Eigenaarschap vergroten: zo doe je dat in je team
Eigenaarschap vergroten in je team: hoe pak je dat aan? Het is een vraag die vaak naar voren komt tijdens teamsessies en workshops. Eigenaarschap ontstaat wanneer medewerkers zich verantwoordelijk voelen voor de gezamenlijke doelen. Dit kun je stimuleren door hen actief te betrekken bij zowel het proces als het resultaat. Samen het gewenste resultaat formuleren is hier een krachtig voorbeeld van. Niemand hoeft jou immers te motiveren om goed voor je kinderen te zorgen; mensen zijn van nature gemotiveerd als iets voor hen belangrijk is. Maak je medewerkers bijvoorbeeld mede-eigenaar of geef ze symbolisch een sleutel van de organisatie. Het gaat niet alleen om meedenken, maar vooral om meedoen!
Als leidinggevende speel jij een cruciale rol bij het vergroten van eigenaarschap binnen je team. Het is jouw taak om duidelijke kaders en randvoorwaarden te stellen die aansluiten bij de waarden en doelen van jullie organisatie. Volledige autonomie is geen succesfactor voor een high performing team; duidelijke grenzen en richtlijnen zijn essentieel.
Geef elk teamlid een passende rol die afgestemd is op hun kwaliteiten en ontwikkelwensen. Wanneer iemand wordt genegeerd, uitgesloten of zijn rol niet oppakt, raakt het functioneren en de samenwerking binnen het team verstoord. Dit kan leiden tot symptomen zoals een hoog ziekteverzuim, verloop, roddel, lage betrokkenheid, gebrek aan motivatie of zelfs weerstand tegenover het management. Ook kan het team moeite hebben om functies succesvol in te vullen.
Blijf als leidinggevende daarom continu communiceren over het doel, de kaders en de randvoorwaarden. Zo zorg je voor een stabiele basis waarin eigenaarschap kan groeien en het team optimaal kan presteren.
Vergroot eigenaarschap door zowel het individu als het team eigenaar te maken
Stimuleer binnen je team een growth mindset. Samen leren en continu verbeteren is essentieel om de gemeenschappelijke ambitie te realiseren en eigenaarschap te vergroten. In The Power of Hidden Teams benadrukken onderzoekers van ADP/Harvard het belang van ‘het team’ als een cruciale factor voor betrokkenheid. Zij stellen de vraag hoe je je team(s) kunt inzetten om medewerkers actiever te betrekken en eigenaarschap te stimuleren. Ze bieden de volgende tips om teamleden effectief bij te laten dragen aan de gezamenlijke doelen:
- Focus op vertrouwen in de teamleider en onderling vertrouwen binnen het team.
- Organiseer samenwerking op een manier die ruimte biedt voor menselijke aandacht.
- Stimuleer samen leren en ontwikkelen.
- Geef prioriteit aan de teamervaring boven de individuele ervaring.
- Creëer flexibiliteit in de manier van werken.
Teams zijn een krachtig middel om de sterke punten van ieder individu volledig te benutten. Door teamleden ruimte te geven voor reflectie en evaluatie, kun je eigenaarschap vergroten en prestaties verbeteren. Als leidinggevende stel je de kaders en spelregels vast voor het behalen van gemeenschappelijke doelen, maar laat je de invulling van het hoe grotendeels over aan je medewerkers. Dit vergroot eigenaarschap en maakt hen eigenaar van hun aanpak. Jij fungeert hierbij als coach die bijstuurt wanneer het team vastloopt of extra begeleiding nodig heeft.
Eigenaarschap vergroten betekent betrokkenheid, groei, vooruitgang en resultaten—het fundament voor commitment!
REFLECTIE
Hoe vaak voer jij de dialoog met je teamleden over de gemeenschappelijke ambitie en doelen? Wat ligt vast en wat kunnen teamleden zelf invullen?
Eigenaarschap vergroten? Deel de feiten
Eigenaarschap vergroten binnen je team begint met het regelmatig bespreken van de voortgang en bijdragen van medewerkers aan de gezamenlijke doelen. Commitment ontstaat wanneer medewerkers inzicht krijgen in hoe effectief hun werk bijdraagt. Wetenschappelijk onderzoek naar high performance organisaties[i] laat zien dat zij veel aandacht besteden aan het delen van zowel financiële als niet-financiële gegevens. Deze gegevens geven duidelijkheid over wat belangrijk is voor het behalen van goede prestaties. Denk bij niet-financiële gegevens bijvoorbeeld aan klanttevredenheid, het aantal innovaties of klachten.
Een interessante vraag hierbij is: ‘Wie heeft meer commitment, de boer zelf of de ingehuurde kracht? De winkeleigenaar of de kassière?’.[ii] Onderzoek toont aan dat het niet vanzelfsprekend is dat aandeelhouders meer betrokken zijn dan collega’s zonder aandelen.[iii]
Het gaat er vooral om dat iedereen zich een speler voelt binnen de organisatie, dat het spel gezamenlijk wordt gespeeld en dat alle teamleden de regels kennen én naleven.
Om eigenaarschap te vergroten, kun je als leidinggevende beginnen met het delen van feiten en cijfers die de prestaties van het team en individuen inzichtelijk maken. Vertaal deze informatie naar hun specifieke werkzaamheden, zodat medewerkers begrijpen hoe ze hierop invloed kunnen uitoefenen. Hoe vaker je deze gegevens bespreekt, hoe meer eigenaarschap medewerkers zullen tonen en hoe beter zij in staat zijn om verbeteringen door te voeren.
REFLECTIE
Hoe vaak deel jij financiële en niet-financiële feiten met je teamleden? Helpen deze gegevens hen om eigenaarschap te vergroten en het teamresultaat te verbeteren? Aan welke extra informatie zou je team behoefte kunnen hebben?
Meer weten?
Binnen veel profit en non-profit organisaties (o.a. RVO, Gasunie, ABN Amro Bank, Schadefonds Geweldsmisdrijven, Hecht, AstraZeneca, Ministerie van Economische Zaken, Staatsbosbeheer, DNB, etc.) werken we aan het bouwen van commitment en het creëren van constructieve feedback en een positieve aanspreekcultuur. Neem dan op voor meer informatie of het maken van een afspraak contact op met Muriel Schrikkema (schrikkema@dir.nl).
[i] Bron: https://www.hpocenter.nl/over-het-hpo-center/wetenschappelijke-verantwoording/.
[ii] Geïnspireerd op: Bill Fotsch & John Case, Share Your Financials to Engage Employees, Harvard Business Review, 2014.
[iii] David R. Francis, Motivating Employees with Stock and Involvement, NBER Digest, 2004.
Veelgestelde vragen over een motiverende werkomgeving, demotivatie en motiveren
Wat is een motiverende werkomgeving?
Een motiverende werkomgeving is een plek waar mensen zich gehoord, gewaardeerd en uitgedaagd voelen. Waar duidelijk is wat de doelen zijn, je bijdraagt aan iets betekenisvols en je de ruimte krijgt om jezelf te ontwikkelen. Dat vraagt om vertrouwen, regelmatige afstemming, open communicatie en betrokken leiderschap. Teams waarin mensen samenwerken vanuit gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid, geven energie en zorgen voor betere prestaties.
Waarom verliezen medewerkers hun motivatie?
Motivatie verdwijnt vaak niet ineens, maar sluipt erin. Gebrek aan erkenning, onduidelijke doelen, micromanagement of steeds veranderende prioriteiten kunnen motivatie ondermijnen. Ook als medewerkers geen ruimte ervaren om invloed uit te oefenen of om te groeien, dooft het enthousiasme. Vaak hoor je dit pas laat terug. Regelmatige feedforward ontwikkelgesprekken en open communicatie kunnen helpen om dit tijdig te signaleren en bij te sturen.
Welk gedrag laten medewerkers zien als ze gedemotiveerd zijn?
Gedemotiveerde medewerkers trekken zich vaak wat terug of leveren nog wel ‘netjes’ werk, maar zonder bezieling. Ze stellen minder vragen, tonen minder initiatief, maken 'te veel' grapjes, zijn sneller cynisch of juist stil. Soms uit het zich ook in verhoogd verzuim of passieve sabotage: afspraken niet nakomen, belangrijke informatie achterhouden of werk doorschuiven. Dit gedrag is vaak een signaal dat iemand zich niet meer verbonden voelt met het team of de doelen.
Hoe versterk je motivatie en ontwikkeling zonder extra budget?
Motivatie en ontwikkeling hoeven niet altijd geld te kosten. De grootste impact zit vaak in hoe je samenwerkt en met elkaar in gesprek blijft. Denk aan het oppakken van een nieuw project, het coachen van een collega of samen reflecteren op wat goed gaat en wat beter kan. Heldere doelen, ruimte voor initiatief en waardering voor ieders bijdrage maken hierin het verschil. Ontwikkelgesprekken en dagelijkse feedbackmomenten bieden kansen om te leren in het werk zelf. Feedforward communicatie helpt om deze gesprekken richting en veiligheid te geven, zodat mensen zich betrokken voelen én zich willen blijven ontwikkelen.
Wat is het effect van leidinggevenden op motivatie?
Leidinggevenden hebben een enorme invloed op motivatie. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door hoe ze luisteren, ruimte geven, en het goede voorbeeld tonen. Een leider die richting geeft én openstaat voor dialoog, zorgt voor duidelijkheid én betrokkenheid. High Performance Leiderschap combineert die twee: caring én daring. Leiders die dit in de vingers hebben, bouwen gemotiveerde en veerkrachtige teams.
Welke rol speelt psychologische veiligheid in motivatie?
Psychologische en sociale veiligheid is geen luxe, maar een basisvoorwaarde voor duurzame motivatie. Medewerkers die zich veilig voelen, durven zich uit te spreken, vragen te stellen en risico’s te nemen in hun werk. Ze nemen verantwoordelijkheid, tonen initiatief en dragen bij aan continue verbetering. Zonder die veiligheid sluiten mensen zich af, zeggen ze wat de ander wil horen of blijven ze hangen in automatische routines. Wat uiteindelijk de motivatie ondermijnt. Feedforward gesprekken dragen bij aan het versterken van de veiligheid, omdat ze gedrag bespreekbaar maken zonder oordeel. Ze nodigen uit tot reflectie, erkenning én richting, waardoor mensen zich gehoord én aangespoord voelen om bij te dragen aan het gezamenlijke doel.
Hoe kun je motivatie op teamniveau versterken?
Motivatie is niet alleen een individueel vraagstuk. Teams die samen verantwoordelijkheid nemen, open communiceren en elkaar versterken, stralen energie uit. Cruciaal daarbij is dat het team een duidelijk gezamenlijk doel heeft en dat er ruimte is voor ieders bijdrage. Door teamontwikkeling gericht aan te pakken (bijvoorbeeld via ontwikkelgesprekken, reflectiesessies of teamcoaching) versterk je het onderlinge vertrouwen en de drive om samen te presteren.
Wat als AI of automatisering motivatie onder druk zet?
De inzet van AI of automatisering kan medewerkers het gevoel geven dat hun werk minder relevant wordt of dat ze minder autonomie hebben. Dat heeft direct invloed op motivatie. Mensen raken minder betrokken als ze het idee hebben dat hun bijdrage er niet meer toe doet of dat beslissingen alleen nog door systemen worden genomen. Het is daarom cruciaal om het gesprek aan te gaan over de waarde van ieders werk, de betekenis ervan en hoe technologie ondersteunend kan zijn in plaats van vervangend. Door regelmatig stil te staan bij deze zorgen en samen te verkennen waar ontwikkeling en eigenaarschap mogelijk blijven, voorkom je motivatieverlies. Feedforward gesprekken bieden ruimte om dit op een constructieve manier te doen: gericht op de toekomst, op groei en op samenwerking met technologie in plaats van erdoor overspoeld te raken.
Hoe herken je sluimerende demotivatie?
Sluimerende demotivatie herken je niet altijd direct aan prestaties, maar vaak aan houding of gedrag: minder initiatief, minder vragen, terugtrekgedrag of irritatie over kleine dingen. Het risico is dat dit te laat wordt opgemerkt. Regelmatig in gesprek gaan (juist ook als er ‘niets aan de hand’ lijkt) helpt om signalen eerder op te vangen. Een cultuur van openheid en feedforward maakt het makkelijker om dit bespreekbaar te maken.
Welke rol speelt erkenning bij motivatie?
Erkenning gaat verder dan complimenten geven. Het gaat om het opmerken van iemands inzet, kwaliteiten en impact. Dat motiveert mensen, omdat ze zien dat wat ze doen ertoe doet. Maar erkenning werkt alleen als het specifiek en oprecht is. Feedforward communicatie leent zich hier goed voor: je benoemt concreet gedrag dat bijdraagt aan het gezamenlijke doel en moedigt aan om dit verder te ontwikkelen. Zo stimuleer je groei én motivatie.
Hoe helpt feedforward communicatie bij het creëren van een motiverende werkomgeving?
Feedforward communicatie richt zich op wat goed gaat en hoe je samen verder kunt groeien. In plaats van terug te kijken of fouten te analyseren, kijk je vooruit: welk gedrag draagt bij aan het gezamenlijke doel en hoe kun je dat versterken? Deze benadering maakt gesprekken veiliger, waardevoller en motiverender. Medewerkers voelen zich gezien in hun kwaliteiten, krijgen gerichte suggesties om te ontwikkelen, en ervaren meer invloed op hun werk. Zo ontstaat een cultuur waarin mensen willen bijdragen, leren van elkaar en energie halen uit samenwerking. Dat is de kern van een motiverende werkomgeving.
Wat kun je als medewerker zelf doen om gemotiveerd te blijven?
Motivatie komt niet alleen van buitenaf. Als medewerker kun je veel doen om betrokken en energiek te blijven. Sta regelmatig stil bij wat je belangrijk vindt in je werk, waar je energie van krijgt en wat je zou willen leren. Neem initiatief, stel vragen en maak je behoeften bespreekbaar. Feedforward gesprekken bieden een goede gelegenheid om zelf richting te geven aan je ontwikkeling én aan te sluiten bij wat het team of de organisatie nodig heeft. Zo houd je regie én verbondenheid.
Wat is het effect van een onduidelijk organisatiedoel op motivatie?
Wanneer het grotere doel niet helder is, raken mensen sneller hun motivatie kwijt. Ze weten niet meer waarvoor ze het doen, waar ze prioriteit aan moeten geven of hoe hun inzet bijdraagt. Dat zorgt voor verwarring en afname van eigenaarschap. High Performance Leiders koppelen teamdoelen aan het bredere organisatiedoel en laten zien hoe ieder individu bijdraagt. Zo ontstaat er weer richting, betekenis en gezamenlijke focus. Dé basis voor motivatie.
Hoe bouw je als team aan gedeelde motivatie?
Gedeelde motivatie ontstaat wanneer teamleden niet alleen voor zichzelf werken, maar ook vanuit een gemeenschappelijk doel. Dat vraagt om heldere richting, onderling vertrouwen en ruimte voor ieders bijdrage. Door regelmatig het gesprek te voeren over wat goed gaat, wat beter kan en waar het team naartoe wil, groeit de betrokkenheid. In teams waar feedforward onderdeel is van de samenwerking, houden mensen elkaar scherp op een positieve manier en blijven ze samen verder ontwikkelen en verbeteren.