samen werken aan duidelijkheid, vertrouwen en resultaat
In veel organisaties blijft er te veel onuitgesproken. Kleine irritaties groeien, afspraken raken vaag, verantwoordelijkheden vervagen. Mensen praten óver elkaar in plaats van mét elkaar. Functioneringsgesprekken leveren weinig op en in de dagelijkse samenwerking wordt niet benoemd wat iedereen allang merkt.
Met Uitspreken, Afspreken, Aanspreken helpen we teams en leiders het gesprek wél te voeren. Eerlijk, veilig en concreet. Niet door harder te duwen of nieuwe regels te maken, maar door samen beter te leren praten over gedrag, samenwerking en ieders bijdrage aan het gezamenlijke doel. We werken vanuit feedforward communicatie: zien wat al werkt, benoemen wat beter kan en daar duidelijke afspraken aan verbinden. Zonder oordeel. Zonder “maar”. Met effect.
Wanneer kies je hiervoor?
Je herkent het aan signalen zoals: onderwerpen die blijven liggen, mensen die zich terugtrekken, “ja zeggen en nee doen”, afspraken die niet worden nagekomen, of gesprekken die vastlopen in meningen. Soms speelt het in één team. Soms breder in de organisatie. Dit programma geeft woorden en houvast om dit op een veilige manier bespreekbaar te maken, zodat samenwerking weer licht en effectief wordt.
Je kiest hiervoor als je merkt dat “hier hebben we het al eens over gehad” blijft terugkomen, afspraken niet landen in het dagelijks werk, functioneringsgesprekken vooral terugkijken en weinig opleveren, mensen eerst stelling nemen en pas daarna luisteren, afdelingen langs elkaar heen werken en kleine misverstanden groot worden omdat niemand ze tijdig benoemt. Dan helpt Uitspreken, Afspreken, Aanspreken om het gemeenschappelijke kader expliciet te maken, ruis uit gesprekken te halen en concrete vervolgstappen te borgen in taal die past bij jullie praktijk.
Wat pakken we aan
Uitspreken
Uitspreken wat je ziet, denkt en nodig hebt. Niet langer inslikken of omzeilen. We oefenen met luisteren en doorvragen, ook als het schuurt. Daardoor ontstaat begrip en verdwijnen aannames. Mensen voelen zich gehoord en durven zelf ook meer te zeggen.
Afspreken
Heldere afspraken maken en opvolgen. Wie doet wat, wanneer en hoe evalueren we dit. Geen open eindjes, maar kleine, haalbare stappen die aansluiten op het gezamenlijke doel. Zo wordt verantwoordelijkheid weer gedeeld en zichtbaar.
Aanspreken
Aanspreken zonder uitspreken komt hard over en is gebaseerd op eigen invulling en aannames. Het gaat om elkaar op gedrag en bijdrage kunnen aanspreken zonder dat de ander dichtklapt. We leren zeggen wat gezegd moet worden, concreet en respectvol. Geen beschuldiging, wel duidelijk. Zodat het gesprek gaat over wat nodig is om samen beter te werken.
Deze drie horen bij elkaar. Uitspreken zonder Afspreken blijft vrijblijvend. Afspreken zonder Aanspreken verliest kracht. Aanspreken zonder Uitspreken voelt hard. Samen zorgen ze voor samenwerken met vertrouwen én resultaat.
Hoe we werken
We starten het maatwerkprogramma rond ‘Uitspreken, Afspreken, Aanspreken’ altijd met een korte intake. Wat speelt er, wat gaat al goed, waar wil je beweging. Op basis daarvan maken we een aanpak die past. Soms begint het met een inspirerende werksessie voor een team. Soms met een serie bijeenkomsten waarin we oefenen met eigen situaties. Soms combineren we teamdagen met coaching of intervisie.
In onze programma’s werken we met herkenbare voorbeelden uit jullie eigen praktijk. We maken eerst het gezamenlijke kader helder. Waar werken we samen aan. Daarna benoemen we wat helpt en wat in de weg zit. We oefenen met taal die wél landt. We kiezen “én” in plaats van “maar”, zodat waardering niet wordt weggedrukt. En we eindigen met afspraken die klein genoeg zijn om morgen te doen en groot genoeg om verschil te maken.
Het programma ‘Uitspreken, Afspreken, Aanspreken’ is maatwerk. Het kan een dagdeel zijn. Het kan een tweedaagse zijn. Het kan iets ertussenin zijn of juist een leerlijn met terugkommomenten. Wat nodig is, bepalen we samen.
Wat levert het programma ‘Uitspreken, Afspreken, Aanspreken’ op
- Duidelijke taal in plaats van omwegen. Mensen zeggen eerder wat ze bedoelen en luisteren beter naar elkaar.
- Spanningen komen op tafel en worden werkbaar. Minder ruis, minder irritatie, meer begrip.
- Afspraken worden concreet én opgevolgd. Verwachtingen zijn helder en eigenaarschap neemt toe.
- Teams werken veiliger en scherper tegelijk. Je kunt elkaar aanspreken zonder het vertrouwen te verliezen.
- Leidinggevenden sturen met rust. Minder corrigeren, meer richting geven en ruimte laten.
- Samenwerking over afdelingen heen gaat makkelijker. Iedereen ziet weer het gezamenlijke doel en ieders bijdrage.
- Functionerings- en ontwikkelgesprekken leveren meer op. Niet afvinken, wel groeien.
Deze resultaten ontstaan niet door trucjes, maar door anders spreken en beter luisteren. Door consequent kleine stappen te zetten en elkaar daarop aan te spreken. Dat is de kern.
Voor wie
Dit programma is geschikt voor teams, medewerkers en leidinggevenden die willen dat samenwerken makkelijker en effectiever wordt. Voor organisaties die merken dat gesprekken blijven hangen of worden vermeden. Voor HR die werk wil maken van een open aanspreekcultuur en een gesprekscyclus die echt bijdraagt aan ontwikkeling.
We werken in profit en non-profit, bij multinationals en bij kleinere organisaties. De context verschilt, de vraag is vaak dezelfde: hoe zorgen we dat we zeggen wat gezegd moet worden en doen wat we afspreken.
Waarom Feedforward in Leiderschap
We werken al jarenlang met teams en leiders aan betere gesprekken en samenwerking. Onze insteek is positief en praktisch. We maken het veilig genoeg om eerlijk te zijn en concreet genoeg om te handelen. Muriel Schrikkema begeleidt deze programma’s en zorgt voor een leeromgeving waarin mensen durven oefenen met wat ze spannend vinden. Met aandacht, humor en resultaatgerichtheid.
Muriel is een kei in het blootleggen en benutten van potentie en kwaliteiten bij individuen en teams. Dit doet zij door naast zich te richten op ontwikkelpunten, de aanwezige positieve kwaliteiten als hefboom voor het vergroten van effectiviteit te gebruiken. Ze werkt voor veel toonaangevende (profit en nonprofit) organisaties, waaronder Hands on ICT, RTL Nederland, Liandon, NLO | Octrooi- en merkenbureau, De Nederlandsche Bank, UMC Utrecht, Wereldhave, NPO, Beweging 3.0, Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO), Merem Revalidatie, Waterschap Rijn en IJssel, Bureau voor de Rechtspraak, Ghor Hollands Midden, ABN Amro Bank, HumanTotalCare, Universiteit Utrecht, Aventus, Baninay Benelux, Heineken, Gemeente Rotterdam, Nederlandse Gasunie, NLR, Tilburg University, AstraZeneca, Wageningen University & Research en ROC Nijmegen.
In gesprek over wat past
Wil je weten wat Uitspreken, Afspreken, Aanspreken voor jullie kan betekenen. Ik (Muriel Schrikkema) denk graag mee over een aanpak die past bij jullie team, leidinggevenden en doelen. Neem contact op voor een verkenning of voorstel.
Veelgestelde vragen over feedforward ontwikkelgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en continue dialoog
Wat is het verschil tussen een ontwikkelgesprek, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek?
Een functioneringsgesprek richt zich op het functioneren in het afgelopen jaar en is vaak gebaseerd op wederzijdse feedback. Een beoordelingsgesprek koppelt daar een oordeel aan vast, meestal met gevolgen voor salaris of functie. Een feedforward ontwikkelgesprek is wezenlijk anders: het gaat niet om terugkijken of beoordelen, maar om het versterken van kwaliteiten en het verkennen van ontwikkelmogelijkheden. In plaats van beoordelen stimuleer je bijsturen, groei en eigenaarschap. Organisaties die inzetten op feedforward communicatie voeren deze gesprekken regelmatig en in vertrouwen, met focus op werk, doelen en ontwikkeling.
Hoe bereid je een ontwikkelgesprek goed voor?
Een goed ontwikkelgesprek begint bij een goede voorbereiding. Voor leidinggevenden betekent dit: denk na over het doel van het gesprek, reflecteer op de kwaliteiten van de medewerker en formuleer één of twee concrete ontwikkelpunten die bijdragen aan de doelen van het team of de organisatie. Gebruik daarbij specifiek gedrag als uitgangspunt in plaats van vage indrukken. Ook voor medewerkers geldt: bereid je actief voor door stil te staan bij je eigen groei, je ambities en wat je nodig hebt om verder te ontwikkelen.
Wat bespreek je tijdens een ontwikkelgesprek?
Een feedforward ontwikkelgesprek gaat over hoe iemand zich verder kan ontwikkelen in het werk - gericht op zowel individuele ambities als de doelen van het team of de organisatie. Je bespreekt waar iemand goed in is, waar groeiruimte zit, hoe de samenwerking verloopt, wat iemand motiveert of tegenhoudt, en wat er nodig is om stappen te zetten. Het is geen beoordelingsmoment, maar een gezamenlijke verkenning van toekomst en groei. Ook bespreek je concrete acties en ondersteuning die daarbij passen, zodat ontwikkeling niet vrijblijvend blijft.
Waarom past een POP-gesprek niet meer bij hoe we nu samenwerken?
POP-gesprekken (Persoonlijk OntwikkelPlan) worden in veel organisaties nog jaarlijks of halfjaarlijks gevoerd. Maar als je ontwikkeling serieus neemt, moet je er vaker bij stilstaan. In een continue dialoog wordt niet alles geparkeerd tot één moment. Je voert vaker korte, open gesprekken over hoe het gaat, wat iemand wil leren, en hoe dat aansluit op het werk. POP-afspraken kunnen daar onderdeel van zijn, maar alleen als ze regelmatig besproken én aangepast worden. Anders verwordt het tot een invuloefening zonder impact.
Wat is een moderne gesprekscyclus?
Een moderne gesprekscyclus bestaat niet uit één vast moment, maar uit een doorlopende reeks korte, betekenisvolle gesprekken. Daarin staan leren, samenwerking en ontwikkeling centraal. De traditionele cyclus - met functionerings- en beoordelingsgesprekken - wordt steeds vaker vervangen door een model waarin leidinggevenden en medewerkers samen regelmatig reflecteren, bijsturen en afstemmen. Dit vraagt om een cultuur van vertrouwen, veiligheid en eigenaarschap. Feedforward ontwikkelgesprekken ondersteunt deze aanpak: de gesprekken worden positiever, concreter en effectiever.
Wat is een feedforward ontwikkelgesprek?
Een feedforward ontwikkelgesprek richt zich op de toekomst en op het versterken van kwaliteiten in de context van het werk. In plaats van te focussen op fouten of terug te blikken, bespreek je wat goed gaat, waar potentie zit en wat nodig is om verder te komen. Je benoemt concreet gedrag dat effectief is, koppelt dit aan doelen en voegt suggesties toe die helpen om als professional te groeien. Zo wordt het gesprek zowel veilig als ambitieus.
Hoe geef je als medewerker vorm aan je eigen ontwikkelgesprek?
Als medewerker heb je een actieve rol in je eigen ontwikkeling. Een goed ontwikkelgesprek begint met reflectie: welke kwaliteiten zet je in, waar zit je potentieel en wat wil je versterken om bij te dragen aan je team en de organisatiedoelen? Neem voorbeelden mee van momenten waarin je energie kreeg, impact maakte of juist vastliep.
Wat is de rol van de leidinggevende in een ontwikkelgesprek?
Als leidinggevende schep je de voorwaarden voor een open en toekomstgericht gesprek. Je neemt een coachende rol aan: je luistert actief, stelt reflectieve vragen en benoemt gedrag dat bijdraagt aan groei. Tegelijkertijd ben je ook richtinggevend. Je helpt de medewerker om zijn of haar ontwikkeling te koppelen aan de doelen van het team en de organisatie.
Wat als het ontwikkelgesprek vooral over problemen gaat?
Soms dreigt een ontwikkelgesprek te verzanden in wat niet goed gaat. Dat kan verlammend werken. Door de insteek van feedforward communicatie te gebruiken, benoemen wat wél werkt én wat er beter kan, wordt het gesprek constructiever. Begin bij successen, kwaliteiten en inzichten. Koppel daar gerichte vragen aan, zoals: “Wat zou je nog verder willen ontwikkelen om...?” of “Wat helpt jou om hierin sterker te worden?” Zo voorkom je dat het gesprek demotiverend wordt, en houd je de blik gericht op beweging en verbetering.
Hoe zorg je dat ontwikkelgesprekken geen verplicht nummer zijn?
Gesprekken over je functioneren of ontwikkeling kunnen soms aanvoelen als een verplicht nummer. Zeker als ze zelden plaatsvinden, geen duidelijke bedoeling hebben of niet gevolgd worden door actie. De oplossing ligt in ritme en relevantie. Maak het gesprek onderdeel van het werk, sluit aan bij de doelen van het team, en evalueer of afspraken ook echt worden opgevolgd. Als medewerkers merken dat het gesprek hen helpt én serieus genomen wordt, groeit het belang vanzelf. Door consistentie (volharding), nieuwsgierigheid en aandacht maak je het verschil.
Wat is het belang van een continue dialoog?
Ontwikkeling stopt niet na één gesprek. Daarom is een continue dialoog over functioneren en ontwikkelen essentieel: een patroon van regelmatige, open gesprekken over hoe het gaat, wat er nodig is, en waar je samen naartoe werkt. Deze gesprekken hoeven niet lang te zijn — als ze maar echt zijn. Ze zorgen ervoor dat medewerkers zich gezien voelen, leidinggevenden kunnen bijsturen en teams blijven leren. Feedforward communicatie maakt dit makkelijker, omdat de gesprekken gaan over kansen en toekomst in plaats van fouten en oordeel.
Hoe bouw je aan een cultuur waarin ontwikkelgesprekken echt werken?
Een ontwikkelcultuur ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om voorbeeldgedrag van leidinggevenden, ruimte om te oefenen, en waardering voor reflectie en groei. Als mensen merken dat ontwikkeling serieus genomen wordt (ook als iets nog niet perfect loopt) groeit het vertrouwen. Kies voor eenvoud, duidelijkheid en herhaling. Laat het gesprek steeds weer terugkomen in de praktijk, en zorg dat het past bij de waarden en doelen van het team en de organisatie. Zo wordt het vanzelf normaal om met elkaar in gesprek te zijn over groei.