De kracht van de continue dialoog
Hoe HumanTotalCare talenten aantrekt en behoudt
De werkgeversbelofte van HumanTotalCare is dat de medewerkers de beste versie van zichzelf mogen zijn, zodat ze samen meer kunnen betekenen voor werkend Nederland. Deze werkgeversbelofte speelt een cruciale rol in de strategie van HumanTotalCare om talent aan te trekken en te behouden in een concurrerende arbeidsmarkt, waar schaarste heerst aan bijvoorbeeld (bedrijfs)artsen, IT’ers en andere (arbo)professionals. Net als veel andere organisaties wil HumanTotalCare niet alleen talent aantrekken, maar ook behouden. Daarom heeft de organisatie een nieuw beoordelingssysteem opgezet dat leunt op de continue dialoog en motiverende ontwikkelgesprekken. Dit proces ondersteunt de organisatie om meer te betekenen voor hun mensen, waarbij oprechte aandacht centraal staat vanuit een principe “ik, in de context van wij”. In dit artikel bespreken we de toepassing van dit nieuwe beoordelingssysteem, de bijbehorende opleidingen, en de ervaringen en uitdagingen van medewerkers en leidinggevenden.
“We geven onze mensen de regie over hun eigen ontwikkeling. We dagen onze collega’s uit om zich continu te ontwikkelen.”
Over HumanTotalCare
HumanTotalCare is een toonaangevende organisatie met merken zoals ArboNed, HumanCapitalCare,
Mensely, Focus en IT&Care. Met meer dan 2.000 medewerkers ondersteunt HumanTotalCare 1,4 miljoen werkenden in Nederland en bijna 65.000 bedrijven. De missie van de organisatie is om door middel van professionele begeleiding en advies over verzuim en duurzame inzetbaarheid een gezond, gemotiveerd en bekwaam werkend Nederland te bevorderen. “Onze organisatie heeft vijftien vakgroepen zoals artsen, psychologen, verpleegkundigen en bedrijfsmaatschappelijk werkers. Zij werken in multidisciplinaire teams om klanten optimaal te bedienen,” zegt Erika Starreveld, manager HR Development. Ze benadrukt: “We geven onze mensen de regie over hun eigen ontwikkeling. We dagen onze collega’s uit om zich continu te ontwikkelen.” HumanTotalCare blijft vernieuwen en verbeteren en investeert in haar professionals met focus op positieve gezondheid en vakmanschap.
Waarom een nieuw beoordelingssysteem?
Het traditionele beoordelingssysteem voldeed niet meer aan de verwachtingen en behoeften van HumanTotalCare. Het was vooral gericht op ongeveer drie gesprekken per jaar met de focus op salarisverhogingen en beoordelingen. “In de praktijk lag de nadruk in deze gesprekken vaak op hoeveel verhoging men kreeg,” zegt Erika. De nadruk lag te veel op financiële beloning te weinig op persoonlijke ontwikkeling. “Dit hebben we daarom uit elkaar getrokken. Medewerkers krijgen jaarlijks een vaste salarisverhoging. In de continue dialoog staat jouw ontwikkeling in de context van de organisatie en de resultaten die we samen willen realiseren hierdoor centraal.”
“Je voert eigenlijk een continu gesprek dat echt gaat over jouw ontwikkeling in relatie tot de doelen van de organisatie.”
De kern van de continue dialoog
Met de implementatie van de continue dialoog, waarbij motiverende ontwikkelgesprekken centraal staan, wordt er nu regelmatig gesproken over hoe de ambities en doelen van medewerkers passen bij en bijdragen aan de ambities en doelen van de organisatie. Dit nieuwe systeem biedt op elk moment van het jaar de gelegenheid voor feedback, reflectie en planning, en draagt eraan bij dat medewerkers de beste versie van zichzelf kunnen zijn. De ontwikkelingsgerichte benadering vraagt van leidinggevenden een coachende houding en extra aandacht voor een gevoel van psychologische veiligheid en vertrouwen. “Je voert eigenlijk een continu gesprek dat echt gaat over jouw ontwikkeling in relatie tot de doelen van de organisatie.”
“Muriel weet heel goed uit te leggen dat het niet alleen over het individu gaat, maar over het individu in de context van het geheel. Hoe draag jij bij aan de organisatie? Daarvoor ben je hier en niet bij de buren.”
De toolbox en trainingen
Om leidinggevenden en medewerkers optimaal te ondersteunen bij het voeren van deze gesprekken, is er een uitgebreide toolbox ontwikkeld. Deze bevat tips, tricks en praktische hulpmiddelen zoals een 360 graden feedbacktool. Daarnaast worden er specifieke trainingen georganiseerd, waaronder “Motiverende ontwikkelgesprekken voeren”. Goede ontwikkelgesprekken zijn positief, constructief, concreet en open. In goede ontwikkelgesprekken zijn medewerkers verantwoordelijk en actief. Zij zorgen dat de gesprekken gaan over hun doelen en resultaten, en over hun talenten en plannen. Leidinggevenden coachen en sturen en zijn gesprekspartners die ruimte creëren voor het proces en het team- en organisatiedoelen sturen.
“We moedigen zowel leidinggevenden als medewerkers aan om initiatief te nemen en hun rol te pakken
in hun eigen ontwikkeling en die van hun team.” De trainingen, ontwikkeld door Muriel Schrikkema, spelen een cruciale rol in het ondersteunen van deze nieuwe aanpak. Muriel’s programma richt zich op het versterken van gespreksvaardigheden en het creëren van een cultuur waarin ontwikkeling centraal staat. “Muriel weet heel goed uit te leggen dat het niet alleen over het individu gaat, maar over het individu in de context van het geheel. Hoe draag jij bij aan de organisatie? Daarvoor ben je hier en niet bij de buren.”
“Hoe kunnen we die bewustwording creëren dat het niet alleen over ‘ik’ gaat, maar over ‘ik in de context van wij’?”
IK in de context van WIJ
Sinds de invoering van het nieuwe beoordelingssysteem zijn er positieve reacties van zowel de werknemers als de leidinggevenden over de training ‘leren een motiverende werkomgeving te creëren’. “Erg praktisch, nuttige informatie, goede inhoud en structuur en praktisch oefenen,” zei een deelnemer. Velen waarderen de praktische benadering en de focus op echte gesprekken over ontwikkeling. “Een van de dingen die we vaak horen is dat mensen het echt waarderen om het gesprek op deze manier te voeren, zelfs als ze al jaren in het vak zitten.”
Naast de positieve feedback zijn er ook uitdagingen. Een daarvan is het balanceren tussen het tevredenstellen van de medewerkers en de bredere context van de organisatie. “Wat we in de gaten moeten houden, is de ontwikkeling in de context van je werk en de organisatie. Soms wordt die link losgekoppeld. Het zwaartepunt lijkt dan te bewegen naar de kant van het individu. Dan geeft een medewerker aan waarin hij zich wilt ontwikkelen met de verwachting dat de organisatie hem daar haast vanzelfsprekend volledig in faciliteert. In een gebalanceerd gesprek zijn twee facetten anders: het hoort te gaan over welke ontwikkeling passend is en bijdraagt aan zowel de inzetbaarheid van de medewerker, als ook onze dienstverlening. En daarnaast is de vraag aan zowel organisatie als medewerker hoe zij beiden kunnen bijdragen om deze ontwikkeling te realiseren. Daar ligt ons aandachtspunt voor komend jaar. Hoe kunnen we die bewustwording creëren dat het niet alleen over ‘ik’ gaat, maar over ‘ik in de context van wij’? Het gaat over mijn ontwikkeling binnen de organisatie, en het is super belangrijk dat ik me ontwikkel, maar wel in die context.” De continue dialoog vraagt van leidinggevenden om een gevoel van veiligheid te creëren, mensen optimaal te coachen, sterktes te versterken en medewerkers positief aan te spreken op verantwoordelijkheid.
Conclusie: De kracht van de continue dialoog
HumanTotalCare laat zien hoe je als organisatie effectief omgaat met de schaarste in de arbeidsmarkt door een cultuur van continue dialoog en ontwikkeling te bevorderen. “Het draait om een voortdurende dialoog waarin ontwikkeling centraal staat.” Deze aanpak motiveert niet alleen het realiseren van persoonlijke ambities, maar versterkt ook de verbinding met de organisatiedoelen.
Wil je meer weten over de maatwerktrainingen rond de continue dialoog en motiverende ontwikkelgesprekken? Neem dan contact op met Marco Schreurs of Muriel Schrikkema (T. 035-6037979) voor de mogelijkheden.
Veelgestelde vragen over feedforward ontwikkelgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en continue dialoog
Wat is het verschil tussen een ontwikkelgesprek, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek?
Een functioneringsgesprek richt zich op het functioneren in het afgelopen jaar en is vaak gebaseerd op wederzijdse feedback. Een beoordelingsgesprek koppelt daar een oordeel aan vast, meestal met gevolgen voor salaris of functie. Een feedforward ontwikkelgesprek is wezenlijk anders: het gaat niet om terugkijken of beoordelen, maar om het versterken van kwaliteiten en het verkennen van ontwikkelmogelijkheden. In plaats van beoordelen stimuleer je bijsturen, groei en eigenaarschap. Organisaties die inzetten op feedforward communicatie voeren deze gesprekken regelmatig en in vertrouwen, met focus op werk, doelen en ontwikkeling.
Hoe bereid je een ontwikkelgesprek goed voor?
Een goed ontwikkelgesprek begint bij een goede voorbereiding. Voor leidinggevenden betekent dit: denk na over het doel van het gesprek, reflecteer op de kwaliteiten van de medewerker en formuleer één of twee concrete ontwikkelpunten die bijdragen aan de doelen van het team of de organisatie. Gebruik daarbij specifiek gedrag als uitgangspunt in plaats van vage indrukken. Ook voor medewerkers geldt: bereid je actief voor door stil te staan bij je eigen groei, je ambities en wat je nodig hebt om verder te ontwikkelen.
Wat bespreek je tijdens een ontwikkelgesprek?
Een feedforward ontwikkelgesprek gaat over hoe iemand zich verder kan ontwikkelen in het werk - gericht op zowel individuele ambities als de doelen van het team of de organisatie. Je bespreekt waar iemand goed in is, waar groeiruimte zit, hoe de samenwerking verloopt, wat iemand motiveert of tegenhoudt, en wat er nodig is om stappen te zetten. Het is geen beoordelingsmoment, maar een gezamenlijke verkenning van toekomst en groei. Ook bespreek je concrete acties en ondersteuning die daarbij passen, zodat ontwikkeling niet vrijblijvend blijft.
Waarom past een POP-gesprek niet meer bij hoe we nu samenwerken?
POP-gesprekken (Persoonlijk OntwikkelPlan) worden in veel organisaties nog jaarlijks of halfjaarlijks gevoerd. Maar als je ontwikkeling serieus neemt, moet je er vaker bij stilstaan. In een continue dialoog wordt niet alles geparkeerd tot één moment. Je voert vaker korte, open gesprekken over hoe het gaat, wat iemand wil leren, en hoe dat aansluit op het werk. POP-afspraken kunnen daar onderdeel van zijn, maar alleen als ze regelmatig besproken én aangepast worden. Anders verwordt het tot een invuloefening zonder impact.
Wat is een moderne gesprekscyclus?
Een moderne gesprekscyclus bestaat niet uit één vast moment, maar uit een doorlopende reeks korte, betekenisvolle gesprekken. Daarin staan leren, samenwerking en ontwikkeling centraal. De traditionele cyclus - met functionerings- en beoordelingsgesprekken - wordt steeds vaker vervangen door een model waarin leidinggevenden en medewerkers samen regelmatig reflecteren, bijsturen en afstemmen. Dit vraagt om een cultuur van vertrouwen, veiligheid en eigenaarschap. Feedforward ontwikkelgesprekken ondersteunt deze aanpak: de gesprekken worden positiever, concreter en effectiever.
Wat is een feedforward ontwikkelgesprek?
Een feedforward ontwikkelgesprek richt zich op de toekomst en op het versterken van kwaliteiten in de context van het werk. In plaats van te focussen op fouten of terug te blikken, bespreek je wat goed gaat, waar potentie zit en wat nodig is om verder te komen. Je benoemt concreet gedrag dat effectief is, koppelt dit aan doelen en voegt suggesties toe die helpen om als professional te groeien. Zo wordt het gesprek zowel veilig als ambitieus.
Hoe geef je als medewerker vorm aan je eigen ontwikkelgesprek?
Als medewerker heb je een actieve rol in je eigen ontwikkeling. Een goed ontwikkelgesprek begint met reflectie: welke kwaliteiten zet je in, waar zit je potentieel en wat wil je versterken om bij te dragen aan je team en de organisatiedoelen? Neem voorbeelden mee van momenten waarin je energie kreeg, impact maakte of juist vastliep.
Wat is de rol van de leidinggevende in een ontwikkelgesprek?
Als leidinggevende schep je de voorwaarden voor een open en toekomstgericht gesprek. Je neemt een coachende rol aan: je luistert actief, stelt reflectieve vragen en benoemt gedrag dat bijdraagt aan groei. Tegelijkertijd ben je ook richtinggevend. Je helpt de medewerker om zijn of haar ontwikkeling te koppelen aan de doelen van het team en de organisatie.
Wat als het ontwikkelgesprek vooral over problemen gaat?
Soms dreigt een ontwikkelgesprek te verzanden in wat niet goed gaat. Dat kan verlammend werken. Door de insteek van feedforward communicatie te gebruiken, benoemen wat wél werkt én wat er beter kan, wordt het gesprek constructiever. Begin bij successen, kwaliteiten en inzichten. Koppel daar gerichte vragen aan, zoals: “Wat zou je nog verder willen ontwikkelen om...?” of “Wat helpt jou om hierin sterker te worden?” Zo voorkom je dat het gesprek demotiverend wordt, en houd je de blik gericht op beweging en verbetering.
Hoe zorg je dat ontwikkelgesprekken geen verplicht nummer zijn?
Gesprekken over je functioneren of ontwikkeling kunnen soms aanvoelen als een verplicht nummer. Zeker als ze zelden plaatsvinden, geen duidelijke bedoeling hebben of niet gevolgd worden door actie. De oplossing ligt in ritme en relevantie. Maak het gesprek onderdeel van het werk, sluit aan bij de doelen van het team, en evalueer of afspraken ook echt worden opgevolgd. Als medewerkers merken dat het gesprek hen helpt én serieus genomen wordt, groeit het belang vanzelf. Door consistentie (volharding), nieuwsgierigheid en aandacht maak je het verschil.
Wat is het belang van een continue dialoog?
Ontwikkeling stopt niet na één gesprek. Daarom is een continue dialoog over functioneren en ontwikkelen essentieel: een patroon van regelmatige, open gesprekken over hoe het gaat, wat er nodig is, en waar je samen naartoe werkt. Deze gesprekken hoeven niet lang te zijn — als ze maar echt zijn. Ze zorgen ervoor dat medewerkers zich gezien voelen, leidinggevenden kunnen bijsturen en teams blijven leren. Feedforward communicatie maakt dit makkelijker, omdat de gesprekken gaan over kansen en toekomst in plaats van fouten en oordeel.
Hoe bouw je aan een cultuur waarin ontwikkelgesprekken echt werken?
Een ontwikkelcultuur ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om voorbeeldgedrag van leidinggevenden, ruimte om te oefenen, en waardering voor reflectie en groei. Als mensen merken dat ontwikkeling serieus genomen wordt (ook als iets nog niet perfect loopt) groeit het vertrouwen. Kies voor eenvoud, duidelijkheid en herhaling. Laat het gesprek steeds weer terugkomen in de praktijk, en zorg dat het past bij de waarden en doelen van het team en de organisatie. Zo wordt het vanzelf normaal om met elkaar in gesprek te zijn over groei.