Motiverende gesprekstechnieken: voorbeelden van de feedforward-aanpak
Vind je het een uitdaging om een cultuur te creëren waarin teamleden elkaar positief en constructief aanspreken? Vraag je je af hoe gesprekken kunnen motiveren en bijdragen aan ontwikkeling? Veel leidinggevenden en HR-professionals zoeken naar effectieve manieren om teamleden aan te spreken zonder weerstand op te roepen. Bij Direction geloven we in een feedforward-aanpak die medewerkers ondersteunt in hun ontwikkeling en in het behalen van gezamenlijke doelen. In dit artikel ontdek je waarom motiverende gesprekstechnieken, gebaseerd op feedforward, cruciaal zijn voor een sterke aanspreekcultuur en hoe je deze kunt inzetten om teamdoelen te bereiken. We delen praktijkvoorbeelden en concrete tips die direct toepasbaar zijn binnen je team.
Wat zijn motiverende gesprekstechnieken?
Motiverende gesprekstechnieken helpen teamleden om hun eigen kracht, drijfveren en talenten te ontdekken en in te zetten voor persoonlijke groei en de realisatie van teamdoelen. Waar traditionele gesprekstechnieken vaak draaien om feedback en evaluatie van het verleden, richt een motiverende aanpak zich op kwaliteiten die al aanwezig zijn en hoe deze verder ontwikkeld kunnen worden. Deze benadering vergroot het vertrouwen binnen teams, bevordert positieve samenwerking en maakt dat medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen in hun rol.
In onze praktijk merken we dat er veel verschillende soorten gesprekstechnieken zijn, zoals oplossingsgericht coachen, de ‘waarom-vraag’, feedback volgens de 4-G’s, etc.. Toch horen we van klanten dat de feedforward-aanpak vaak het mest effectief is. In feedforward gesprekken ligt de focus op wat al goed gaat en op wat nog beter kan, altijd in relatie tot het te behalen doel als persoon, team en/of organisatie. Door op deze manier met elkaar te communiceren, ontstaat er een cultuur waarin medewerkers elkaar op een positieve manier aanspreken, niet om fouten te benoemen, maar om elkaar echt te helpen zich te ontwikkelen en gezamenlijk doelen te bereiken.
Waarom zijn motiverende gesprekstechnieken belangrijk?
Wellicht herken je dit: teams waarin gesprekstechnieken de nadruk leggen op groei en vooruitgang behalen sterker resultaat. Medewerkers voelen zich echt betrokken en gesteund, waardoor ze de ruimte ervaren om zichzelf en elkaar aan te spreken. Dit helpt teams niet alleen om doelgericht samen te werken, maar ook om ieders talenten optimaal te benutten, wat leidt tot een cultuur van continue ontwikkeling.
Een aanpak gericht op motiverende gesprekstechnieken kent diverse voordelen:
- Motivatie en betrokkenheid verbeteren: Medewerkers voelen zich gewaardeerd om hun kwaliteiten en zijn gemotiveerder om samen te werken. Ze weten dat hun inbreng ertoe doet en durven elkaar positief aan te spreken.
- Ruimte voor groei en innovatie: Een open cultuur waarin nieuwe ideeën worden gestimuleerd, leidt tot meer vernieuwing. Dit zien wij bij onze klanten terug als een belangrijk voordeel; medewerkers delen initiatieven vaker, en teams ontwikkelen meer effectieve oplossingen.
- Versterking van samenwerking en teamdynamiek: Door elkaar constructief aan te spreken en verantwoordelijkheid te delen, ontstaan beter afgestemde teams. Iedereen weet hoe hun bijdrage het gezamenlijke doel ondersteunt, waardoor een sterke, ondersteunende werkomgeving ontstaat.
Motiverende gesprekstechnieken zoals feedforward helpen teams om samen te werken in een sfeer van waardering en groei. Dit bevordert niet alleen het leerklimaat, maar zorgt ook dat iedereen zich in zijn kracht voelt om bij te dragen aan succes.
Voorbeelden van motiverende gesprekstechniek: de feedforward-aanpak
Hieronder bespreken we de feedforward-aanpak en hoe deze helpt om een positieve en motiverende werkomgeving te creëren:
1. Begin met een waardering gekoppeld aan het gemeenschappelijke doel
Start het gesprek door een positieve kwaliteit van de ander te benoemen in relatie tot het gezamenlijke doel. Voorbeeld:“Ik waardeer je creatieve ideeën bij het ontwikkelen van onze nieuwe marketingcampagne. Én hoe denk je dat we jouw creativiteit kunnen inzetten om onze sociale media-strategie nog impactvoller te maken?”
Hiermee benadruk je de waarde van hun bijdrage en nodig je hen uit om hun talenten verder in te zetten.
2. Stel open vragen die aanzetten tot zelfreflectie en ontwikkeling
Gebruik vragen die de ander stimuleren om na te denken over hun eigen ontwikkeling in relatie tot teamdoelen. Voorbeeld:“Je hebt een uitstekende manier om complexe informatie simpel uit te leggen. Én welke mogelijkheden zie je om deze vaardigheid te gebruiken om onze interne trainingen nog effectiever te maken?”
Dit moedigt de ander aan om hun sterke punten te herkennen en actief na te denken over hoe ze deze verder kunnen toepassen.
3. Gebruik het verbindende woord ‘én’ om positieve feedback en verbetersuggesties te koppelen
Door ‘én’ te gebruiken, verbind je wat al goed gaat met wat nog beter kan, zonder het positieve teniet te doen. Voorbeeld:“Ik zie dat je heel nauwkeurig werkt en oog hebt voor detail, én ik vraag me af hoe je deze kwaliteit kunt inzetten om ook efficiënter met je tijd om te gaan. Wat denk je dat hierbij kan helpen?”
Dit houdt het gesprek constructief en gericht op gezamenlijke verbetering.
4. Focus op concrete acties en ondersteuning
Bied aan om samen te werken aan de verbetersuggestie en vraag wat de ander nodig heeft om dit te realiseren. Voorbeeld:“Je bent erg goed in het opbouwen van klantrelaties. Én hoe kunnen we je ondersteunen om deze relaties nog beter te benutten voor cross-selling? Zijn er middelen of trainingen die je daarbij kunnen helpen?”
Door ondersteuning aan te bieden, laat je zien dat je samen wilt werken aan verbetering.
5. Moedig het vragen om feedforward aan
Stimuleer een cultuur waarin medewerkers zelf om feedforward vragen, wat de openheid en leermogelijkheden vergroot. Voorbeeld:“Ik vind het geweldig hoe proactief je bent in je werk. Én voel je je vrij om feedback te vragen als je tegen uitdagingen aanloopt? Ik sta altijd open om met je mee te denken.”
Dit nodigt de ander uit om actief deel te nemen aan hun eigen ontwikkeling.
Hoe zorg je voor effectieve feedforward-gesprekken? Tips voor een authentieke aanpak
Feedforward-gesprekken kunnen in het begin aanvoelen als een ‘kunstje’, net als andere gesprekstechnieken. Toch zit de kracht juist in de oprechte intentie en het gezamenlijke doel om te ontwikkelen. Hier volgen enkele aanvullende tips om feedforward op een natuurlijke en effectieve manier in je gesprekken toe te passen:
- Blijf gericht op het gemeenschappelijke doel: Zorg dat het gezamenlijke doel centraal staat en dat de kwaliteiten van de ander daarbij aansluiten.
- Wees specifiek en oprecht in je waardering: Benoem concrete voorbeelden om je compliment kracht bij te zetten en zorg dat het echt gemeend is.
- Stel je verbetersuggestie als een open vraag: Dit stimuleert de ander om zelf met ideeën te komen en vergroot hun betrokkenheid bij de verbetering.
- Maak concrete afspraken samen: Bespreek welke stappen de ander gaat nemen en bied ondersteuning waar nodig om het gesprek om te zetten in actie.
- Creëer een cultuur van feedforward: Moedig aan om regelmatig feedback en feedforward te geven en te ontvangen, ongeacht hiërarchie, om continu te blijven leren.
Door deze tips toe te passen, versterk je de waarde van feedforward en zorg je voor een cultuur waarin iedereen gemotiveerd is om bij te dragen aan gezamenlijke doelen.
Tot slot
Feedforward is geen simpele techniek, maar een krachtige methode voor samenwerking en groei. Door medewerkers te leren elkaar op een positieve, toekomstgerichte manier aan te spreken, versterk je motivatie, betrokkenheid en prestaties binnen je organisatie. Bij Direction zien we dat teams waarin feedforward de norm is, duurzaam groeien en elkaar steeds blijven uitdagen. Wil je weten hoe jouw team of organisatie met deze aanpak aan de slag kan? Neem contact op met Muriel Schrikkema om een op maat gemaakt programma om een sterke, motiverende aanspreekcultuur te ontwikkelen te bespreken.
Veelgestelde vragen over feedback, feedforward, uitspreken, aanspreken en afspreken
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.
Wat doet feedback met onze hersenen?
Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.
Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?
Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.
Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?
Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.
Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?
Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.
Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?
Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.
Hoe geef je feedforward op een goede manier?
Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.
Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?
Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.
Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?
Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.
Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?
Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.
Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?
Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.
Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?
Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.
Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?
Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.
Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?
Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.
Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?
Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.