Van familiecultuur naar open aanspreekcultuur: zo pakt Waterschap Rijn en IJssel het aan

Hoe Waterschap Rijn en IJssel werkt aan houding, gedrag en een feedforward aanspreekcultuur

Veel organisaties worstelen met een cultuur waarin moeilijke beslissingen vooruitgeschoven worden en medewerkers het lastig vinden elkaar rechtstreeks aan te spreken op gedrag. Een familiecultuur biedt veiligheid, maar zorgt ook voor uitdagingen in besluitvorming en aanspreken. Hoe zorg je voor verandering zonder het goede van die vertrouwde cultuur kwijt te raken? Geert Fiddani, Manager HR en KAM bij Waterschap Rijn en IJssel, deelt hun ervaringen en inzichten.

Waarom een cultuurverandering?

“Onze organisatie kenmerkt zich door een sterke familiecultuur,” vertelt Geert Fiddani. “Mensen zijn hier gewend goed voor elkaar te zorgen en zaken samen op te pakken. Dat is waardevol, maar het heeft ook een keerzijde. Er worden te weinig beslissingen genomen en lastige keuzes worden vooruitgeschoven. Daardoor blijven soms hete aardappels liggen.” Deze situatie vroeg om een gerichte cultuurverandering om de organisatie toekomstbestendig te maken.

Het waterschap startte daarom met het uitgebreide Kr8-programma. Dit veranderprogramma richtte zich zowel op een nieuwe organisatiestructuur als op het verbeteren van houding en gedrag, inclusief het versterken van de aanspreekcultuur. Het kerndoel: medewerkers, leidinggevenden en directieteam aanzetten tot nieuw gedrag, passend bij de Kr8-uitgangspunten.

“We wilden niet alleen onze kernwaarden formuleren, maar die ook vertalen naar concreet gedrag,” legt Fiddani uit. “Daarvoor ontwikkelden we leer- en ontwikkelprogramma’s op individueel én teamniveau, en zetten we stevig in op verbinding tussen collega’s en afdelingen.”

Draagvlak creëren vanaf het begin

Geert Fiddani benadrukt hoe belangrijk het is om vanaf het begin breed draagvlak te creëren. Dit lukte goed bij Waterschap Rijn en IJssel, mede dankzij de nauwe samenwerking met de ondernemingsraad (OR). “Daar ben ik ontzettend trots op. We hebben veel gesprekken gevoerd, goed uitgelegd wat er ging gebeuren en waarom. De OR heeft uiteindelijk een positief advies gegeven, wat voor mij het bewijs is van succesvolle samenwerking.”

De ondernemingsraad zag de noodzaak van verandering meteen, al was de structuurwijziging wat lastiger uit te leggen dan het cultuurtraject. “Cultuurverandering begreep iedereen makkelijker, omdat iedereen wel aanvoelde dat er in houding en gedrag iets moest veranderen,” aldus Fiddani.

Van feedback naar feedforward

Onderdeel van het cultuurtraject was het thema ‘elkaar aanspreken’. Hier koos Waterschap Rijn en IJssel bewust voor de feedforward-aanpak. Fiddani kwam via het boek Feedforward in Leiderschap van Muriel Schrikkema in aanraking met deze methode: “Tot ongeveer een jaar geleden had ik nog nooit van feedforward gehoord. Iedereen had het altijd over feedback, totdat Muriel uitlegde dat feedback vaak zorgt voor defensief gedrag en de hakken in het zand. Feedforward bleek een veel betere oplossing te zijn.”

De keuze voor feedforward sloot ook goed aan bij de familiecultuur van het waterschap. “Ik noem feedforward altijd een soort zachte landing. Dat past perfect bij onze organisatie. De positieve, toekomstgerichte insteek helpt medewerkers elkaar makkelijker aan te spreken, zonder weerstand op te roepen. En het zet tegelijkertijd ontwikkeling en verandering succesvol in gang.”

Implementatie en blijvende verankering

De aanpak begon met een pilot voor de projectgroep en leidinggevenden, verzorgd door Muriel. “Dat sloeg enorm goed aan,” vertelt Fiddani. Daarna volgde een bredere uitrol in de organisatie, met de ambitie om alle medewerkers via hun nieuwe teams mee te nemen in het programma. De werksessie feedforward communicatie werd zo een vast onderdeel binnen het bredere Kr8-programma.

Waterschap Rijn en IJssel koos bewust voor een combinatie van externe expertise en interne verankering. Muriel begeleidde vier groepen zelf en leidde daarnaast een interne begeleidersgroep op in een train-de-trainertraject. “We hebben ervaren collega’s geselecteerd die inhoudelijk gecoacht worden door Muriel en bij haar terechtkunnen voor intervisie en sparring. Die achtervang vinden we belangrijk,” aldus Fiddani.

Het programma bestaat uit een theorie- en praktijkdeel. “Feedforward moet je oefenen. Anders blijft het bij goede bedoelingen,” legt hij uit. Tijdens de sessies oefenen medewerkers met het voeren van feedforward-gesprekken en een feedforward aanspreekcultuur en leren zij hoe ze samenwerking, functioneren en ontwikkeling bespreekbaar maken binnen hun team.

“Feedforward staat niet op zichzelf, maar is ingebed in bredere gespreksstructuren. We gebruiken het ook in ontwikkelgesprekken en reflectiemomenten, zodat het een natuurlijk onderdeel wordt van hoe we samenwerken en leidinggeven,” zegt Fiddani.

Maar alleen trainen is niet genoeg. Fiddani onderstreept het belang van herhaling en reflectie: “We zorgen voor continuïteit. Feedforward komt terug in onze gesprekscyclus, in teamoverleggen en in de manier waarop leidinggevenden coachen. Zo wordt het echt onderdeel van onze dagelijkse praktijk.”

Het bewustzijn dat cultuurverandering tijd kost, is volgens hem essentieel. “Je moet voorkomen dat het een tijdelijk programma wordt waar later niemand nog iets mee doet. Dan verlies je geloofwaardigheid. Veranderen vraagt tijd, energie en betrokkenheid van iedereen in de organisatie.”

Lessen voor andere organisaties

Waterschap Rijn en IJssel biedt een aantal waardevolle lessen voor organisaties die aan de slag willen met cultuurverandering of het versterken van hun aanspreekcultuur:

1. Veranker de kernwaarden in gedrag

Het waterschap werkte de kernwaarden uit tot concreet gedrag. “Iedereen heeft kernwaarden op papier. Maar het gaat erom dat mensen begrijpen: wat betekent dit voor mij in het dagelijks werk?”

Hun kernwaarden zijn vakmanschap, toekomstgerichtheid, naoberschap en anpakken. Ze zijn herkenbaar, menselijk en stevig geworteld in de regio. Feedforward sluit daar goed op aan: het benadrukt wat goed gaat en helpt medewerkers zich in gesprek verantwoordelijk te voelen voor hun eigen bijdrage.

2. Creëer ruimte én structuur

De veranderingen binnen Kr8 vonden plaats terwijl de dagelijkse werkzaamheden doorgingen. “Dat was een uitdaging, maar het is gelukt doordat we steeds tijd maakten voor dialoog, teamsessies en luisteren naar wat er speelde.”

3. Zorg voor vakbekwame interne begeleiders en ondersteuning

De keuze voor interne trainers was bewust: borging vraagt eigenaarschap in de organisatie. Tegelijk stelt Fiddani: “De inhoud moet écht goed begrepen worden. Een feedforward aanspreekcultuur vraagt ander taalgebruik, ander gedrag. Daarom is het belangrijk dat interne trainers de boodschap goed kunnen uitdragen en terug kunnen vallen op externe expertise wanneer nodig.”

4. Sluit aan bij de eigen cultuur en taal

“In onze organisatie werken zulke Engelse managementtermen niet goed,” zegt Fiddani. “Kernwaarden als ‘aanpakken’ en ‘naoberschap’ spreken hier veel meer tot de verbeelding. Dat is waar mensen zich in herkennen.” Het programma werd daarom afgestemd op de taal en cultuur van de organisatie. “Het weglaten van veel Engelse termen vergroot de herkenning en bereidheid om te leren.”

Naar een toekomstgerichte organisatie met een gezonde aanspreekcultuur

Waterschap Rijn en IJssel werkt vanuit een helder toekomstbeeld: een organisatie waarin medewerkers elkaar constructief aanspreken en leidinggevenden situationeel en coachend optreden. Deze visie is vastgelegd in een zogeheten kapstoknotitie, waarin ook concreet beschreven staat welk gedrag van wie wordt verwacht.

“We willen de kracht van onze familiecultuur behouden, maar er wel iets naast zetten: kaders, eigenaarschap, en ruimte om elkaar aan te spreken,” aldus Fiddani. “We willen dat mensen zich veilig voelen, maar ook verantwoordelijkheid nemen.”

Feedforward communicatie blijkt daarbij een krachtig middel. Het ondersteunt in het ontwikkelen van persoonlijk leiderschap, het coachen van medewerkers en het verbinden van teams over afdelingsgrenzen heen. Precies wat het Kr8-programma beoogt.

Tot slot: wat maakt het verschil?

“Als je het serieus neemt,” zegt Fiddani, “dan merk je dat mensen bereid zijn te leren. Maar dan moet je het wel goed organiseren. Niet oppervlakkig, niet vrijblijvend. En met aandacht voor wat er echt toe doet.”

Zo laat Waterschap Rijn en IJssel zien hoe je met een mensgerichte aanpak, stevige kaders en de juiste methodiek (zoals feedforward) bouwt aan een sterke, toekomstgerichte aanspreekcultuur.

Geert Fiddani is interim Manager HR en KAM bij Waterschap Rijn en IJssel. Het Kr8-programma is onderdeel van een bredere transitie binnen de organisatie, waarin houding, gedrag en samenwerking centraal staan. Feedforward in Leiderschap verzorgt het programma feedforward communicatie in opdracht van Waterschap Rijn en IJssel. Meer informatie: https://www.leiderschapontwikkelen.nl/cases/

Veelgestelde vragen over feedback, feedforward, uitspreken, aanspreken en afspreken

• Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?

  Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.

• Wat doet feedback met onze hersenen?

  Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.

• Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?

  Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.

• Wat is constructieve feedback?

  Constructieve feedback is feedback die ontwikkeling stimuleert én waardering uitspreekt. Het gaat niet alleen over wat beter kan, maar juist ook over wat goed gaat en hoe iemand die kwaliteit verder kan versterken. Door positieve elementen te benoemen en daar concrete suggesties aan toe te voegen, voelt de ander zich gezien én uitgenodigd om verder te ontwikkelen. Deze vorm van positieve feedback werkt anders dan corrigerende of afwijzende feedback. In plaats van stresshormonen zoals cortisol en adrenaline aan te wakkeren, activeert constructieve feedback juist oxytocine. Oxytocine is het hormoon dat vertrouwen en verbinding versterkt. Daardoor blijven mensen in contact en ontstaat er ruimte om vooruit te kijken. Het gesprek richt zich op groei, niet op schuld, en draagt zo bij aan een open, veilige en motiverende werkcultuur.

• Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?

  Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.

• Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?

  Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.

• Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?

  Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.

• Hoe geef je feedforward op een goede manier?

  Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.

• Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?

  Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.

• Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?

  Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.

• Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?

  Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.

• Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?

  Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.

• Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?

  Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.

• Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?

  Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.

• Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?

  Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.

• Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?

  Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.