Interview Janneke Hermes (Gasunie): Feedforward geeft een mooie spiegel van jezelf
Janneke Hermes (Manager Corporate Finance & Risk Advisory bij de Gasunie en Chairman Of The Board bij Stichting pensioenfonds Gasunie) heeft de feedforward analyse™ en het rapport ontvangen tijdens het High Performance Leadership programma, waar Muriel Schrikkema Network Director van is. Een netwerk van zo’n 30-tal senior managers die kennis en inspiratie deelt rond het thema High Performance Leiderschap. Onderdeel van het programma was ook de feedforward analyse™. Jannekes analyse werd intern door 14 collega’s ingevuld.
Positieve, open aanspreekcultuur
“Het was Muriel die meteen duidelijk maakte dat feedforward dé manier kan zijn om een open aanspreekcultuur te
promoten. Onder leiding van Muriel hebben we, kort na de netwerkbijeenkomst, een workshop georganiseerd met mijn afdeling waarbij we ook feedforward hebben toegepast. Hierbij werd de focus gelegd op continu leren beter worden met elkaar. Je geeft feedback op een positieve manier, zodat de mensen die feedback krijgen, er meer voor openstaan”.
Waarom feedforward? Feedforward verlegt de focus naar de kwaliteiten. Wat doe je al goed? Hoe kan je die kwaliteiten precies inzetten en mogelijk nog effectiever? “Zelf geloof ik heel sterk in een positieve manier van benaderen. Het heeft geen zin om op zere plekken te blijven drukken. Focussen op talent werkt veel effectiever. Daar ben ik van overtuigd. Ik heb dan ook niet geaarzeld om mijn bevindingen terug te koppelen naar de collega’s van mijn afdeling. Die waren meteen enthousiast”.
360° terugkoppeling van je 10 meest uitgesproken kwaliteiten
Feedforward heeft een breed toepassingsgebied. De analyse kan eigenlijk op verschillende vlakken worden toegepast en op verschillende niveaus. Als Manager Corporate Finance en Risk Advisory past Janneke feedforward dagelijks toe bij alle gesprekken met haar teamleden. “Het is eigenlijk een 360° terugkoppeling van je al je kwaliteiten, met een focus op je 10 grootste kwaliteiten”. Ook als leider haal je veel uit een feedforward analyse. Je bent er beter toe in staat om teamleden effectief te coachen. Je maakt niet alleen het team hechter, ook schep je vertrouwen. Mensen weten dat je het beste met ze voorhebt. Je boekt sneller resultaten door elkaar aan te spreken en elkaar de kans te geven om dingen te verbeteren.
Feedforward als onderdeel van de Performance cyclus
De veelzijdigheid van de feedforward analyse blijkt uit het feit dat Janneke Hermes de analyse ook wil toepassen op de Performance cyclus / beoordelingsgesprekken. Via feedforward wil ze ervoor zorgen dat alle teamleden zich optimaal kunnen ontwikkelen. “Nu wordt er nog te veel gehamerd op wat er niet goed gaat. Dat kan in de toekomst zeker stukken beter. Zelf vind ik het een ideale methode om constant beter te kunnen samenwerken met teamleden. Ook als High Performance medewerker heb je er alle belang bij om je kwaliteiten te kennen. Het grappige is dat bij mij het algemene beeld wel grotendeels overeenkomt met de resultaten van de analyse. En wat nog mooier is: geen enkele kwaliteit werd niet aangevinkt. Met andere woorden: je laat alles wel zien, alleen komen sommige kwaliteiten iets sterker tot uiting dan andere. Je minder aanwezige kwaliteiten kan je verder ontwikkelen door er vaker mee aan de slag te gaan. Je geeft jezelf als het ware voldoende uitdagingen om je onderbelichte kanten verder te ontwikkelen en explicieter te tonen”.
Verrassende resultaten
Vaak kan een feedforward analyse ook tot onverwachte resultaten en inzichten leiden. Kwaliteiten die je misschien niet onmiddellijk van jezelf had verwacht, worden toch opgemerkt door de mensen die regelmatig met jou samenwerken. “Uit mijn analyse bleek bijvoorbeeld dat ik sterk gericht was op resultaten, betrouwbaar ben en eerlijk. Niet dat ik dat niet weet, maar zeker betrouwbaarheid en eerlijkheid zijn wel kwaliteiten die je niet zo snel aan jezelf zou toekennen. En dan is het wel fijn om het van anderen te horen”.
Ook als leider haal je veel uit een feedforward analyse. Je bent er beter toe in staat om teamleden effectief te coachen. Je maakt niet alleen het team hechter, ook schep je vertrouwen.
Voordelen feedforward
Volgens Janneke Hermes biedt feedforward heel wat opmerkelijke voordelen. In vergelijking met feedback is het voor mensen bijvoorbeeld veel gemakkelijker om feedforward te geven. Waarom? Je gaat uit van het positieve en je richt je op het resultaat. Dat is een goeie intentie. Het wordt meteen een stuk minder eng om een medewerker te zeggen wat je vindt. De drempel wordt verlaagd, omdat je vertrekt vanuit een positieve insteek. Zodra je over die drempel heen bent, zorgt feedforward ervoor dat mensen iets horen over hun sterke en minder sterke punten en er concreet iets mee kunnen doen. “Stel dat je een collega hebt die veel te vaak te veel in details treedt, dan kan je hem vertellen dat je het waardeert dat hij nauwkeurig is en heel analytisch te werk gaat, én dat het je zou helpen als hij wat minder details zou geven, zodat je het geheel beter kan begrijpen”.
Feedforward als houvast in tijden van verandering
Feedforward is zeker een belangrijke houvast in tijden van continue verandering en aanpassingen. Tijden waarin banen
verdwijnen of op de helling staan en waarbij er veranderingstrajecten geïntroduceerd worden. Tijdens zulke momenten heb je meer dan ooit nood aan bevestiging. Waar ben ik goed in? Waar krijg ik energie van? En hoe percipieert mijn omgeving mij eigenlijk? “Ik word sowieso altijd vrolijk van een positieve benadering naar anderen toe. Alleen zo zorg je ervoor dat de medewerkers in je team zich beter in hun vel voelen en hierdoor beter gaan presteren. Wat je goed doet, moet je gewoon vaker doen. En wat je soms doet en prima kunt, kan wel eens meer behoefte aan zijn bij bepaalde mensen in je omgeving en deze kwaliteiten kun je dus wat vaker explicieter benutten. Dat is net het mooie aan heel het feedforward verhaal. Je kan een eerlijk ontwikkelgesprek voeren, zonder blokkade. Je krijgt als het ware een spiegel aangereikt die je dankbaar kan aannemen”.
Neem voor meer informatie over de mogelijkheden voor jouw organisatie contact op met Marco Schreurs (T. 035 – 603 7979).
Veelgestelde vragen over feedback, feedforward, uitspreken, aanspreken en afspreken
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.
Wat doet feedback met onze hersenen?
Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.
Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?
Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.
Wat is constructieve feedback?
Constructieve feedback is feedback die ontwikkeling stimuleert én waardering uitspreekt. Het gaat niet alleen over wat beter kan, maar juist ook over wat goed gaat en hoe iemand die kwaliteit verder kan versterken. Door positieve elementen te benoemen en daar concrete suggesties aan toe te voegen, voelt de ander zich gezien én uitgenodigd om verder te ontwikkelen. Deze vorm van positieve feedback werkt anders dan corrigerende of afwijzende feedback. In plaats van stresshormonen zoals cortisol en adrenaline aan te wakkeren, activeert constructieve feedback juist oxytocine. Oxytocine is het hormoon dat vertrouwen en verbinding versterkt. Daardoor blijven mensen in contact en ontstaat er ruimte om vooruit te kijken. Het gesprek richt zich op groei, niet op schuld, en draagt zo bij aan een open, veilige en motiverende werkcultuur.
Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?
Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.
Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?
Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.
Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?
Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.
Hoe geef je feedforward op een goede manier?
Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.
Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?
Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.
Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?
Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.
Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?
Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.
Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?
Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.
Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?
Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.
Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?
Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.
Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?
Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.
Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?
Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.