SAMENVATTING: GHOR Hollands Midden coördineert medische hulpverlening tijdens rampen en crises. Jacqueline van Dormolen legt uit hoe feedforward communicatie de samenwerking en aanspreekcultuur binnen de organisatie aanzienlijk heeft verbeterd. Door de training, verzorgd door Muriel Schrikkema, hebben medewerkers geleerd om positieve feedback te geven en te ontvangen, wat leidde tot een cultuur van openheid en vertrouwen. Vergaderingen zijn nu effectiever en teamleden durven elkaar constructief aan te spreken. De organisatie plant regelmatig teambuildingdagen om deze positieve veranderingen te bestendigen.
Elkaar constructief aanspreken bij GHOR Hollands Midden
De impact van feedforward training op samenwerking en aanspreekcultuur
GHOR Hollands Midden, de Geneeskundige Hulpverleningsorganisatie in de Regio coördineert de geneeskundige hulpverlening tijdens rampen en crises. Jacqueline van Dormolen, ondersteuner crisisfunctionarissen en vakbekwaamheid, licht toe hoe GHOR Hollands Midden functioneert en hoe zij bijdraagt aan de crisisbeheersing.
Jacqueline beschrijft de organisatie als een netwerkorganisatie die zorg- en veiligheidspartners met elkaar verbindt. GHOR Hollands Midden komt in actie bij
Behoefte om elkaar constructief aan te spreken
De behoefte aan een training voor een constructieve aanspreekcultuur kwam naar voren tijdens een intern ontwikkelingstraject. “De verschillende aandachtsgebieden – vakbekwaamheid, crisisbeheersing, risicobeheersing en relatiebeheer – binnen de GHOR waren eigenlijk een beetje losse eilandjes. De agenda’s hier zijn altijd bomvol en daardoor werd een tekort aan samenhang tussen alle aandachtsgebieden ervaren. Het doel was om een hechter team te vormen, waarbij collega’s elkaar durven aanspreken op een positieve en constructieve manier.”
De training feedforward communicatie
GHOR Hollands Midden koos voor een training in feedforward communicatie, verzorgd door Muriel Schrikkema van Direction. Feedforward communicatie richt zich op het geven en ontvangen van feedback op een manier die bijdraagt aan de samenwerking, gemeenschappelijke doelen en persoonlijke ontwikkeling.
“Soms botst het ook wel eens, en dat is prima, want het wordt daarna meteen opgepakt en uitgesproken. Er is een bewustwording gekomen dat het niet altijd heel moeilijk en ingewikkeld hoeft te zijn om iemand aan te spreken, en dat je dat op een goede en positieve manier kunt doen.”
Jacqueline van Dormolen
De training gaf de deelnemers inzicht in de kernprincipes van feedforward communicatie, zoals het belang van positieve feedback, elkaar constructief aanspreken het actief luisteren naar collega’s en het stellen van open vragen. Deze principes helpen niet alleen om de communicatie te verbeteren, maar ook om een cultuur van openheid en vertrouwen te creëren binnen het team. Deelnemers leerden dat feedforward communicatie niet alleen gaat om het benoemen van wat goed gaat, maar ook om het erkennen van wat beter kan en hoe dit verder ontwikkeld kan worden. Dit draagt bij aan een positieve werkomgeving waar medewerkers zich gewaardeerd en gemotiveerd voelen.
Een ander belangrijk inzicht was het vermogen om weerstand te herkennen en te bespreken zonder dat dit leidt tot defensieve reacties. Door praktische oefeningen en realistische scenario’s konden de deelnemers hun gespreksvaardigheden in een veilige setting verbeteren.
“We waren heel blij dat we na de selectie voor Muriel hadden gekozen. Ze bracht een fijne energie mee waardoor zelfs de meest kritische mensen meededen,” vertelt Jacqueline. “Door de manier waarop Muriel het bracht, haar enthousiasme en scherpte, kreeg ze iedereen mee. Ze gebruikte humor en had een energieke manier om mensen te motiveren. Dat vond ik heel knap.”
De training door Muriel Schrikkema heeft aangetoond dat met de juiste aanpak en inzichten, een organisatie haar interne samenwerking en aanspreekcultuur aanzienlijk kan verbeteren, wat uiteindelijk bij GHOR Hollands Midden leidt tot een betere samenwerking.
Verandering en impact
Jacqueline merkt op dat de training een positieve impact had op het team. “Een leuke oefening tijdens de training was een soort speeddate waarbij de deelnemers één op één ter plekke feedforward gaven over wat ze goed vonden aan elkaar en wat zij elkaar gunden, in het kader van nog beter de gezamenlijke ambities realiseren. Iedereen deed daar op een positieve manier aan mee,” vertelt Jacqueline.
Sinds de training ziet Jacqueline een duidelijke verandering in de organisatiecultuur. “Vergaderingen zijn nu bijeenkomsten waarin teamleden actief deelnemen en zich kwetsbaar durven opstellen.” Ze voegt toe: “Soms botst het ook wel eens, en dat is prima, want het wordt daarna meteen opgepakt en uitgesproken. Er is een bewustwording gekomen dat het niet altijd heel moeilijk en ingewikkeld hoeft te zijn om iemand aan te spreken, en dat je dat op een goede en positieve manier kunt doen.”
Er is een werkomgeving ontstaan waarin medewerkers hun zorgen en uitdagingen durven delen, wat bijdraagt aan een sterkere teamdynamiek. “Dat is heel fijn om te ervaren. En er is nu ook meer samenwerking tussen de verschillende aandachtsgebieden,” aldus Jacqueline.
Toekomstperspectieven
Om de positieve veranderingen vast te houden, plant GHOR Hollands Midden regelmatige themadagen buiten kantoor, met een focus op teambuilding en het verder ontwikkelen van de aanspreekcultuur. “Want we realiseren ons dat het in het DNA brengen om herhaling en oefening vraagt,” vertelt Jacqueline.
De training door Muriel Schrikkema heeft duidelijk aangetoond dat met de juiste aanpak en inzichten, een organisatie zoals GHOR Hollands Midden haar interne samenwerking en aanspreekcultuur kan verbeteren. “Het heeft ons de middelen gegeven om op een positieve manier met elkaar te communiceren, wat onze samenwerking ten goede komt,” concludeert Jacqueline.
Wil je met je collega’s ook leren hoe je elkaar constructief aanspreekt? Onze maatwerktrainingen rond feedforward en het verbeteren van de aanspreekcultuur kunnen je daarbij helpen. Neem dan contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (T. 035-6037979) voor de mogelijkheden.
Veelgestelde vragen over feedback, feedforward, uitspreken, aanspreken en afspreken
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.
Wat doet feedback met onze hersenen?
Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.
Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?
Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.
Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?
Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.
Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?
Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.
Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?
Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.
Hoe geef je feedforward op een goede manier?
Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.
Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?
Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.
Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?
Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.
Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?
Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.
Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?
Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.
Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?
Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.
Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?
Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.
Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?
Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.
Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?
Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.