Werken met AI, maar zonder motivatieverlies?
Zo behoud je eigenaarschap en werkplezier in het AI-tijdperk
De meeste organisaties staan er middenin: hoe zetten we generatieve AI goed in, zonder dat het tot motivatieverlies leidt? Tools als ChatGPT, Copilot of Gemini zijn niet langer alleen interessant voor IT-teams of innovatiehubs. Ook HR, communicatie, marketing en beleid maken er nu dagelijks gebruik van. De belofte is duidelijk: sneller, slimmer, efficiënter.
Maar naast enthousiasme klinkt er ook iets anders. Leidinggevenden merken dat medewerkers weliswaar sneller werken met AI, maar soms ook minder betrokken raken. Minder eigenaarschap. Minder werkplezier. Meer ‘ik doe dit erbij’-gevoel.
Hoe kan dat? En belangrijker: wat kun je doen om dat te voorkomen?
Onderzoek: productiever, maar risico op motivatieverlies
In een nieuw grootschalig onderzoek van de School of Management van Zhejiang University, gepubliceerd in Harvard Business Review, werd onderzocht wat het effect is van werken met Gen AI op motivatie. De onderzoekers vroegen meer dan 3.500 professionals om allerlei gangbare taken uit te voeren — zoals het schrijven van e-mails of brainstormen over ideeën — met én zonder AI-hulp.
De uitkomst is opvallend:
- Met AI ging de kwaliteit én snelheid omhoog.
- Maar: de intrinsieke motivatie daalde met gemiddeld 11%.
- En het gevoel van verveling steeg met gemiddeld 20% zodra mensen overstapten naar taken zonder AI.
De onderzoekers spreken van een psychologische prijs voor het werken met AI. Of zoals zij het zeggen:
“Gen AI haalt de cognitieve kern uit het werk, waardoor taken efficiënter maar ook leger aanvoelen.”
Herkenbaar? Efficiëntie, maar motivatieverlies dreigt
Veel leiders herkennen dit inmiddels. Medewerkers gebruiken AI om razendsnel teksten te genereren of analyses samen te vatten. Dat voelt productief — en dat is het ook. Maar daarna moeten ze een vergadering voorbereiden, een lastig gesprek voeren of iets creatiefs bedenken. En dan lijkt de energie ineens weg.
Het werk voelt minder van henzelf. Minder uitdagend. Ze ‘consumeren’ output van AI, in plaats van dat ze zich eigenaar voelen van het resultaat. Die wisseling — van AI-ondersteund naar zelfstandig werken — zorgt voor mentale disbalans en draagt bij aan motivatieverlies.
Dat is precies wat het onderzoek aantoont: niet AI op zich is het probleem, maar de afwisseling tussen AI-werk en niet-AI-werk zonder goede begeleiding.
Waarom daalt de motivatie?
Volgens het onderzoek zijn er twee psychologische verklaringen:
- Minder controle en eigenaarschap
Mensen voelen zich minder eigenaar van wat ze doen als een tool het denkwerk overneemt. AI neemt de regie — en daarmee ook een deel van het gevoel van betekenis. - Minder uitdaging en voldoening
Juist de complexe of creatieve taken zorgen normaal gesproken voor werkplezier en flow. Als AI die uit handen neemt, blijft er minder over om zelf trots op te zijn.
De combinatie van deze twee factoren is funest voor de intrinsieke motivatie — iets waar veel organisaties al mee worstelden, nog vóór AI haar intrede deed. Nu komt motivatieverlies in een nieuwe, technologische vorm op hen af.
De koppeling met een motiverende werkomgeving
We zien al jaren in onze programma’s en tijdens HPO-diagnoses hoe belangrijk het is dat mensen:
- autonomie (binnen duidelijke kaders) ervaren over hun werk,
- zingeving en betekenis voelen in wat ze doen,
- blijven ontwikkelen en uitgedaagd worden.
Precies die elementen komen onder druk te staan als AI te dominant wordt ingezet.
Een motiverende werkomgeving betekent dus niet alleen: fijne collega’s, een duidelijke missie en waardering. Het vraagt ook aandacht voor hoe werk is ontworpen, en hoe technologie wordt ingezet zonder dat die het werk ‘kaal’ maakt. Anders ontstaat motivatieverlies, zelfs bij ogenschijnlijk succesvol gebruik van AI.
“Maak motivatie bespreekbaar — net als prestaties.”
Wat kun je doen om motivatieverlies te voorkomen?
De inzichten uit het HBR-onderzoek bevestigen wat we al jaren zien: technologie alleen maakt een organisatie niet High Performance. Je hebt leiderschap nodig dat bewust bouwt aan een werkomgeving waarin mensen gemotiveerd blijven, zich ontwikkelen en eigenaarschap ervaren.
Op basis van ons werk met honderden teams en leidinggevenden onderscheiden we een aantal sleutels die juist nu, in het AI-tijdperk, essentieel zijn:
1. Herstel de balans tussen autonomie en efficiëntie
AI helpt werk sneller af te ronden — maar snelheid is niet hetzelfde als voldoening. Geef medewerkers ruimte (binnen duidelijke kaders) om zelf keuzes te maken in hun werk: hoe ze een taak aanpakken, welke accenten ze leggen, en wanneer ze AI inzetten. Autonomie is één van de krachtigste bouwstenen van motivatie, en dus een cruciale beschermfactor tegen motivatieverlies.
2. Zorg dat werk betekenisvol blijft
Mensen willen bijdragen aan iets wat ertoe doet. AI kan prima helpen met een eerste opzet, maar het is aan leiders om te zorgen dat medewerkers zich verbonden blijven voelen met het doel en de impact van hun werk. Laat medewerkers meedenken over het waarom achter wat ze doen — ook als AI een deel van het hoe verzorgt.
3. Laat medewerkers groeien door uitdaging en reflectie
Een motiverende werkomgeving bevat uitdaging. Niet in de zin van druk, maar in de zin van mentale stretch. Als AI het denkwerk overneemt, ontstaat er leegte. Die kun je vullen met reflectie, feedback, intervisie of juist nieuwe taken die verantwoordelijkheid vragen. Stimuleer een cultuur waarin leren vanzelfsprekend is — ook (of juist) als taken makkelijker worden. Zo voorkom je motivatieverlies op de lange termijn.
4. Zorg voor erkenning van menselijke waarde
Waar AI steeds meer zichtbaar wordt, verdwijnt menselijk werk vaak naar de achtergrond. Leiders spelen hierin een cruciale rol: benoem wie het verschil maakt, welke keuzes, creativiteit of moed er schuilgaat achter een eindresultaat. Zo houd je het gevoel van trots en betrokkenheid levend.
5. Maak motivatie bespreekbaar — net als prestaties
In veel organisaties wordt vooral gesproken over output, deadlines en KPI’s. Maar vragen als “Waar kreeg je energie van?” of “Wat maakte dit werk waardevol voor jou?” worden zelden gesteld. Terwijl juist die gesprekken essentieel zijn om betrokkenheid te begrijpen én te vergroten. Maak ze onderdeel van je leiderschap. Juist nu, nu motivatieverlies vaak niet direct zichtbaar is — maar wel merkbaar.
Conclusie: technologie vraagt om bewust leiderschap
Generatieve AI is niet de vijand van motivatie. Maar als je werk alleen nog om output draait, verlies je onderweg het werkplezier. Leidinggevenden die willen bouwen aan een High Performance Team, weten dat het echte verschil niet zit in snelheid, maar in betrokkenheid. In eigenaarschap. In werk dat mensen energie geeft.
Het is aan leiders om technologie én menselijk werk slim te combineren. Want de toekomst van werk draait niet om AI of mens — maar om de synergie daartussen. En alleen met oog voor motivatie voorkom je dat snelle winst leidt tot stille uitval.
Meer informatie
Wil je motivatieverlies voorkomen in jouw team? Ik (Muriel Schrikkema) denk graag met je mee over een aanpak waarin AI én werkplezier samen kunnen gaan. Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.
Veelgestelde vragen over een motiverende werkomgeving, demotivatie en motiveren
Wat is een motiverende werkomgeving?
Een motiverende werkomgeving is een plek waar mensen zich gehoord, gewaardeerd en uitgedaagd voelen. Waar duidelijk is wat de doelen zijn, je bijdraagt aan iets betekenisvols en je de ruimte krijgt om jezelf te ontwikkelen. Dat vraagt om vertrouwen, regelmatige afstemming, open communicatie en betrokken leiderschap. Teams waarin mensen samenwerken vanuit gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid, geven energie en zorgen voor betere prestaties.
Waarom verliezen medewerkers hun motivatie?
Motivatie verdwijnt vaak niet ineens, maar sluipt erin. Gebrek aan erkenning, onduidelijke doelen, micromanagement of steeds veranderende prioriteiten kunnen motivatie ondermijnen. Ook als medewerkers geen ruimte ervaren om invloed uit te oefenen of om te groeien, dooft het enthousiasme. Vaak hoor je dit pas laat terug. Regelmatige feedforward ontwikkelgesprekken en open communicatie kunnen helpen om dit tijdig te signaleren en bij te sturen.
Welk gedrag laten medewerkers zien als ze gedemotiveerd zijn?
Gedemotiveerde medewerkers trekken zich vaak wat terug of leveren nog wel ‘netjes’ werk, maar zonder bezieling. Ze stellen minder vragen, tonen minder initiatief, maken 'te veel' grapjes, zijn sneller cynisch of juist stil. Soms uit het zich ook in verhoogd verzuim of passieve sabotage: afspraken niet nakomen, belangrijke informatie achterhouden of werk doorschuiven. Dit gedrag is vaak een signaal dat iemand zich niet meer verbonden voelt met het team of de doelen.
Hoe versterk je motivatie en ontwikkeling zonder extra budget?
Motivatie en ontwikkeling hoeven niet altijd geld te kosten. De grootste impact zit vaak in hoe je samenwerkt en met elkaar in gesprek blijft. Denk aan het oppakken van een nieuw project, het coachen van een collega of samen reflecteren op wat goed gaat en wat beter kan. Heldere doelen, ruimte voor initiatief en waardering voor ieders bijdrage maken hierin het verschil. Ontwikkelgesprekken en dagelijkse feedbackmomenten bieden kansen om te leren in het werk zelf. Feedforward communicatie helpt om deze gesprekken richting en veiligheid te geven, zodat mensen zich betrokken voelen én zich willen blijven ontwikkelen.
Wat is het effect van leidinggevenden op motivatie?
Leidinggevenden hebben een enorme invloed op motivatie. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door hoe ze luisteren, ruimte geven, en het goede voorbeeld tonen. Een leider die richting geeft én openstaat voor dialoog, zorgt voor duidelijkheid én betrokkenheid. High Performance Leiderschap combineert die twee: caring én daring. Leiders die dit in de vingers hebben, bouwen gemotiveerde en veerkrachtige teams.
Welke rol speelt psychologische veiligheid in motivatie?
Psychologische en sociale veiligheid is geen luxe, maar een basisvoorwaarde voor duurzame motivatie. Medewerkers die zich veilig voelen, durven zich uit te spreken, vragen te stellen en risico’s te nemen in hun werk. Ze nemen verantwoordelijkheid, tonen initiatief en dragen bij aan continue verbetering. Zonder die veiligheid sluiten mensen zich af, zeggen ze wat de ander wil horen of blijven ze hangen in automatische routines. Wat uiteindelijk de motivatie ondermijnt. Feedforward gesprekken dragen bij aan het versterken van de veiligheid, omdat ze gedrag bespreekbaar maken zonder oordeel. Ze nodigen uit tot reflectie, erkenning én richting, waardoor mensen zich gehoord én aangespoord voelen om bij te dragen aan het gezamenlijke doel.
Hoe kun je motivatie op teamniveau versterken?
Motivatie is niet alleen een individueel vraagstuk. Teams die samen verantwoordelijkheid nemen, open communiceren en elkaar versterken, stralen energie uit. Cruciaal daarbij is dat het team een duidelijk gezamenlijk doel heeft en dat er ruimte is voor ieders bijdrage. Door teamontwikkeling gericht aan te pakken (bijvoorbeeld via ontwikkelgesprekken, reflectiesessies of teamcoaching) versterk je het onderlinge vertrouwen en de drive om samen te presteren.
Wat als AI of automatisering motivatie onder druk zet?
De inzet van AI of automatisering kan medewerkers het gevoel geven dat hun werk minder relevant wordt of dat ze minder autonomie hebben. Dat heeft direct invloed op motivatie. Mensen raken minder betrokken als ze het idee hebben dat hun bijdrage er niet meer toe doet of dat beslissingen alleen nog door systemen worden genomen. Het is daarom cruciaal om het gesprek aan te gaan over de waarde van ieders werk, de betekenis ervan en hoe technologie ondersteunend kan zijn in plaats van vervangend. Door regelmatig stil te staan bij deze zorgen en samen te verkennen waar ontwikkeling en eigenaarschap mogelijk blijven, voorkom je motivatieverlies. Feedforward gesprekken bieden ruimte om dit op een constructieve manier te doen: gericht op de toekomst, op groei en op samenwerking met technologie in plaats van erdoor overspoeld te raken.
Hoe herken je sluimerende demotivatie?
Sluimerende demotivatie herken je niet altijd direct aan prestaties, maar vaak aan houding of gedrag: minder initiatief, minder vragen, terugtrekgedrag of irritatie over kleine dingen. Het risico is dat dit te laat wordt opgemerkt. Regelmatig in gesprek gaan (juist ook als er ‘niets aan de hand’ lijkt) helpt om signalen eerder op te vangen. Een cultuur van openheid en feedforward maakt het makkelijker om dit bespreekbaar te maken.
Welke rol speelt erkenning bij motivatie?
Erkenning gaat verder dan complimenten geven. Het gaat om het opmerken van iemands inzet, kwaliteiten en impact. Dat motiveert mensen, omdat ze zien dat wat ze doen ertoe doet. Maar erkenning werkt alleen als het specifiek en oprecht is. Feedforward communicatie leent zich hier goed voor: je benoemt concreet gedrag dat bijdraagt aan het gezamenlijke doel en moedigt aan om dit verder te ontwikkelen. Zo stimuleer je groei én motivatie.
Hoe helpt feedforward communicatie bij het creëren van een motiverende werkomgeving?
Feedforward communicatie richt zich op wat goed gaat en hoe je samen verder kunt groeien. In plaats van terug te kijken of fouten te analyseren, kijk je vooruit: welk gedrag draagt bij aan het gezamenlijke doel en hoe kun je dat versterken? Deze benadering maakt gesprekken veiliger, waardevoller en motiverender. Medewerkers voelen zich gezien in hun kwaliteiten, krijgen gerichte suggesties om te ontwikkelen, en ervaren meer invloed op hun werk. Zo ontstaat een cultuur waarin mensen willen bijdragen, leren van elkaar en energie halen uit samenwerking. Dat is de kern van een motiverende werkomgeving.
Wat kun je als medewerker zelf doen om gemotiveerd te blijven?
Motivatie komt niet alleen van buitenaf. Als medewerker kun je veel doen om betrokken en energiek te blijven. Sta regelmatig stil bij wat je belangrijk vindt in je werk, waar je energie van krijgt en wat je zou willen leren. Neem initiatief, stel vragen en maak je behoeften bespreekbaar. Feedforward gesprekken bieden een goede gelegenheid om zelf richting te geven aan je ontwikkeling én aan te sluiten bij wat het team of de organisatie nodig heeft. Zo houd je regie én verbondenheid.
Wat is het effect van een onduidelijk organisatiedoel op motivatie?
Wanneer het grotere doel niet helder is, raken mensen sneller hun motivatie kwijt. Ze weten niet meer waarvoor ze het doen, waar ze prioriteit aan moeten geven of hoe hun inzet bijdraagt. Dat zorgt voor verwarring en afname van eigenaarschap. High Performance Leiders koppelen teamdoelen aan het bredere organisatiedoel en laten zien hoe ieder individu bijdraagt. Zo ontstaat er weer richting, betekenis en gezamenlijke focus. Dé basis voor motivatie.
Hoe bouw je als team aan gedeelde motivatie?
Gedeelde motivatie ontstaat wanneer teamleden niet alleen voor zichzelf werken, maar ook vanuit een gemeenschappelijk doel. Dat vraagt om heldere richting, onderling vertrouwen en ruimte voor ieders bijdrage. Door regelmatig het gesprek te voeren over wat goed gaat, wat beter kan en waar het team naartoe wil, groeit de betrokkenheid. In teams waar feedforward onderdeel is van de samenwerking, houden mensen elkaar scherp op een positieve manier en blijven ze samen verder ontwikkelen en verbeteren.