Hetzelfde doel en toch een andere mening
“Disagreeing on means is different from disagreeing on ends, on our goals.”
Onlangs zag ik een toespraak van Barack Obama. Op 24 oktober legde hij in Detroit uit waarom hij Abdul El-Sayed steunde, kandidaat voor de Amerikaanse Senaat in Michigan. El-Sayed had eerder kritiek geuit op Obama’s beleid. Obama wees op hun gedeelde waarden en doelen. En, grapte hij, ook Michelle was het geregeld met hem oneens.
Een collega die je aanpak betwijfelt, kan net zo betrokken zijn bij het doel als jij. Door samen te onderzoeken wat er achter dat bezwaar zit, kun je betere keuzes maken en met meer overtuiging aan de slag.
Wat zit er achter een andere mening
Stel, je wilt met je team klanten sneller een juist antwoord geven. Er ligt een voorstel voor een nieuwe taakverdeling, met maandag als startdatum. ‘Zijn er nog vragen?’ Een collega aarzelt: ‘Ik weet niet of dit zo gaat werken.’
Met ‘Jij ziet ook altijd problemen’ is een ruzie snel begonnen. Zeker als daarop volgt: ‘Er wordt hier toch nooit geluisterd.’ De klant moet nog even wachten: jullie hebben het inmiddels over elkaar. Zulke persoonlijke spanningen hangen samen met slechtere teamresultaten.
‘Waar zit je zorg precies?’ geeft het gesprek een andere richting. De collega herinnert zich hoe ingewikkelde klantvragen bij de vorige verandering tussen twee afdelingen bleven hangen. Ook in dit voorstel is onduidelijk wie die vragen oppakt.
Daar kun je iets mee. De eerdere ervaring maakt duidelijk wat er vóór de start geregeld moet worden. Samen kunnen jullie een oplossing bedenken voor de overdracht. Houd bij ‘Zijn er nog vragen?’ dus ook even tijd vrij voor het antwoord.
Denk aan twee wandelaars die allebei naar huis willen. De één wijst het bospad aan, de ander kijkt naar zijn gladde schoenen en wil op het voetpad blijven.
Van een eerlijk gesprek naar commitment en actie
Als team kun je die verschillende ervaringen, meningen en kwaliteiten beter benutten. Daar hoort bij dat je elkaar rechtstreeks aanspreekt en nieuwsgierig blijft naar de ideeën van een ander. Een feedforwardreactie richt zich op wat iemand kan bijdragen aan een volgende stap: ‘Goed dat je die overdracht noemt. Jij hebt meegemaakt waar het vorige keer misging. Welke afspraak zorgt ervoor dat klantvragen snel bij de juiste persoon terechtkomen?’
In ons boek Feedforward in Leiderschap beschrijven we drie ingrediënten voor teamsucces: een gemeenschappelijk doel, commitment van iedereen en acties die worden volgehouden.
Het gezamenlijke doel is in dit voorbeeld helder: klanten sneller een juist antwoord geven. Commitment wordt concreet wanneer iedereen verantwoordelijkheid neemt voor het eigen aandeel in de overdracht. Dat commitment ontstaat eerder als je ook echt naar de mening en ideeën van de ander luistert. Anders loop je het risico op ja zeggen en nee doen. Het team legt vast wie welke vragen oppakt en probeert de nieuwe taakverdeling bij één klantgroep uit.
Na twee weken bespreken jullie wat dit doet met de snelheid en kwaliteit van de antwoorden. Wat werkt, zetten jullie voort. Waar het hapert, passen jullie de werkwijze aan. Ook daarna blijven jullie de afspraken uitvoeren en bespreken wat beter kan.
Je kunt een afspraak steunen en tegelijk een zorg blijven uitspreken. Ook het gezamenlijke doel blijft onderwerp van gesprek als mensen iets anders voor ogen blijken te hebben of omstandigheden veranderen.
Obama’s onderscheid zie je terug in het eerder genoemde voorbeeld. De collega wil de klant net zo graag goed helpen en stelt vragen bij de aanpak. Dat kan een beter plan opleveren, met afspraken waar je samen achter staat en verantwoordelijkheid voor neemt. Zo’n verschil van mening is een open gesprek waard.
In al onze trainingen oefenen we hoe je zo’n verschil van mening bespreekt en er samen een werkbare afspraak van maakt.
Wil je beter leren omgaan met de weerstand in je team of organisatie?
Neem dan contact op met mij (Muriel Schrikkema) op voor meer informatie of het maken van een afspraak.
- Obama in Detroit, toespraak van 24 oktober 2026; context vanaf 25:16, citaat in het blok vanaf 25:56. Datum en functie El-Sayed bevestigd door Associated Press via News4JAX (24 oktober 2026).
- Alper, Tjosvold en Law (1998), over de samenhang tussen coöperatieve doelen, open discussie en vertrouwen in het functioneren van het team.
- De Wit, Greer en Jehn (2012), meta-analyse: relatie- en procesconflict hangen negatief samen met groepsuitkomsten; bij taakconflict is het beeld minder eenduidig.
- Hoe ga je om met weerstand in je team, over luisteren, doorvragen en besluitvorming.
- Feedforward in Leiderschap, officiële boekbeschrijving met de drie ingrediënten voor teamsucces.
Veelgestelde vragen over een motiverende werkomgeving, demotivatie en motiveren
Wat is een motiverende werkomgeving?
Een motiverende werkomgeving is een plek waar mensen zich gehoord, gewaardeerd en uitgedaagd voelen. Waar duidelijk is wat de doelen zijn, je bijdraagt aan iets betekenisvols en je de ruimte krijgt om jezelf te ontwikkelen. Dat vraagt om vertrouwen, regelmatige afstemming, open communicatie en betrokken leiderschap. Teams waarin mensen samenwerken vanuit gedeeld eigenaarschap en verantwoordelijkheid, geven energie en zorgen voor betere prestaties.
Waarom verliezen medewerkers hun motivatie?
Motivatie verdwijnt vaak niet ineens, maar sluipt erin. Gebrek aan erkenning, onduidelijke doelen, micromanagement of steeds veranderende prioriteiten kunnen motivatie ondermijnen. Ook als medewerkers geen ruimte ervaren om invloed uit te oefenen of om te groeien, dooft het enthousiasme. Vaak hoor je dit pas laat terug. Regelmatige feedforward ontwikkelgesprekken en open communicatie kunnen helpen om dit tijdig te signaleren en bij te sturen.
Welk gedrag laten medewerkers zien als ze gedemotiveerd zijn?
Gedemotiveerde medewerkers trekken zich vaak wat terug of leveren nog wel ‘netjes’ werk, maar zonder bezieling. Ze stellen minder vragen, tonen minder initiatief, maken 'te veel' grapjes, zijn sneller cynisch of juist stil. Soms uit het zich ook in verhoogd verzuim of passieve sabotage: afspraken niet nakomen, belangrijke informatie achterhouden of werk doorschuiven. Dit gedrag is vaak een signaal dat iemand zich niet meer verbonden voelt met het team of de doelen.
Hoe versterk je motivatie en ontwikkeling zonder extra budget?
Motivatie en ontwikkeling hoeven niet altijd geld te kosten. De grootste impact zit vaak in hoe je samenwerkt en met elkaar in gesprek blijft. Denk aan het oppakken van een nieuw project, het coachen van een collega of samen reflecteren op wat goed gaat en wat beter kan. Heldere doelen, ruimte voor initiatief en waardering voor ieders bijdrage maken hierin het verschil. Ontwikkelgesprekken en dagelijkse feedbackmomenten bieden kansen om te leren in het werk zelf. Feedforward communicatie helpt om deze gesprekken richting en veiligheid te geven, zodat mensen zich betrokken voelen én zich willen blijven ontwikkelen.
Wat is het effect van leidinggevenden op motivatie?
Leidinggevenden hebben een enorme invloed op motivatie. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door hoe ze luisteren, ruimte geven, en het goede voorbeeld tonen. Een leider die richting geeft én openstaat voor dialoog, zorgt voor duidelijkheid én betrokkenheid. High Performance Leiderschap combineert die twee: caring én daring. Leiders die dit in de vingers hebben, bouwen gemotiveerde en veerkrachtige teams.
Welke rol speelt psychologische veiligheid in motivatie?
Psychologische en sociale veiligheid is geen luxe, maar een basisvoorwaarde voor duurzame motivatie. Medewerkers die zich veilig voelen, durven zich uit te spreken, vragen te stellen en risico’s te nemen in hun werk. Ze nemen verantwoordelijkheid, tonen initiatief en dragen bij aan continue verbetering. Zonder die veiligheid sluiten mensen zich af, zeggen ze wat de ander wil horen of blijven ze hangen in automatische routines. Wat uiteindelijk de motivatie ondermijnt. Feedforward gesprekken dragen bij aan het versterken van de veiligheid, omdat ze gedrag bespreekbaar maken zonder oordeel. Ze nodigen uit tot reflectie, erkenning én richting, waardoor mensen zich gehoord én aangespoord voelen om bij te dragen aan het gezamenlijke doel.
Hoe kun je motivatie op teamniveau versterken?
Motivatie is niet alleen een individueel vraagstuk. Teams die samen verantwoordelijkheid nemen, open communiceren en elkaar versterken, stralen energie uit. Cruciaal daarbij is dat het team een duidelijk gezamenlijk doel heeft en dat er ruimte is voor ieders bijdrage. Door teamontwikkeling gericht aan te pakken (bijvoorbeeld via ontwikkelgesprekken, reflectiesessies of teamcoaching) versterk je het onderlinge vertrouwen en de drive om samen te presteren.
Wat als AI of automatisering motivatie onder druk zet?
De inzet van AI of automatisering kan medewerkers het gevoel geven dat hun werk minder relevant wordt of dat ze minder autonomie hebben. Dat heeft direct invloed op motivatie. Mensen raken minder betrokken als ze het idee hebben dat hun bijdrage er niet meer toe doet of dat beslissingen alleen nog door systemen worden genomen. Het is daarom cruciaal om het gesprek aan te gaan over de waarde van ieders werk, de betekenis ervan en hoe technologie ondersteunend kan zijn in plaats van vervangend. Door regelmatig stil te staan bij deze zorgen en samen te verkennen waar ontwikkeling en eigenaarschap mogelijk blijven, voorkom je motivatieverlies. Feedforward gesprekken bieden ruimte om dit op een constructieve manier te doen: gericht op de toekomst, op groei en op samenwerking met technologie in plaats van erdoor overspoeld te raken.
Hoe herken je sluimerende demotivatie?
Sluimerende demotivatie herken je niet altijd direct aan prestaties, maar vaak aan houding of gedrag: minder initiatief, minder vragen, terugtrekgedrag of irritatie over kleine dingen. Het risico is dat dit te laat wordt opgemerkt. Regelmatig in gesprek gaan (juist ook als er ‘niets aan de hand’ lijkt) helpt om signalen eerder op te vangen. Een cultuur van openheid en feedforward maakt het makkelijker om dit bespreekbaar te maken.
Welke rol speelt erkenning bij motivatie?
Erkenning gaat verder dan complimenten geven. Het gaat om het opmerken van iemands inzet, kwaliteiten en impact. Dat motiveert mensen, omdat ze zien dat wat ze doen ertoe doet. Maar erkenning werkt alleen als het specifiek en oprecht is. Feedforward communicatie leent zich hier goed voor: je benoemt concreet gedrag dat bijdraagt aan het gezamenlijke doel en moedigt aan om dit verder te ontwikkelen. Zo stimuleer je groei én motivatie.
Hoe helpt feedforward communicatie bij het creëren van een motiverende werkomgeving?
Feedforward communicatie richt zich op wat goed gaat en hoe je samen verder kunt groeien. In plaats van terug te kijken of fouten te analyseren, kijk je vooruit: welk gedrag draagt bij aan het gezamenlijke doel en hoe kun je dat versterken? Deze benadering maakt gesprekken veiliger, waardevoller en motiverender. Medewerkers voelen zich gezien in hun kwaliteiten, krijgen gerichte suggesties om te ontwikkelen, en ervaren meer invloed op hun werk. Zo ontstaat een cultuur waarin mensen willen bijdragen, leren van elkaar en energie halen uit samenwerking. Dat is de kern van een motiverende werkomgeving.
Wat kun je als medewerker zelf doen om gemotiveerd te blijven?
Motivatie komt niet alleen van buitenaf. Als medewerker kun je veel doen om betrokken en energiek te blijven. Sta regelmatig stil bij wat je belangrijk vindt in je werk, waar je energie van krijgt en wat je zou willen leren. Neem initiatief, stel vragen en maak je behoeften bespreekbaar. Feedforward gesprekken bieden een goede gelegenheid om zelf richting te geven aan je ontwikkeling én aan te sluiten bij wat het team of de organisatie nodig heeft. Zo houd je regie én verbondenheid.
Wat is het effect van een onduidelijk organisatiedoel op motivatie?
Wanneer het grotere doel niet helder is, raken mensen sneller hun motivatie kwijt. Ze weten niet meer waarvoor ze het doen, waar ze prioriteit aan moeten geven of hoe hun inzet bijdraagt. Dat zorgt voor verwarring en afname van eigenaarschap. High Performance Leiders koppelen teamdoelen aan het bredere organisatiedoel en laten zien hoe ieder individu bijdraagt. Zo ontstaat er weer richting, betekenis en gezamenlijke focus. Dé basis voor motivatie.
Hoe bouw je als team aan gedeelde motivatie?
Gedeelde motivatie ontstaat wanneer teamleden niet alleen voor zichzelf werken, maar ook vanuit een gemeenschappelijk doel. Dat vraagt om heldere richting, onderling vertrouwen en ruimte voor ieders bijdrage. Door regelmatig het gesprek te voeren over wat goed gaat, wat beter kan en waar het team naartoe wil, groeit de betrokkenheid. In teams waar feedforward onderdeel is van de samenwerking, houden mensen elkaar scherp op een positieve manier en blijven ze samen verder ontwikkelen en verbeteren.