Versterking van professionele groei bij ROC Nijmegen – De introductie van de verbeterde gesprekscyclus
SAMENVATTING: ROC Nijmegen streeft ernaar een dynamische leeromgeving te creëren waar studenten, vakmensen en docenten samenwerken om talent te ontdekken en ambities te realiseren. De verbeterde gesprekscyclus ondersteunt deze ambitie door voortdurende ontwikkeling en positieve feedback te bevorderen. In samenwerking met Muriel Schrikkema van Direction zijn trainingen voor managers opgezet om effectieve ontwikkelingsgesprekken te voeren. Een inspirerende video stimuleert medewerkers een actieve rol te nemen in hun eigen ontwikkeling. Deze initiatieven hebben de gespreksvaardigheden en het zelfvertrouwen van zowel managers als medewerkers verbeterd. De verbeterde gesprekscyclus helpt medewerkers bij het aangaan van uitdagingen en hun continue ontwikkeling, waardoor een cultuur van groei en wederzijds respect wordt bevorderd.
Versterking van professionele groei bij ROC Nijmegen
De introductie van de verbeterde gesprekscyclus
ROC Nijmegen heeft de ambitie een voortrekkersrol te vervullen in het creëren van een dynamische leeromgeving waar studenten, vakmensen en docenten samenwerken om talent te ontdekken en ambities te realiseren. De gesprekscyclus ondersteunt deze ambitie door een cultuur van voortdurende ontwikkeling en positieve feedback te bevorderen. Robert Wouterse, HRD-adviseur Leren & Ontwikkelen bij ROC Nijmegen, benadrukt dat voortdurende ontwikkeling een kernwaarde is binnen zowel het onderwijs als de interne organisatiecultuur.
Een cultuur van voortdurende ontwikkeling bij ROC Nijmegen
Bij ROC Nijmegen draait alles om voortdurende groei en ontwikkeling. “Bij ons leren niet alleen de studenten, maar ook wijzelf voortdurend bij,” zegt Robert. Bij ROC Nijmegen kan iedereen zichzelf zijn, fouten maken, ervaringen opdoen en groeien. “We stimuleren zowel professionele als persoonlijke groei en moedigen iedereen aan om hun volledige potentieel te benutten en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen,” voegt hij toe. Deze filosofie stelt ROC Nijmegen in staat om flexibel in te spelen op veranderingen in de maatschappij en de arbeidsmarkt. Het stimuleren van de vitaliteit en gezondheid van studenten en medewerkers ondersteunt deze visie.
De huidige gesprekscyclus
“De vorige gesprekscyclus was voornamelijk beoordelend en bood te weinig ruimte voor nuance, wat soms leidde tot ongemak bij medewerkers en managers. Het werd ervaren als te gericht op scoren boven of onder de norm en bood te weinig ruimte voor een genuanceerde toelichting,” legt Robert uit.
Een verbeterde gesprekscyclus was wenselijk om zowel het behalen van de onderwijsdoelen te ondersteunen als een open organisatiecultuur te versterken. “Deze cyclus ziet elke medewerker als een waardevolle deelnemer aan ons leerproces.” Een belangrijke stimulans voor deze ontwikkeling was de samenwerking met Muriel Schrikkema van Direction, bekend om haar expertise in leiderschapsontwikkeling en het bouwen van high-performance organisaties. ROC Nijmegen wilde een gesprekscyclus die niet alleen gericht was op prestaties, maar ook op de professionalisering en ontwikkeling van elke medewerker. Muriels aanpak sluit perfect aan bij deze wens.
“We waren erg positief over de eerste workshop die Muriel gaf voor onze HR-professionals,” herinnert Robert zich. “Haar aanpak, die sterk gericht is op positieve en constructieve feedback, sluit perfect aan bij onze ambities om een veilige en ontwikkelingsgerichte omgeving te creëren.”
Implementatie van de verbeterde gesprekscyclus bij ROC Nijmegen
Samen met Muriel zijn specifieke trainingen voor managers opgezet om de nieuwe gesprekscyclus, die inmiddels alweer een aantal jaren bestaat, bij ROC Nijmegen te ondersteunen. Deze trainingen waren essentieel om managers de vaardigheden bij te brengen die nodig zijn voor het voeren van effectieve ontwikkelingsgesprekken. Tijdens de trainingen leerden de managers hoe ze vertrouwen en ruimte kunnen geven in gesprekken, constructieve feedback kunnen geven en ontvangen, en medewerkers kunnen coachen op basis van hun persoonlijke ambities en drijfveren. Ze oefenden met het stellen van goede vragen, actief en constructief luisteren, en het geven van feedforward, een manier die de ander écht helpt te groeien. Deze praktische oefeningen, waaronder het werken met trainingsacteurs, boden realistische scenario’s die de managers hielpen hun vaardigheden in de praktijk te brengen.
“Deze trainingen hebben onze gespreksvaardigheden niet alleen versterkt, maar ook een kader gecreëerd waarin veilige en productieve feedbackuitwisseling centraal staat”, zegt Robert. “Managers leerden hoe ze een omgeving kunnen creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en gestimuleerd worden om zichzelf te ontwikkelen. Dit vraagt om een balans tussen aanmoedigen en eisen stellen.”
De rol van medewerkers in hun eigen ontwikkeling
Naast de trainingen voor managers werd er ook een stap gezet om medewerkers actief te betrekken bij hun eigen ontwikkeling. Muriel Schrikkema ontwikkelde een video speciaal voor medewerkers, die een van de meest bekeken video’s binnen de ROC Academie is. De video is laagdrempelig en luchtig, met praktische voorbeelden, en inspireert medewerkers om proactief hun rol in ontwikkelingsgesprekken op te pakken en hun ambities en doelen effectief te bespreken met hun leidinggevenden.
In de video wordt een framework gepresenteerd met belangrijke aandachtspunten voor effectieve gesprekken over ambities, loopbaan en ontwikkeling. Het behandelt hoe medewerkers hun ambities en functioneren bespreekbaar kunnen maken, het vertrouwen met hun leidinggevende kunnen opbouwen, actief kunnen luisteren naar hun leidinggevende, en hun eigen perspectief in kunnen brengen. Daarnaast leert de video medewerkers om te gaan met verschillende perspectieven op hun functioneren en hoe zij feedback kunnen geven en ontvangen.
“We willen dat medewerkers begrijpen dat zij de regie hebben over hun eigen leerproces en dat deze gesprekken een kans zijn om te groeien,” benadrukt Robert. Door zowel managers als medewerkers te trainen en te ondersteunen in het voeren van effectieve ontwikkelingsgesprekken, heeft ROC Nijmegen een sterke basis gelegd voor een cultuur van continue professionele en persoonlijke groei.
Beoordeling en impact van de verbeterde gesprekscyclus
“De trainingen en de medewerkersvideo hebben tot belangrijke inzichten geleid,” zegt Robert. Deze initiatieven hebben niet alleen de gespreksvaardigheden verbeterd, maar ook het zelfvertrouwen en de effectiviteit van de deelnemers vergroot. ROC Nijmegen blijft zich richten op het versterken van de verbeterde gesprekscyclus en de aanspreekcultuur.
Een belangrijk onderdeel van deze visie is de toekomstige oprichting van het ‘Centre for Teaching and Learning’. Dit centrum versterkt de toewijding van ROC Nijmegen aan levenslang leren en de professionele ontwikkeling van docenten. “Dit centrum wordt een fundamentele verrijking van onze leeromgeving,” legt Robert uit.
Met de verbeterde gesprekscyclus bevordert ROC Nijmegen een cultuur van wederzijds respect en vertrouwen. “Deze gesprekken ondersteunen medewerkers bij het aangaan van uitdagingen en hun continue ontwikkeling,” zegt Robert. ROC Nijmegen zet zich in om de kwaliteit van onderwijs en dienstverlening te verhogen en streeft ernaar een leidende rol te spelen binnen het onderwijslandschap. Dankzij deze positieve ontwikkelingen bevestigt ROC Nijmegen de ambitie om een dynamische leeromgeving te zijn, waar talenten worden ontdekt en ambities werkelijkheid worden.
Wil je meer weten over de maatwerktrainingen rond het verbeteren van de gesprekscyclus en het voeren van goede ontwikkelgesprekken? Neem dan contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (T. 035-6037979) voor de mogelijkheden.
Veelgestelde vragen over feedforward ontwikkelgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en continue dialoog
Wat is het verschil tussen een ontwikkelgesprek, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek?
Een functioneringsgesprek richt zich op het functioneren in het afgelopen jaar en is vaak gebaseerd op wederzijdse feedback. Een beoordelingsgesprek koppelt daar een oordeel aan vast, meestal met gevolgen voor salaris of functie. Een feedforward ontwikkelgesprek is wezenlijk anders: het gaat niet om terugkijken of beoordelen, maar om het versterken van kwaliteiten en het verkennen van ontwikkelmogelijkheden. In plaats van beoordelen stimuleer je bijsturen, groei en eigenaarschap. Organisaties die inzetten op feedforward communicatie voeren deze gesprekken regelmatig en in vertrouwen, met focus op werk, doelen en ontwikkeling.
Hoe bereid je een ontwikkelgesprek goed voor?
Een goed ontwikkelgesprek begint bij een goede voorbereiding. Voor leidinggevenden betekent dit: denk na over het doel van het gesprek, reflecteer op de kwaliteiten van de medewerker en formuleer één of twee concrete ontwikkelpunten die bijdragen aan de doelen van het team of de organisatie. Gebruik daarbij specifiek gedrag als uitgangspunt in plaats van vage indrukken. Ook voor medewerkers geldt: bereid je actief voor door stil te staan bij je eigen groei, je ambities en wat je nodig hebt om verder te ontwikkelen.
Wat bespreek je tijdens een ontwikkelgesprek?
Een feedforward ontwikkelgesprek gaat over hoe iemand zich verder kan ontwikkelen in het werk - gericht op zowel individuele ambities als de doelen van het team of de organisatie. Je bespreekt waar iemand goed in is, waar groeiruimte zit, hoe de samenwerking verloopt, wat iemand motiveert of tegenhoudt, en wat er nodig is om stappen te zetten. Het is geen beoordelingsmoment, maar een gezamenlijke verkenning van toekomst en groei. Ook bespreek je concrete acties en ondersteuning die daarbij passen, zodat ontwikkeling niet vrijblijvend blijft.
Waarom past een POP-gesprek niet meer bij hoe we nu samenwerken?
POP-gesprekken (Persoonlijk OntwikkelPlan) worden in veel organisaties nog jaarlijks of halfjaarlijks gevoerd. Maar als je ontwikkeling serieus neemt, moet je er vaker bij stilstaan. In een continue dialoog wordt niet alles geparkeerd tot één moment. Je voert vaker korte, open gesprekken over hoe het gaat, wat iemand wil leren, en hoe dat aansluit op het werk. POP-afspraken kunnen daar onderdeel van zijn, maar alleen als ze regelmatig besproken én aangepast worden. Anders verwordt het tot een invuloefening zonder impact.
Wat is een moderne gesprekscyclus?
Een moderne gesprekscyclus bestaat niet uit één vast moment, maar uit een doorlopende reeks korte, betekenisvolle gesprekken. Daarin staan leren, samenwerking en ontwikkeling centraal. De traditionele cyclus - met functionerings- en beoordelingsgesprekken - wordt steeds vaker vervangen door een model waarin leidinggevenden en medewerkers samen regelmatig reflecteren, bijsturen en afstemmen. Dit vraagt om een cultuur van vertrouwen, veiligheid en eigenaarschap. Feedforward ontwikkelgesprekken ondersteunt deze aanpak: de gesprekken worden positiever, concreter en effectiever.
Wat is een feedforward ontwikkelgesprek?
Een feedforward ontwikkelgesprek richt zich op de toekomst en op het versterken van kwaliteiten in de context van het werk. In plaats van te focussen op fouten of terug te blikken, bespreek je wat goed gaat, waar potentie zit en wat nodig is om verder te komen. Je benoemt concreet gedrag dat effectief is, koppelt dit aan doelen en voegt suggesties toe die helpen om als professional te groeien. Zo wordt het gesprek zowel veilig als ambitieus.
Hoe geef je als medewerker vorm aan je eigen ontwikkelgesprek?
Als medewerker heb je een actieve rol in je eigen ontwikkeling. Een goed ontwikkelgesprek begint met reflectie: welke kwaliteiten zet je in, waar zit je potentieel en wat wil je versterken om bij te dragen aan je team en de organisatiedoelen? Neem voorbeelden mee van momenten waarin je energie kreeg, impact maakte of juist vastliep.
Wat is de rol van de leidinggevende in een ontwikkelgesprek?
Als leidinggevende schep je de voorwaarden voor een open en toekomstgericht gesprek. Je neemt een coachende rol aan: je luistert actief, stelt reflectieve vragen en benoemt gedrag dat bijdraagt aan groei. Tegelijkertijd ben je ook richtinggevend. Je helpt de medewerker om zijn of haar ontwikkeling te koppelen aan de doelen van het team en de organisatie.
Wat als het ontwikkelgesprek vooral over problemen gaat?
Soms dreigt een ontwikkelgesprek te verzanden in wat niet goed gaat. Dat kan verlammend werken. Door de insteek van feedforward communicatie te gebruiken, benoemen wat wél werkt én wat er beter kan, wordt het gesprek constructiever. Begin bij successen, kwaliteiten en inzichten. Koppel daar gerichte vragen aan, zoals: “Wat zou je nog verder willen ontwikkelen om...?” of “Wat helpt jou om hierin sterker te worden?” Zo voorkom je dat het gesprek demotiverend wordt, en houd je de blik gericht op beweging en verbetering.
Hoe zorg je dat ontwikkelgesprekken geen verplicht nummer zijn?
Gesprekken over je functioneren of ontwikkeling kunnen soms aanvoelen als een verplicht nummer. Zeker als ze zelden plaatsvinden, geen duidelijke bedoeling hebben of niet gevolgd worden door actie. De oplossing ligt in ritme en relevantie. Maak het gesprek onderdeel van het werk, sluit aan bij de doelen van het team, en evalueer of afspraken ook echt worden opgevolgd. Als medewerkers merken dat het gesprek hen helpt én serieus genomen wordt, groeit het belang vanzelf. Door consistentie (volharding), nieuwsgierigheid en aandacht maak je het verschil.
Wat is het belang van een continue dialoog?
Ontwikkeling stopt niet na één gesprek. Daarom is een continue dialoog over functioneren en ontwikkelen essentieel: een patroon van regelmatige, open gesprekken over hoe het gaat, wat er nodig is, en waar je samen naartoe werkt. Deze gesprekken hoeven niet lang te zijn — als ze maar echt zijn. Ze zorgen ervoor dat medewerkers zich gezien voelen, leidinggevenden kunnen bijsturen en teams blijven leren. Feedforward communicatie maakt dit makkelijker, omdat de gesprekken gaan over kansen en toekomst in plaats van fouten en oordeel.
Hoe bouw je aan een cultuur waarin ontwikkelgesprekken echt werken?
Een ontwikkelcultuur ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om voorbeeldgedrag van leidinggevenden, ruimte om te oefenen, en waardering voor reflectie en groei. Als mensen merken dat ontwikkeling serieus genomen wordt (ook als iets nog niet perfect loopt) groeit het vertrouwen. Kies voor eenvoud, duidelijkheid en herhaling. Laat het gesprek steeds weer terugkomen in de praktijk, en zorg dat het past bij de waarden en doelen van het team en de organisatie. Zo wordt het vanzelf normaal om met elkaar in gesprek te zijn over groei.