Hoe ga je om met weerstand in je team?
Hoe ga je om met weerstand in je team? Er is gedoe. Een aantal mensen lijkt met de hakken in het zand te staan. En verandering of verbetering komt maar niet echt op gang. Over hoe je omgaat met weerstand in je team organiseren wij veel maatwerk trainingen en workshops. Hoe mooi zou het leven zijn wanneer je als leidinggevende roept “We gaan naar rechts!” en alle teamleden rennen juichend achter je aan. Dat is mooi, maar het maakt je team geen High Performing Team. Daarvoor is weerstand van belang. Als je er maar wel op de juiste manier mee omgaat.
In dit artikel beschrijven we wat de nadelen zijn van weerstand in je team. Waarom je weerstand ook nodig hebt. En hoe je weerstand kunt gebruiken om te innoveren, de onderlinge samenwerking te verbeteren in je team en een motiverende werkomgeving te creëren.
Nadelen van weerstand in je team
Als eerste bespreken we de nadelen van weerstand binnen je team, zeker wanneer je hier niet adequaat mee omgaat. Weerstand
kan de prestaties van het team belemmeren, de samenwerking verstoren en medewerkers ontevreden maken. Het is belangrijk om dat op te lossen, zeker als je goede medewerkers wilt behouden of talenten wilt aantrekken. In de praktijk komen we meerdere nadelen tegen, hieronder de belangrijkste vier:
- Verminderde productiviteit
Wanneer teamleden weerstand bieden tegen ideeën, voorstellen of veranderingen, kan dit leiden tot vertragingen en frustratie bij degenen die proberen vooruitgang te boeken. Dit kan de productiviteit verminderen en het kan langer duren om taken af te ronden. - Verslechtering van de onderlinge samenwerking
Weerstand kan leiden tot conflicten tussen teamleden. Als teamleden niet openstaan voor elkaars ideeën, kan dit leiden tot onenigheid en een gebrek aan vertrouwen tussen teamleden. Dit kan de onderlinge samenwerking belemmeren en de continue dialoog stoppen. - Minder innovatie & vernieuwing
Weerstand kan ook innovatie en creativiteit belemmeren. Als teamleden niet openstaan voor nieuwe ideeën, kunnen nieuwe en creatieve oplossingen niet worden ontwikkeld. Dit kan leiden tot het missen van kansen en het niet benutten van potentieel. We zien ook dat wanneer teamleden niet bereid zijn om te luisteren naar elkaars ideeën of suggesties, dit kan leiden tot suboptimale beslissingen en minder effectieve oplossingen. - Motivatieverlies bij medewerkers
Weerstand kan ook de motivatie van teamleden verminderen. Als teamleden niet het gevoel hebben dat hun bijdragen serieus genomen worden, kan dit leiden tot demotivatie en ontevredenheid. Dit kan ook leiden tot een vermindering van de betrokkenheid van teamleden bij de taak of het project.
Is weerstand in je team dan alleen maar nadelig?
Volgens Jitske Kramer en Danielle Braun[i] is weerstand gewoon met een andere bril op kijken naar dezelfde situatie. Je wilt iets anders, vindt het oude perspectief aanlokkelijker of ziet teveel negatieve kanten aan de geschetste verandering. Weerstand binnen je team kan ook voordelen hebben. Om de beste prestaties met je team te bereiken heb je ook weerstand nodig. Weerstand kan namelijk leiden tot kritisch kijken naar wat al goed gaat en wat beter kan. Het kan ook het begrip voor elkaar verbeteren en de betrokkenheid vergroten. Door ons onderzoek naar de succesfactoren van High Performance Organisaties weten we dat homogene teams niet altijd de beste beslissingen nemen. Diversiteit van meningen en ideeën is belangrijk. In sommige situaties kan weerstand een stimulans zijn voor een grotere creativiteit en samenwerking binnen het team. Dit gaat met name over weerstand die ontstaat vanuit een afwijkende mening/perspectief. Het is alleen wel van belang dat je weerstand snel en adequaat oppakt. Als je dat niet doet, gaan de nadelen van weerstand binnen je team overheersen. Hoe je de weerstand boven water krijgt, lees je hierna.
Visjes worden haaien
Stel dat een teamlid de volgende overweging heeft: ‘Voel ik me hier veilig genoeg om als nieuwe medewerker aan te kaarten dat klanten liever X willen dan Y, waar mijn leidinggevende steeds voor Y kiest?’ De dialoog voeren met alle betrokkenen en daarbij alle perspectieven includeren (dus ook de weerstand bespreekbaar maken) klinkt dus makkelijker dan het is, want:
- ‘Is het wel aan mij als nieuwe medewerker om een afwijkende mening in te brengen?’
- ‘Er wordt toch nooit naar mij geluisterd hier.’
- ‘De grootste schreeuwers krijgen hier altijd hun zin.’
- ‘Wat zullen ze wel niet van me denken dat ik weer degene ben die iets anders vindt?’
Een diversiteit van meningen kan snel leiden tot minder effectieve dialoogvoering. De methodiek van deep democracy[ii] leerde ons dat wanneer mensen zich – om welke reden dan ook – niet veilig genoeg voelen om hun gedachten uit te spreken, ze hun mening mogelijk ‘onder de waterlijn’ stoppen. Wanneer iemand zijn mening onder de waterlijn duwt, is die mening daarmee niet weg, deze wordt alleen niet bewust gedeeld met de anderen. Het is een soort visje dat nog onder de waterlijn zwemt.
Wanneer medewerkers structureel hun mening of perspectief niet op tafel (durven/kunnen/willen/mogen) leggen en dus onder water houden, kunnen visjes na verloop van tijd uitgroeien tot een haai. En een haai komt met zijn vin boven de waterlijn uit. Met weerstand c.q. sabotage gedrag maakt iemand dan duidelijk dat hij er wel degelijk iets van vindt, maar daarmee legt hij nog steeds niet zijn eigen mening op tafel. Bijvoorbeeld (sarcastische) grapjes, smoesjes en roddels kunnen het gevolg zijn, evenals slechte of gestopte communicatie, openlijk tegenwerken en vertragen, staken en vertrekken, tot oorlog aan toe.
“Het is tijd om te gaan vissen!”
Iets in de dialoog – de inhoud, een emotie, de interactie of het proces – blijft onuitgesproken en dat gaat wringen in de onderstroom. Als dit een patroon wordt, is het tijd om te gaan vissen, oftewel te benoemen én op te lossen en de waterlijn te laten zakken. Alle gezichtspunten moeten ruimte krijgen en er moet actief vanuit de growth mindset worden onderzocht wat iedereen van dit gezichtspunt kan leren. Het verwrongen gedrag lijkt in eerste instantie op weerstand (‘dat is diegene die altijd zo sarcastisch wordt of slecht communiceert’), terwijl het eigenlijk een nog niet besproken en onderzocht standpunt is. Weerstand gedrag wordt binnen high performing teams heel serieus genomen. Er wordt veelvuldig en regelmatig gehengeld naar visjes. Afwijkende meningen zijn immers meningen met verborgen wijsheid.
Hoe benut je weerstand bij je teamleden?
Teamleden moeten wel openstaan voor elkaars ideeën en meningen, respectvol omgaan met elkaar en bereid zijn om samen te werken om gemeenschappelijke doelen te bereiken. Het is daarom belangrijk om een evenwicht te vinden tussen het stimuleren van weerstand en het beheren ervan, zodat de voordelen kunnen worden benut en de nadelen kunnen worden vermeden. Dit kan worden bereikt door de weerstand boven water te krijgen (visjes hengelen). Daarvoor is een cultuur van openheid, samenwerking en respect belangrijk, waarin teamleden worden aangemoedigd om hun mening te geven en naar elkaar te luisteren, terwijl ze toch streven naar een gemeenschappelijk doel.
Om te profiteren van weerstand en te voorkomen dat het omslaat naar alleen maar nadelen, zijn er nog een aantal stappen die je kunt nemen:
- Creëer een cultuur van openheid en respect
Om ervoor te zorgen dat teamleden zich veilig voelen om hun mening te uiten en dat er een cultuur van respectvolle communicatie en samenwerking wordt gecreëerd, moet je zorgen voor een omgeving waarin openheid en respect centraal staan. Dit kun je doen door teamleden aan te moedigen om hun ideeën te delen, te luisteren naar elkaar en respectvol te communiceren. Door deze stappen te nemen, zal er minder conflict zijn en zullen teamleden zich meer gehoord voelen. Echt goed luisteren naar elkaar is een kwaliteit die wij in de praktijk niet vaak zien. - Moedig feedforward aan
Om feedback aan te moedigen, is het belangrijk om open te staan voor suggesties en kritiek van teamleden. Je kunt dit het beste doen door elkaar feedforward te geven. Door in een specifiek kader aan te geven wat iemand al goed bijdraagt en doet én een verbetervraag te stellen of suggestie te geven. Je kunt ook actief vragen of er nog andere meningen zijn. Je eigen tegengeluid creëren. - Stel duidelijke doelen en verwachtingen
In ons boek ‘Feedforward in Leiderschap‘ beschrijven we het belang van gemeenschappelijk gedragen doelen en ambities. Om duidelijke doelen en verwachtingen te stellen, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat iedereen in het team begrijpt wat er van hen wordt verwacht en wat de doelen van het team (die bijdragen aan de organisatie-doelen) zijn. Het hebben van duidelijke doelen en verwachtingen zal helpt om de focus te houden en alle perspectieven daarin mee te nemen, zodat iedereen samenwerkt om hetzelfde doel te bereiken. - Creëer een open aanspreekcultuur
Zorg ervoor dat de communicatie open blijft, zelfs als er meningsverschillen zijn. Hiervoor is vertrouwen nodig, om in een open dialoog elkaars perspectieven te kunnen beluisteren en daarover het debat (‘conflict’) aan te durven gaan. Pas als er ook naar jouw perspectief is geluisterd en besluitvorming duidelijk en transparant wordt gecommuniceerd (jouw perspectief daarin meegewogen) voel je je betrokken en ben je in staat jezelf en anderen aan te spreken op taken en verantwoordelijkheden.
Het is belangrijk om een zowel een open- als een actiegerichte dialoog cultuur te creëren met elkaar. Het een kan niet zonder het ander.
Ga met je team aan de slag
Tijdens onze trainingen gaan we met jouw team op zoek naar de positieve gemeenschappelijke resultaten en hoe ieder daar aan bijdraagt. Daarnaast werken we aan het vergroten van het onderling vertrouwen, zodat ieder zijn/haar mening durft in te brengen, deze wordt beluisterd en daarover het gesprek wordt aangegaan. Pas dan voelt ieder teamlid zich betrokken en zijn jullie in staat om zichzelf en anderen zowel positief als constructief aan te spreken op taken en verantwoordelijkheden. Dan hoef je geen sabotage gedrag te vertonen in termen van: overal ‘ja’ op zeggen, maar ‘nee’ doen, geen fouten durven maken of in het defensief raken en weerstandgedrag te vertonen.
Binnen veel profit, non-profit en overheidsorganisaties (o.a. RTL Nederland, Gasunie, RVO, Schadefonds Geweldsmisdrijven, Ministerie van Economische Zaken, Staatsbosbeheer, WonenBreburg, ABN Amro Bank, etc.) verzorgen wij deze trainingen. Wil je de weerstand ook binnen jouw team of organisatie benutten? Neem dan contact op met Muriel Schrikkema (schrikkema@dir.nl of 035 603 7979) voor meer informatie of het maken van een afspraak.
Wil je beter leren omgaan met de weerstand in je team of organisatie?
Neem dan contact op met mij (Muriel Schrikkema) op voor meer informatie of het maken van een afspraak.
[i] Weerstand is bullshit. Je hebt gewoon een andere mening, Academie voor organisatiecultuur
[ii] Myrna Lewis & Jennifer Woodhull, Inside The NO. Five Steps to Decisions That Last, Deep Democracy (Pty) Ltd., 2018.
Veelgestelde vragen over een motiverende werkomgeving, demotivatie en motiveren
Wat is een motiverende werkomgeving?
Een motiverende werkomgeving is een plek waar mensen zich gehoord, gewaardeerd en uitgedaagd voelen. Waar duidelijk is wat de doelen zijn, je bijdraagt aan iets betekenisvols en je de ruimte krijgt om jezelf te ontwikkelen. Dat vraagt om vertrouwen, regelmatige afstemming, open communicatie en betrokken leiderschap. Teams waarin mensen samenwerken vanuit gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid, geven energie en zorgen voor betere prestaties.
Waarom verliezen medewerkers hun motivatie?
Motivatie verdwijnt vaak niet ineens, maar sluipt erin. Gebrek aan erkenning, onduidelijke doelen, micromanagement of steeds veranderende prioriteiten kunnen motivatie ondermijnen. Ook als medewerkers geen ruimte ervaren om invloed uit te oefenen of om te groeien, dooft het enthousiasme. Vaak hoor je dit pas laat terug. Regelmatige feedforward ontwikkelgesprekken en open communicatie kunnen helpen om dit tijdig te signaleren en bij te sturen.
Welk gedrag laten medewerkers zien als ze gedemotiveerd zijn?
Gedemotiveerde medewerkers trekken zich vaak wat terug of leveren nog wel ‘netjes’ werk, maar zonder bezieling. Ze stellen minder vragen, tonen minder initiatief, maken 'te veel' grapjes, zijn sneller cynisch of juist stil. Soms uit het zich ook in verhoogd verzuim of passieve sabotage: afspraken niet nakomen, belangrijke informatie achterhouden of werk doorschuiven. Dit gedrag is vaak een signaal dat iemand zich niet meer verbonden voelt met het team of de doelen.
Hoe versterk je motivatie en ontwikkeling zonder extra budget?
Motivatie en ontwikkeling hoeven niet altijd geld te kosten. De grootste impact zit vaak in hoe je samenwerkt en met elkaar in gesprek blijft. Denk aan het oppakken van een nieuw project, het coachen van een collega of samen reflecteren op wat goed gaat en wat beter kan. Heldere doelen, ruimte voor initiatief en waardering voor ieders bijdrage maken hierin het verschil. Ontwikkelgesprekken en dagelijkse feedbackmomenten bieden kansen om te leren in het werk zelf. Feedforward communicatie helpt om deze gesprekken richting en veiligheid te geven, zodat mensen zich betrokken voelen én zich willen blijven ontwikkelen.
Wat is het effect van leidinggevenden op motivatie?
Leidinggevenden hebben een enorme invloed op motivatie. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door hoe ze luisteren, ruimte geven, en het goede voorbeeld tonen. Een leider die richting geeft én openstaat voor dialoog, zorgt voor duidelijkheid én betrokkenheid. High Performance Leiderschap combineert die twee: caring én daring. Leiders die dit in de vingers hebben, bouwen gemotiveerde en veerkrachtige teams.
Welke rol speelt psychologische veiligheid in motivatie?
Psychologische en sociale veiligheid is geen luxe, maar een basisvoorwaarde voor duurzame motivatie. Medewerkers die zich veilig voelen, durven zich uit te spreken, vragen te stellen en risico’s te nemen in hun werk. Ze nemen verantwoordelijkheid, tonen initiatief en dragen bij aan continue verbetering. Zonder die veiligheid sluiten mensen zich af, zeggen ze wat de ander wil horen of blijven ze hangen in automatische routines. Wat uiteindelijk de motivatie ondermijnt. Feedforward gesprekken dragen bij aan het versterken van de veiligheid, omdat ze gedrag bespreekbaar maken zonder oordeel. Ze nodigen uit tot reflectie, erkenning én richting, waardoor mensen zich gehoord én aangespoord voelen om bij te dragen aan het gezamenlijke doel.
Hoe kun je motivatie op teamniveau versterken?
Motivatie is niet alleen een individueel vraagstuk. Teams die samen verantwoordelijkheid nemen, open communiceren en elkaar versterken, stralen energie uit. Cruciaal daarbij is dat het team een duidelijk gezamenlijk doel heeft en dat er ruimte is voor ieders bijdrage. Door teamontwikkeling gericht aan te pakken (bijvoorbeeld via ontwikkelgesprekken, reflectiesessies of teamcoaching) versterk je het onderlinge vertrouwen en de drive om samen te presteren.
Wat als AI of automatisering motivatie onder druk zet?
De inzet van AI of automatisering kan medewerkers het gevoel geven dat hun werk minder relevant wordt of dat ze minder autonomie hebben. Dat heeft direct invloed op motivatie. Mensen raken minder betrokken als ze het idee hebben dat hun bijdrage er niet meer toe doet of dat beslissingen alleen nog door systemen worden genomen. Het is daarom cruciaal om het gesprek aan te gaan over de waarde van ieders werk, de betekenis ervan en hoe technologie ondersteunend kan zijn in plaats van vervangend. Door regelmatig stil te staan bij deze zorgen en samen te verkennen waar ontwikkeling en eigenaarschap mogelijk blijven, voorkom je motivatieverlies. Feedforward gesprekken bieden ruimte om dit op een constructieve manier te doen: gericht op de toekomst, op groei en op samenwerking met technologie in plaats van erdoor overspoeld te raken.
Hoe herken je sluimerende demotivatie?
Sluimerende demotivatie herken je niet altijd direct aan prestaties, maar vaak aan houding of gedrag: minder initiatief, minder vragen, terugtrekgedrag of irritatie over kleine dingen. Het risico is dat dit te laat wordt opgemerkt. Regelmatig in gesprek gaan (juist ook als er ‘niets aan de hand’ lijkt) helpt om signalen eerder op te vangen. Een cultuur van openheid en feedforward maakt het makkelijker om dit bespreekbaar te maken.
Welke rol speelt erkenning bij motivatie?
Erkenning gaat verder dan complimenten geven. Het gaat om het opmerken van iemands inzet, kwaliteiten en impact. Dat motiveert mensen, omdat ze zien dat wat ze doen ertoe doet. Maar erkenning werkt alleen als het specifiek en oprecht is. Feedforward communicatie leent zich hier goed voor: je benoemt concreet gedrag dat bijdraagt aan het gezamenlijke doel en moedigt aan om dit verder te ontwikkelen. Zo stimuleer je groei én motivatie.
Hoe helpt feedforward communicatie bij het creëren van een motiverende werkomgeving?
Feedforward communicatie richt zich op wat goed gaat en hoe je samen verder kunt groeien. In plaats van terug te kijken of fouten te analyseren, kijk je vooruit: welk gedrag draagt bij aan het gezamenlijke doel en hoe kun je dat versterken? Deze benadering maakt gesprekken veiliger, waardevoller en motiverender. Medewerkers voelen zich gezien in hun kwaliteiten, krijgen gerichte suggesties om te ontwikkelen, en ervaren meer invloed op hun werk. Zo ontstaat een cultuur waarin mensen willen bijdragen, leren van elkaar en energie halen uit samenwerking. Dat is de kern van een motiverende werkomgeving.
Wat kun je als medewerker zelf doen om gemotiveerd te blijven?
Motivatie komt niet alleen van buitenaf. Als medewerker kun je veel doen om betrokken en energiek te blijven. Sta regelmatig stil bij wat je belangrijk vindt in je werk, waar je energie van krijgt en wat je zou willen leren. Neem initiatief, stel vragen en maak je behoeften bespreekbaar. Feedforward gesprekken bieden een goede gelegenheid om zelf richting te geven aan je ontwikkeling én aan te sluiten bij wat het team of de organisatie nodig heeft. Zo houd je regie én verbondenheid.
Wat is het effect van een onduidelijk organisatiedoel op motivatie?
Wanneer het grotere doel niet helder is, raken mensen sneller hun motivatie kwijt. Ze weten niet meer waarvoor ze het doen, waar ze prioriteit aan moeten geven of hoe hun inzet bijdraagt. Dat zorgt voor verwarring en afname van eigenaarschap. High Performance Leiders koppelen teamdoelen aan het bredere organisatiedoel en laten zien hoe ieder individu bijdraagt. Zo ontstaat er weer richting, betekenis en gezamenlijke focus. Dé basis voor motivatie.
Hoe bouw je als team aan gedeelde motivatie?
Gedeelde motivatie ontstaat wanneer teamleden niet alleen voor zichzelf werken, maar ook vanuit een gemeenschappelijk doel. Dat vraagt om heldere richting, onderling vertrouwen en ruimte voor ieders bijdrage. Door regelmatig het gesprek te voeren over wat goed gaat, wat beter kan en waar het team naartoe wil, groeit de betrokkenheid. In teams waar feedforward onderdeel is van de samenwerking, houden mensen elkaar scherp op een positieve manier en blijven ze samen verder ontwikkelen en verbeteren.