Ontwikkelgesprek dat groei en eigenaarschap stimuleert

Een ontwikkelgesprek zou het gesprek moeten zijn waar medewerkers naar uitkijken. In de praktijk ziet het er vaak anders uit: het functioneringsgesprek staat gepland, en je medewerker ziet er al tegenop voordat het begonnen is. Veel leidinggevenden herkennen het. Het gesprek gaat over het verleden, over beoordelingen en salaris, terwijl de echte vragen over ontwikkeling en richting blijven liggen. Ondertussen stel je het moeilijke gesprek nog even uit, want je wilt de sfeer niet verstoren. Het feedforward ontwikkelgesprek biedt een ander vertrekpunt: medewerkers nemen zelf de regie over hun ontwikkeling, leidinggevenden vervullen daarbij een coachende rol.

Dat vraagt wel iets van je. Vertrouwen opbouwen gaat niet vanzelf, zeker niet als eerdere gesprekken vooral over beoordeling gingen. Maar wanneer leidinggevenden en medewerkers samen werken aan concrete doelen, ontstaat er ruimte om eerlijk te zijn. Niet omdat dat verplicht is, maar omdat het gesprek daar veilig genoeg voor is.

Op deze pagina lees je hoe een ontwikkelgesprek bijdraagt aan continue groei en hoe je dit in jouw organisatie invoert. We delen inzichten uit ons onderzoek naar High Performance Organisaties. Ook laten we zien hoe feedforward zorgt dat afspraken niet na twee weken zijn verdwenen, maar dat mensen er daadwerkelijk mee aan de slag gaan.

Feedforward communicatie (whitepaper)

Hoe maak je van ontwikkelgesprekken inspirerende momenten die groei en samenwerking stimuleren? In onze whitepaper lees je hoe feedforward communicatie helpt om vertrouwen op te bouwen en gesprekken effectiever te maken. Download hem hier.

“Muriel weet heel goed uit te leggen dat het niet alleen over het individu gaat, maar over het individu in de context van het geheel. Hoe draag jij bij aan de organisatie? Daarvoor ben je hier en niet bij de buren.”
Erika Starreveld, manager HR Development – HumanTotalCare

Wat maakt een ontwikkelgesprek anders dan een functioneringsgesprek?

Een ontwikkelgesprek kijkt vooruit. Niet: wat ging er het afgelopen jaar mis? Maar: wat wil jij bereiken, wat heb je daarvoor nodig en hoe kunnen we dat samen realiseren? Dat klinkt eenvoudig, maar in de praktijk vraagt het een andere houding van zowel leidinggevende als medewerker.

Want veel gesprekken starten goed en lopen toch vast. De leidinggevende stelt een vraag over ontwikkeling, de medewerker geeft een voorzichtig antwoord, en voor je het weet gaat het gesprek toch weer over beoordelingen en salaris. Niet omdat iemand dat wil, maar omdat het oude patroon hardnekkig is.

In een goed ontwikkelgesprek breng jij als leidinggevende het kader: de teamdoelen, de verwachtingen, de richting. De medewerker brengt de inhoud: eigen doelen, ontwikkelwensen en concrete plannen. Die combinatie zorgt voor gesprekken die ergens over gaan en die medewerkers daadwerkelijk in beweging zetten.

Feedforward als onderdeel van het ontwikkelgesprek

Feedforward verschilt wezenlijk van traditionele feedback. Waar feedback terugkijkt op wat er misging, richt feedforward zich op wat iemand al goed doet en hoe diegene dat verder kan ontwikkelen. Dat klinkt als een subtiel verschil, maar de uitwerking is groot.

Leidinggevenden die wij begeleiden, herkennen het direct: zodra je iemand aanspreekt op wat er niet goed ging, gaat diezelfde persoon vaak in de verdediging. Het gesprek verzandt in discussie over feiten en details, terwijl het eigenlijk over groei en richting zou moeten gaan. Feedforward doorbreekt dat patroon. Medewerkers staan open voor wat er gezegd wordt, omdat het gesprek voelt als steun in plaats van als beoordeling.

Door feedforward te verweven in de gesprekscyclus, verschuift de focus van presteren naar ontwikkelen. Medewerkers weten waar ze aan toe zijn, voelen zich gehoord en zijn meer geneigd om afspraken ook echt na te komen.

Van functioneringsgesprek naar feedforward ontwikkelgesprek

Vraag een willekeurige leidinggevende hoe het functioneringsgesprek verloopt, en je krijgt vaak hetzelfde antwoord: het kost veel tijd, de medewerker weet al wat er komt en na afloop verandert er weinig. Het gesprek voelt aan als een verplicht nummer, voor beide kanten.

Dat ligt zelden aan de mensen. Het ligt aan de opzet. Een gesprek dat draait om beoordeling en salaris, nodigt medewerkers niet uit om open te zijn over wat ze willen leren of waar ze tegenaan lopen. Ze houden de boot af, want eerlijkheid kan hen iets kosten.

Het feedforward ontwikkelgesprek werkt anders. De leidinggevende en medewerker kijken vooruit naar het behalen van de gemeenschappelijke doelen: wat wil je bereiken, wat heb je nodig en wat kun je al goed inzetten? Medewerkers die zich gehoord voelen in plaats van beoordeeld, komen met meer energie en openheid het gesprek in. Afspraken die uit zo’n gesprek komen, worden ook nagekomen, omdat de medewerker er zelf eigenaar van is.

Organisaties die deze overstap maken, zien het effect terug in de dagelijkse praktijk:

• Medewerkers die hun leidinggevende opzoeken, ook buiten de vaste gespreksmomenten
• Teams waarin mensen elkaar aanspreken zonder dat het escaleert
• Afspraken die worden nagekomen, omdat mensen er zelf achter staan
• Betere prestaties, omdat ontwikkeling en teamdoelen aan elkaar verbonden zijn

Wij helpen leidinggevenden en HR-professionals om dit in de praktijk te brengen. Met onze feedforward-methode begeleiden we organisaties bij het voeren van gesprekken die écht iets veranderen, zonder dat mensen zich beoordeeld of aangevallen voelen.i en resultaten, zonder dat medewerkers zich defensief hoeven op te stellen.

Maatwerkprogramma’s voor ontwikkelgesprekken

Elke organisatie heeft een eigen cultuur, eigen uitdagingen en een eigen startpunt. Daarom werken we altijd op maat. Onze programma’s helpen leidinggevenden en HR-professionals bij het voeren van ontwikkelgesprekken die écht iets veranderen, en bij het bouwen aan een gesprekscultuur waarin medewerkers zelf het initiatief nemen. Hieronder enkele voorbeelden:

• Moderne gesprekscyclus: maatwerktraining voor medewerkers en leidinggevenden
  We begeleiden organisaties bij de overstap naar een gesprekscyclus waarin het ontwikkelgesprek centraal staat. Leidinggevenden leren een coachende rol innemen. Medewerkers leren hun eigen ontwikkeling te sturen, ook als dat onwennig voelt in het begin.
• Kwalitatief goede ontwikkelgesprekken voeren
  Binnen steeds meer organisaties begeleiden wij managers, leidinggevenden en HR-professionals bij het voeren van ontwikkelgesprekken die verder gaan dan een jaarlijks formulier. We werken aan een gesprekscultuur waarin mensen elkaar aanspreken, afspraken nakomen en samen bouwen aan resultaat.
• Van functioneringsgesprek naar feedforward-gesprek
  Steeds meer organisaties schaffen het functioneringsgesprek af en stappen over op het feedforward ontwikkelgesprek. Door de continue dialoog te oefenen, leren leidinggevenden en medewerkers ook de moeilijkere gesprekken te voeren, zonder dat die uit de hand lopen of worden uitgesteld.

Wat maakt ons bijzonder?

Organisaties werken met ons omdat we de theorie direct verbinden aan de praktijk. Onder leiding van Muriel Schrikkema, expert op het gebied van feedforward, werken we met methoden die leidinggevenden de volgende dag al kunnen toepassen. Geen abstracte modellen, maar concrete aanpak voor de gesprekken die in jouw organisatie spelen.

Onze aanpak:

• Meer dan 25 jaar ervaring in profit-, non-profit- en overheidssectoren
• Maatwerkprogramma’s afgestemd op de situatie en cultuur van jouw organisatie
• Direct toepasbare inzichten voor snel resultaat in de dagelijkse praktijk
• Wetenschappelijk onderbouwde aanpak, zoals de feedforward analyse™
• Praktische ondersteuning bij de uitvoering, zoals intervisie, voor duurzame verandering

“Muriel haar aanpak, die sterk gericht is op positieve en constructieve feedback, sluit perfect aan bij onze ambities om een veilige en ontwikkelingsgerichte omgeving te creëren.”
Robert Wouterse, HRD-adviseur Leren & Ontwikkelen – ROC Nijmegen

Kennis en inspiratie: blijf leren en ontwikkelen

In onze kennisbank vind je artikelen en casestudy’s van organisaties die de overstap al hebben gemaakt:

• Case study: De kracht van de continue dialoog – HumanTotalCare – HumanTotalCare, bekend van merken zoals ArboNed, merkte dat het traditionele beoordelingssysteem niet meer deed wat het moest doen. Lees hoe zij de overstap maakten naar een gesprekscyclus die medewerkers wél in beweging zet.
• Artikel: ‘Functioneringsgesprekken afschaffen? Maar wat dan?’ – Waar de leidinggevende in het traditionele functioneringsgesprek beoordeelt, nodigt het ontwikkelgesprek de medewerker uit om zelf te reflecteren op eigen functioneren, sterke punten en verbeterpunten. Een fundamenteel ander vertrekpunt, met andere uitkomsten.
• Case study: Versterking van professionele groei bij ROC Nijmegen – De introductie van de verbeterde gesprekscyclus – ROC Nijmegen wil een omgeving zijn waar studenten, vakmensen en docenten samen talent ontwikkelen. De vernieuwde gesprekscyclus ondersteunt die ambitie door ontwikkeling en feedforward structureel te verweven in de dagelijkse praktijk.
• Case study: Van beoordelingsgesprekken naar een vernieuwde gesprekscyclus: feedforward bij ICTU – ““De gesprekscyclus werd door velen ervaren als een ‘moetje’. We wilden meer focus op de ontwikkeling van medewerkers en minder op prestaties.” Lea Mazor, ICTU

We bieden daarnaast de feedforward analyse™ (optioneel) aan als praktisch instrument. Hiermee breng je gericht in kaart wat medewerkers nodig hebben om te groeien, zodat ontwikkelgesprekken verder gaan dan een goed gesprek alleen.

Meer informatie

Wil je van traditionele functioneringsgesprekken naar een moderne gesprekscyclus? Neem contact met mij op en ontdek hoe onze maatwerkprogramma’s voor leidinggevenden en medewerkers bijdraagt aan een ontwikkelingsgerichte cultuur binnen jouw organisatie.

schrikkema@dir.nl

Veelgestelde vragen over feedforward ontwikkelgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en continue dialoog

• Wat is het verschil tussen een ontwikkelgesprek, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek?

  Een functioneringsgesprek richt zich op het functioneren in het afgelopen jaar en is vaak gebaseerd op wederzijdse feedback. Een beoordelingsgesprek koppelt daar een oordeel aan vast, meestal met gevolgen voor salaris of functie. Een feedforward ontwikkelgesprek is wezenlijk anders: het gaat niet om terugkijken of beoordelen, maar om het versterken van kwaliteiten en het verkennen van ontwikkelmogelijkheden. In plaats van beoordelen stimuleer je bijsturen, groei en eigenaarschap. Organisaties die inzetten op feedforward communicatie voeren deze gesprekken regelmatig en in vertrouwen, met focus op werk, doelen en ontwikkeling.

• Hoe bereid je een ontwikkelgesprek goed voor?

  Een goed ontwikkelgesprek begint bij een goede voorbereiding. Voor leidinggevenden betekent dit: denk na over het doel van het gesprek, reflecteer op de kwaliteiten van de medewerker en formuleer één of twee concrete ontwikkelpunten die bijdragen aan de doelen van het team of de organisatie. Gebruik daarbij specifiek gedrag als uitgangspunt in plaats van vage indrukken. Ook voor medewerkers geldt: bereid je actief voor door stil te staan bij je eigen groei, je ambities en wat je nodig hebt om verder te ontwikkelen.

• Wat bespreek je tijdens een ontwikkelgesprek?

  Een feedforward ontwikkelgesprek gaat over hoe iemand zich verder kan ontwikkelen in het werk - gericht op zowel individuele ambities als de doelen van het team of de organisatie. Je bespreekt waar iemand goed in is, waar groeiruimte zit, hoe de samenwerking verloopt, wat iemand motiveert of tegenhoudt, en wat er nodig is om stappen te zetten. Het is geen beoordelingsmoment, maar een gezamenlijke verkenning van toekomst en groei. Ook bespreek je concrete acties en ondersteuning die daarbij passen, zodat ontwikkeling niet vrijblijvend blijft.

• Waarom past een POP-gesprek niet meer bij hoe we nu samenwerken?

  POP-gesprekken (Persoonlijk OntwikkelPlan) worden in veel organisaties nog jaarlijks of halfjaarlijks gevoerd. Maar als je ontwikkeling serieus neemt, moet je er vaker bij stilstaan. In een continue dialoog wordt niet alles geparkeerd tot één moment. Je voert vaker korte, open gesprekken over hoe het gaat, wat iemand wil leren, en hoe dat aansluit op het werk. POP-afspraken kunnen daar onderdeel van zijn, maar alleen als ze regelmatig besproken én aangepast worden. Anders verwordt het tot een invuloefening zonder impact.

• Wat is een moderne gesprekscyclus?

  Een moderne gesprekscyclus bestaat niet uit één vast moment, maar uit een doorlopende reeks korte, betekenisvolle gesprekken. Daarin staan leren, samenwerking en ontwikkeling centraal. De traditionele cyclus - met functionerings- en beoordelingsgesprekken - wordt steeds vaker vervangen door een model waarin leidinggevenden en medewerkers samen regelmatig reflecteren, bijsturen en afstemmen. Dit vraagt om een cultuur van vertrouwen, veiligheid en eigenaarschap. Feedforward ontwikkelgesprekken ondersteunt deze aanpak: de gesprekken worden positiever, concreter en effectiever.

• Wat is een feedforward ontwikkelgesprek?

  Een feedforward ontwikkelgesprek richt zich op de toekomst en op het versterken van kwaliteiten in de context van het werk. In plaats van te focussen op fouten of terug te blikken, bespreek je wat goed gaat, waar potentie zit en wat nodig is om verder te komen. Je benoemt concreet gedrag dat effectief is, koppelt dit aan doelen en voegt suggesties toe die helpen om als professional te groeien. Zo wordt het gesprek zowel veilig als ambitieus.

• Hoe geef je als medewerker vorm aan je eigen ontwikkelgesprek?

  Als medewerker heb je een actieve rol in je eigen ontwikkeling. Een goed ontwikkelgesprek begint met reflectie: welke kwaliteiten zet je in, waar zit je potentieel en wat wil je versterken om bij te dragen aan je team en de organisatiedoelen? Neem voorbeelden mee van momenten waarin je energie kreeg, impact maakte of juist vastliep.

• Wat is de rol van de leidinggevende in een ontwikkelgesprek?

  Als leidinggevende schep je de voorwaarden voor een open en toekomstgericht gesprek. Je neemt een coachende rol aan: je luistert actief, stelt reflectieve vragen en benoemt gedrag dat bijdraagt aan groei. Tegelijkertijd ben je ook richtinggevend. Je helpt de medewerker om zijn of haar ontwikkeling te koppelen aan de doelen van het team en de organisatie.

• Wat als het ontwikkelgesprek vooral over problemen gaat?

  Soms dreigt een ontwikkelgesprek te verzanden in wat niet goed gaat. Dat kan verlammend werken. Door de insteek van feedforward communicatie te gebruiken, benoemen wat wél werkt én wat er beter kan, wordt het gesprek constructiever. Begin bij successen, kwaliteiten en inzichten. Koppel daar gerichte vragen aan, zoals: “Wat zou je nog verder willen ontwikkelen om...?” of “Wat helpt jou om hierin sterker te worden?” Zo voorkom je dat het gesprek demotiverend wordt, en houd je de blik gericht op beweging en verbetering.

• Hoe zorg je dat ontwikkelgesprekken geen verplicht nummer zijn?

  Gesprekken over je functioneren of ontwikkeling kunnen soms aanvoelen als een verplicht nummer. Zeker als ze zelden plaatsvinden, geen duidelijke bedoeling hebben of niet gevolgd worden door actie. De oplossing ligt in ritme en relevantie. Maak het gesprek onderdeel van het werk, sluit aan bij de doelen van het team, en evalueer of afspraken ook echt worden opgevolgd. Als medewerkers merken dat het gesprek hen helpt én serieus genomen wordt, groeit het belang vanzelf. Door consistentie (volharding), nieuwsgierigheid en aandacht maak je het verschil.

• Wat is het belang van een continue dialoog?

  Ontwikkeling stopt niet na één gesprek. Daarom is een continue dialoog over functioneren en ontwikkelen essentieel: een patroon van regelmatige, open gesprekken over hoe het gaat, wat er nodig is, en waar je samen naartoe werkt. Deze gesprekken hoeven niet lang te zijn — als ze maar echt zijn. Ze zorgen ervoor dat medewerkers zich gezien voelen, leidinggevenden kunnen bijsturen en teams blijven leren. Feedforward communicatie maakt dit makkelijker, omdat de gesprekken gaan over kansen en toekomst in plaats van fouten en oordeel.

• Hoe bouw je aan een cultuur waarin ontwikkelgesprekken echt werken?

  Een ontwikkelcultuur ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om voorbeeldgedrag van leidinggevenden, ruimte om te oefenen, en waardering voor reflectie en groei. Als mensen merken dat ontwikkeling serieus genomen wordt (ook als iets nog niet perfect loopt) groeit het vertrouwen. Kies voor eenvoud, duidelijkheid en herhaling. Laat het gesprek steeds weer terugkomen in de praktijk, en zorg dat het past bij de waarden en doelen van het team en de organisatie. Zo wordt het vanzelf normaal om met elkaar in gesprek te zijn over groei.