hen uniek maakt en durven daar consequent naar te handelen.
Dat vraagt lef. Soms betekent het afscheid nemen van iemand die goed presteert, maar niet bijdraagt aan samenwerking. Soms betekent het nee zeggen tegen omzet die niet past bij de manier waarop je met mensen wilt omgaan.
Het Forbes-artikel beschrijft dat veel organisaties proberen hun cultuur aantrekkelijk te maken voor iedereen. Daardoor verliezen ze juist het karakter dat hen sterk maakt. Denk aan bedrijven als Patagonia of Zappos: hun cultuur is uitgesproken, niet perfect. Je weet precies waar je instapt.
In onze leiderschapsprogramma’s en trainingen helpen we leiders om hun kaders en ambities zichtbaar te maken en het juiste voorbeeldgedrag in in leiderschap te laten zien. Niet om te polariseren, maar om richting en duidelijkheid te geven.
“Als je moed wilt zien, moet je het ook belonen.”
Muriel Schrikkema
Vijf gewoontes waarmee leiders cultuur geloofwaardig houden
Het Forbes-artikel sluit af met vijf praktische adviezen. We vertalen ze hier naar onze dagelijkse praktijk met leiders en teams.
1. Toets elk jaar of je waarden nog kloppen
Haal de mooie woorden eruit en kijk wat echt waar is. Vraag per waarde om drie concrete beslissingen van het afgelopen jaar die laten zien dat ze leeft. Geen voorbeelden? Dan is het een slogan, geen waarde. Lencioni stelt daarbij drie vragen: wie zijn je beste mensen en waarom, wie past niet en waarom, en wat is feitelijk waar over jullie als leiders? Als die antwoorden niet bij elkaar passen, is het tijd voor een eerlijk gesprek.
2. Selecteer en beloon gedrag, niet charisma
Cultuur blijkt in wie je aanneemt, wie je laat doorgroeien en van wie je afscheid neemt. Leg vast welk gedrag past bij jullie waarden en welk gedrag daar juist tegenin gaat. Toets daar consequent op. Lencioni’s bekende trio humble, hungry and smart blijft een handig hulpmiddel, zolang je het vertaalt naar concreet gedrag in jullie dagelijkse praktijk.
3. Waardeer moed, niet gehoorzaamheid
Wat je waardeert, bepaalt wat belangrijk wordt. In een nobele cultuur draait waardering om moed: om de collega die eerlijk tegengas geeft, de leidinggevende die een waarde verdedigt tegen eigenbelang in, of het team dat afziet van makkelijke winst. Als je moed wilt zien, moet je het ook belonen.
4. Vertel de verhalen die iets hebben gekost
Elke organisatie kent momenten waarop ze koos voor overtuiging boven gemak. Bewaar die verhalen. Vertel ze opnieuw bij onboarding, in teamdagen en strategiegesprekken. Zo bouw je een gedeeld geheugen dat richting geeft.
5. Geef leiding als het moeilijk wordt
De echte test komt niet in rustige tijden, maar wanneer er druk ontstaat op cijfers of reputatie. Juist dan zien mensen wie je bent. Een oprecht bedankje, aanwezigheid in en bijdrage aan een moeilijke opgave of openlijk je eigen fout erkennen; zulke kleine momenten bepalen de toon. Daar ontstaat het vertrouwen waarop cultuur rust.
Wanneer leiderschap draait om betekenis, dienstbaarheid en trouw aan waarden, doet leiderschap er echt toe. Niet iedereen zal daarvoor kiezen, maar de mensen die het doen, maken het verschil.
Hoe je vandaag al voorbeeldgedrag in jouw leiderschap laten zien?
Je hoeft geen groot programma te starten om dit concreet te maken. Kleine stappen maken al verschil.
- Kies één waarde en neem komende maand drie bewuste beslissingen die daarbij passen, ook als dat iets kost. Deel die keuzes met je team.
- Herstel één zichtbare inconsistentie. Waar zeggen jullie A en doen jullie B? Zet dat recht en bespreek waarom.
- Geef waardering aan iemand die moedig was. Verbind het aan het belang van voorbeeldgedrag in leiderschap en leg uit waarom dat gedrag belangrijk is voor jullie organisatie.
- Vraag je beste mensen welke drie gedragingen jullie sterker maken en welke twee jullie verzwakken. Gebruik die input bij werving en beoordeling.
- Vertel één verhaal uit het verleden waarin jullie trouw bleven aan wat belangrijk was. Maak dat verhaal onderdeel van hoe nieuwe mensen de organisatie leren kennen.
Waar dit past in jullie ontwikkeling
Dit thema raakt direct aan persoonlijk leiderschap: de ontwikkeling van zelfreflectie en consequent voorbeeldgedrag in leiderschap. Het is ook een essentieel onderdeel van High Performance Organisaties. Hoge prestaties ontstaan niet door harde sturing, maar door leiders die betrouwbaar blijven in hun waarden en daar zichtbaar naar handelen.
We begeleiden leiders en teams hierin met coaching, intervisie en trainingen waarin je oefent met kwetsbaarheid, scherpe keuzes en moedige gesprekken. Niet omdat wij de waarheid in pacht hebben, maar omdat we weten hoe je een omgeving creëert waarin het veilig genoeg is om eerlijk te zijn en dapper genoeg om te handelen.
Als dit herkenbaar klinkt en je wilt onderzoeken wat het voor jouw organisatie kan betekenen, gaan we graag met je in gesprek.
Meer weten?
Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te ontdekken hoe wij jouw team kunnen ondersteunen bij het versterken van het fundament van vertrouwen. Want succesvolle samenwerking begint met vertrouwen.
Veelgestelde vragen over een motiverende werkomgeving, demotivatie en motiveren
Wat is een motiverende werkomgeving?
Een motiverende werkomgeving is een plek waar mensen zich gehoord, gewaardeerd en uitgedaagd voelen. Waar duidelijk is wat de doelen zijn, je bijdraagt aan iets betekenisvols en je de ruimte krijgt om jezelf te ontwikkelen. Dat vraagt om vertrouwen, regelmatige afstemming, open communicatie en betrokken leiderschap. Teams waarin mensen samenwerken vanuit gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid, geven energie en zorgen voor betere prestaties.
Waarom verliezen medewerkers hun motivatie?
Motivatie verdwijnt vaak niet ineens, maar sluipt erin. Gebrek aan erkenning, onduidelijke doelen, micromanagement of steeds veranderende prioriteiten kunnen motivatie ondermijnen. Ook als medewerkers geen ruimte ervaren om invloed uit te oefenen of om te groeien, dooft het enthousiasme. Vaak hoor je dit pas laat terug. Regelmatige feedforward ontwikkelgesprekken en open communicatie kunnen helpen om dit tijdig te signaleren en bij te sturen.
Welk gedrag laten medewerkers zien als ze gedemotiveerd zijn?
Gedemotiveerde medewerkers trekken zich vaak wat terug of leveren nog wel ‘netjes’ werk, maar zonder bezieling. Ze stellen minder vragen, tonen minder initiatief, maken 'te veel' grapjes, zijn sneller cynisch of juist stil. Soms uit het zich ook in verhoogd verzuim of passieve sabotage: afspraken niet nakomen, belangrijke informatie achterhouden of werk doorschuiven. Dit gedrag is vaak een signaal dat iemand zich niet meer verbonden voelt met het team of de doelen.
Hoe versterk je motivatie en ontwikkeling zonder extra budget?
Motivatie en ontwikkeling hoeven niet altijd geld te kosten. De grootste impact zit vaak in hoe je samenwerkt en met elkaar in gesprek blijft. Denk aan het oppakken van een nieuw project, het coachen van een collega of samen reflecteren op wat goed gaat en wat beter kan. Heldere doelen, ruimte voor initiatief en waardering voor ieders bijdrage maken hierin het verschil. Ontwikkelgesprekken en dagelijkse feedbackmomenten bieden kansen om te leren in het werk zelf. Feedforward communicatie helpt om deze gesprekken richting en veiligheid te geven, zodat mensen zich betrokken voelen én zich willen blijven ontwikkelen.
Wat is het effect van leidinggevenden op motivatie?
Leidinggevenden hebben een enorme invloed op motivatie. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door hoe ze luisteren, ruimte geven, en het goede voorbeeld tonen. Een leider die richting geeft én openstaat voor dialoog, zorgt voor duidelijkheid én betrokkenheid. High Performance Leiderschap combineert die twee: caring én daring. Leiders die dit in de vingers hebben, bouwen gemotiveerde en veerkrachtige teams.
Welke rol speelt psychologische veiligheid in motivatie?
Psychologische en sociale veiligheid is geen luxe, maar een basisvoorwaarde voor duurzame motivatie. Medewerkers die zich veilig voelen, durven zich uit te spreken, vragen te stellen en risico’s te nemen in hun werk. Ze nemen verantwoordelijkheid, tonen initiatief en dragen bij aan continue verbetering. Zonder die veiligheid sluiten mensen zich af, zeggen ze wat de ander wil horen of blijven ze hangen in automatische routines. Wat uiteindelijk de motivatie ondermijnt. Feedforward gesprekken dragen bij aan het versterken van de veiligheid, omdat ze gedrag bespreekbaar maken zonder oordeel. Ze nodigen uit tot reflectie, erkenning én richting, waardoor mensen zich gehoord én aangespoord voelen om bij te dragen aan het gezamenlijke doel.
Hoe kun je motivatie op teamniveau versterken?
Motivatie is niet alleen een individueel vraagstuk. Teams die samen verantwoordelijkheid nemen, open communiceren en elkaar versterken, stralen energie uit. Cruciaal daarbij is dat het team een duidelijk gezamenlijk doel heeft en dat er ruimte is voor ieders bijdrage. Door teamontwikkeling gericht aan te pakken (bijvoorbeeld via ontwikkelgesprekken, reflectiesessies of teamcoaching) versterk je het onderlinge vertrouwen en de drive om samen te presteren.
Wat als AI of automatisering motivatie onder druk zet?
De inzet van AI of automatisering kan medewerkers het gevoel geven dat hun werk minder relevant wordt of dat ze minder autonomie hebben. Dat heeft direct invloed op motivatie. Mensen raken minder betrokken als ze het idee hebben dat hun bijdrage er niet meer toe doet of dat beslissingen alleen nog door systemen worden genomen. Het is daarom cruciaal om het gesprek aan te gaan over de waarde van ieders werk, de betekenis ervan en hoe technologie ondersteunend kan zijn in plaats van vervangend. Door regelmatig stil te staan bij deze zorgen en samen te verkennen waar ontwikkeling en eigenaarschap mogelijk blijven, voorkom je motivatieverlies. Feedforward gesprekken bieden ruimte om dit op een constructieve manier te doen: gericht op de toekomst, op groei en op samenwerking met technologie in plaats van erdoor overspoeld te raken.
Hoe herken je sluimerende demotivatie?
Sluimerende demotivatie herken je niet altijd direct aan prestaties, maar vaak aan houding of gedrag: minder initiatief, minder vragen, terugtrekgedrag of irritatie over kleine dingen. Het risico is dat dit te laat wordt opgemerkt. Regelmatig in gesprek gaan (juist ook als er ‘niets aan de hand’ lijkt) helpt om signalen eerder op te vangen. Een cultuur van openheid en feedforward maakt het makkelijker om dit bespreekbaar te maken.
Welke rol speelt erkenning bij motivatie?
Erkenning gaat verder dan complimenten geven. Het gaat om het opmerken van iemands inzet, kwaliteiten en impact. Dat motiveert mensen, omdat ze zien dat wat ze doen ertoe doet. Maar erkenning werkt alleen als het specifiek en oprecht is. Feedforward communicatie leent zich hier goed voor: je benoemt concreet gedrag dat bijdraagt aan het gezamenlijke doel en moedigt aan om dit verder te ontwikkelen. Zo stimuleer je groei én motivatie.
Hoe helpt feedforward communicatie bij het creëren van een motiverende werkomgeving?
Feedforward communicatie richt zich op wat goed gaat en hoe je samen verder kunt groeien. In plaats van terug te kijken of fouten te analyseren, kijk je vooruit: welk gedrag draagt bij aan het gezamenlijke doel en hoe kun je dat versterken? Deze benadering maakt gesprekken veiliger, waardevoller en motiverender. Medewerkers voelen zich gezien in hun kwaliteiten, krijgen gerichte suggesties om te ontwikkelen, en ervaren meer invloed op hun werk. Zo ontstaat een cultuur waarin mensen willen bijdragen, leren van elkaar en energie halen uit samenwerking. Dat is de kern van een motiverende werkomgeving.
Wat kun je als medewerker zelf doen om gemotiveerd te blijven?
Motivatie komt niet alleen van buitenaf. Als medewerker kun je veel doen om betrokken en energiek te blijven. Sta regelmatig stil bij wat je belangrijk vindt in je werk, waar je energie van krijgt en wat je zou willen leren. Neem initiatief, stel vragen en maak je behoeften bespreekbaar. Feedforward gesprekken bieden een goede gelegenheid om zelf richting te geven aan je ontwikkeling én aan te sluiten bij wat het team of de organisatie nodig heeft. Zo houd je regie én verbondenheid.
Wat is het effect van een onduidelijk organisatiedoel op motivatie?
Wanneer het grotere doel niet helder is, raken mensen sneller hun motivatie kwijt. Ze weten niet meer waarvoor ze het doen, waar ze prioriteit aan moeten geven of hoe hun inzet bijdraagt. Dat zorgt voor verwarring en afname van eigenaarschap. High Performance Leiders koppelen teamdoelen aan het bredere organisatiedoel en laten zien hoe ieder individu bijdraagt. Zo ontstaat er weer richting, betekenis en gezamenlijke focus. Dé basis voor motivatie.
Hoe bouw je als team aan gedeelde motivatie?
Gedeelde motivatie ontstaat wanneer teamleden niet alleen voor zichzelf werken, maar ook vanuit een gemeenschappelijk doel. Dat vraagt om heldere richting, onderling vertrouwen en ruimte voor ieders bijdrage. Door regelmatig het gesprek te voeren over wat goed gaat, wat beter kan en waar het team naartoe wil, groeit de betrokkenheid. In teams waar feedforward onderdeel is van de samenwerking, houden mensen elkaar scherp op een positieve manier en blijven ze samen verder ontwikkelen en verbeteren.