Constructieve feedback geven op ongewenst gedrag: 7 tips!
Constructieve feedback is essentieel in elke organisatie die streeft naar groei en ontwikkeling. Het gaat niet alleen om het corrigeren van ongewenst gedrag, maar vooral om het stimuleren van verbetering en het bereiken van gezamenlijke doelen. Toch kan het geven van feedback een uitdaging zijn, vooral als het niet op de juiste manier wordt aangepakt.
In dit artikel onderzoeken we waarom constructieve feedback zo belangrijk is, wat de rol van de leidinggevende hierin is, en delen we 7 praktische tips om effectieve, constructieve feedback te geven die leidt tot positieve verandering.
Waarom constructieve feedback werkt
Het brein leert meer van positieve en constructieve feedback dan van kritiek. Onderzoek toont aan dat kritische feedback hetzelfde effect op de hersenen heeft als fysieke pijn. Het activeert het limbisch systeem, waardoor stresshormonen zoals cortisol vrijkomen. Dit leidt tot:
- Verminderde alertheid en activiteit: Cortisol maakt mensen minder efficiënt en vermindert hun vermogen om te concentreren.
- Vernauwing van het brein: Het wordt moeilijker om nieuwe informatie op te nemen en te leren.
- Defensief gedrag: Mensen worden minder bereid om vertrouwen op te bouwen en van feedback te leren.
Positieve feedback daarentegen stimuleert de aanmaak van hormonen zoals oxytocine en dopamine, die bijdragen aan betere prestaties en motivatie. Zoals George Kohlrieser verwoordt: “De centrale gedachte is dat mensen een veilige basis nodig hebben om de defensieve natuur van ons brein uit te schakelen. Zodat we ons niet laten leiden door angsten en bedreigingen, maar ons laten inspireren door kansen en mogelijkheden.”
Door te focussen op constructieve feedback creëer je een omgeving waarin medewerkers zich veilig voelen om te leren en te groeien.
De rol van de leidinggevende
Als leider heb je een cruciale rol in het faciliteren van een cultuur waarin constructieve feedback de norm is. Het is belangrijk om te begrijpen hoe je eigen gedrag en benadering invloed hebben op je team.
Focus op kwaliteiten en talenten
Volgens onderzoeker Tom Rath kennen goede leiders hun eigen kwaliteiten en investeren ze in die van anderen. Door te focussen op de sterke punten van je teamleden en hen te helpen groeien, bouw je aan een sterker en competenter team.
Voordelen:
- Betrokkenheid: Medewerkers voelen zich meer betrokken bij de organisatie en hun taken.
- Vertrouwen: Leidinggevenden die authentiek zijn, bouwen sneller vertrouwen op.
Zelfkennis en zelfreflectie
Of je mensen goed kunt aansturen, is ook een kwestie van zelfkennis. Begrijp hoe je eigen brein reageert op feedback en hoe dit je communicatie beïnvloedt. Door zelf open te staan voor feedback, geef je het goede voorbeeld en moedig je anderen aan hetzelfde te doen.
Tip: Reflecteer op je eigen reacties en sta open voor het ontvangen van feedback van anderen.
“A culture of feedback is managing by thermostat. I am often missing a culture of feedforward, where we look at how we are moving towards building a shared future. OK, we also need to feedback about the present, which is always about yesterday. OK. But I want to know how we are building, constructing, creating and messing around with possibilities.”
— Dr. Leandro Herrero
Praktische toepassing bij geven van constructieve feedback
Het implementeren van een cultuur van constructieve feedback vraagt om bewuste inspanning en consistentie. Hier zijn enkele manieren om dit te bereiken:
- Regelmatige feedbackmomenten: Plan frequente momenten in voor open communicatie en feedback.
- Complimenten geven: Maak het een gewoonte om positieve feedback te geven en successen te vieren. Veel medewerkers horen alleen iets wanneer er iets misgaat.
- Feedbacktraining: Overweeg trainingen in feedforward en feedback voor je team om de vaardigheden te verbeteren.
- Voorbeeldgedrag tonen: Wees zelf open voor het ontvangen van feedback en toon hoe je hier constructief mee omgaat.
Met deze inzichten op zak, ben je klaar om effectief constructieve feedback te geven. Hieronder volgen 7 praktische tips die je direct kunt toepassen.
7 Tips voor het geven van constructieve feedback
1. Focus op feedforward in plaats van feedback
Waar feedback vaak de focus legt op wat er misging, kijkt feedforward vooruit naar wat al goed gaat en hoe die kwaliteiten verder kunnen bijdragen aan toekomstig succes. Door deze positieve insteek te koppelen aan een ontwikkelingsgerichte vraag, stimuleer je groei en motivatie.
Voorbeeld: In plaats van “Je hebt de deadline gemist,” zeg je: “Ik waardeer je gedrevenheid om kwaliteit te leveren. Én hoe kunnen we diezelfde gedrevenheid inzetten om de volgende deadline wél te halen?” Hiermee richt je het gesprek op oplossingen en toekomstige verbetering.
2. Begin met positieve observaties
Start het gesprek door de sterke punten en positieve bijdragen van de ander te benoemen. Dit zorgt ervoor dat de persoon zich gewaardeerd voelt en opent de deur voor een constructief gesprek. Het brein blijft hierdoor openstaan voor verdere feedback.
Voorbeeld: “Ik waardeer je inzet en creativiteit in dit project. Ik denk dat we nog meer kunnen bereiken als we…”
3. Wees specifiek en duidelijk
Algemene opmerkingen helpen niet bij het verbeteren van gedrag. Geef specifieke voorbeelden van het ongewenste gedrag en leg uit waarom dit een probleem is. Dit maakt het gemakkelijker voor de ander om te begrijpen wat er moet veranderen.
Voorbeeld: “Tijdens de vergadering van gisteren merkte ik dat je collega’s onderbrak terwijl ze aan het presenteren waren. Dit kan ervoor zorgen dat ideeën niet volledig worden gedeeld.”
4. Vermijd bedreigende taal en houd rekening met emoties
Feedback kan gevoelens van bedreiging oproepen met betrekking tot status, zekerheid, relatie, autonomie en rechtvaardigheid (denk aan het SCARF-model). Wees je bewust van deze emoties en formuleer je feedback op een manier die defensieve reacties minimaliseert.
Tips:
- Vermijd beschuldigende woorden zoals “altijd” of “nooit”.
- Gebruik “Ik”-boodschappen in plaats van “Jij”-boodschappen om confrontatie te verminderen.
- Toon empathie en begrip voor de situatie van de ander.
5. Richt je op gedrag, niet op de persoon bij het geven van constructieve feedback
Maak een duidelijk onderscheid tussen het gedrag dat je wilt veranderen en de persoon zelf. Bekritiseer het gedrag, niet de persoon. Dit voorkomt dat de ander zich aangevallen voelt en maakt het gemakkelijker om de feedback te accepteren.
Voorbeeld: In plaats van “Je bent onprofessioneel,” zeg je “Het niet tijdig beantwoorden van e-mails kan overkomen als onprofessioneel.”
6. Stimuleer zelfreflectie en bied ondersteuning
Moedig de ander aan om na te denken over hun eigen gedrag en zelf met oplossingen te komen. Stel open vragen en luister actief naar hun antwoorden.
Voorbeeldvragen:
- “Hoe denk je dat we deze situatie kunnen verbeteren?”
- “Wat heb je nodig om dit anders aan te pakken?”
Bied je ondersteuning aan en geef aan dat je bereid bent te helpen bij hun ontwikkeling.
7. Creëer een veilige omgeving
Als leidinggevende is het jouw verantwoordelijkheid om een cultuur te bevorderen waarin feedback geven en ontvangen normaal is. Zorg voor psychologische en sociale veiligheid op het werk zodat teamleden zich vrij voelen om open en eerlijk te communiceren zonder angst voor negatieve consequenties.
Tips:
- Moedig open communicatie aan.
- Erken en waardeer feedback van teamleden.
- Wees zelf ook open voor het ontvangen van feedback.
Conclusie
Constructieve feedback geven op ongewenst gedrag is een vaardigheid die bijdraagt aan persoonlijke groei en het bereiken van organisatiedoelen. Door te focussen op feedforward, positieve benaderingen en het creëren van een veilige aanspreekcultuur, zorg je ervoor dat feedback leidt tot echte ontwikkeling. Als leidinggevende speel je een sleutelrol in het faciliteren van deze cultuur.
Wil je meer weten over ons aanbod? Neem dan contact op met Marco Schreurs voor het maken van een afspraak.
Veelgestelde vragen over feedback, feedforward, uitspreken, aanspreken en afspreken
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.
Wat doet feedback met onze hersenen?
Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.
Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?
Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.
Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?
Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.
Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?
Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.
Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?
Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.
Hoe geef je feedforward op een goede manier?
Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.
Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?
Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.
Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?
Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.
Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?
Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.
Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?
Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.
Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?
Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.
Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?
Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.
Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?
Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.
Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?
Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.