Veel organisaties willen een open aanspreekcultuur. Er worden feedbacktrainingen gevolgd en formats aangescherpt, toch verandert er weinig in de dagelijkse praktijk. Mensen weten rationeel dat elkaar aanspreken nodig is, maar twijfelen of hun mening welkom is en of er echt iets mee gebeurt. Daardoor blijven waardevolle inzichten onuitgesproken en stagneert ontwikkeling.
Harvard Business Review publiceerde het artikel “Building a Company Culture That Encourages Feedback” van Jeff Wetzler. De kern sluit aan op onze visie: organisaties die het snelst leren beter worden om hun gemeenschappelijke klussen te klaren, zijn niet de organisaties die het meest zenden (hoe het beter moet), maar waar mensen elkaar regelmatig om feedforward vragen. Vragen maakt leren zichtbaar en laat zien dat de mening van de ander ertoe doet. Dat is precies de basis van een open aanspreekcultuur die wél werkt.
“When people across an organization regularly ask each other for input, it sets a powerful norm: we value constant learning more than perfection.”
Jeff Wetzler, HBR
Feedforward vragen: de basis voor een open aanspreekcultuur
In theorie snapt iedereen het belang van feedback en feedforward. In de praktijk is er terughoudendheid. De grootste drempel is geen gebrek aan moed, maar onzekerheid over de ontvangst. Als medewerkers niet zeker weten of hun inbreng wordt gewaardeerd, houden ze zich stil.
De sleutel is vertrouwen. Zodra mensen merken dat hun mening ertoe doet en dat er iets met hun input gebeurt, durven ze vaker hun stem te laten horen. Feedforward vragen is daarom een krachtige eerste stap. Het zet de ontvanger in de regie, verlaagt spanning en maakt het gesprek ontwikkelingsgericht. Zo bouw je aan een open aanspreekcultuur waarin mensen elkaar niet alleen durven aan te spreken, maar dat ook als nuttig en veilig ervaren.
De kracht van een ‘ask first’ manier van werken
In organisaties waar mensen actief om input vragen in plaats van te wachten tot die wordt gegeven, verandert de dynamiek. Gesprekken worden concreter, gelijkwaardiger en waardevoller. Dat is precies wat Jeff Wetzler in Harvard Business Review laat zien: een cultuur waarin mensen vragen om feedback in plaats van hem alleen te geven, maakt leren onderdeel van het dagelijks werk.
Je zou ook kunnen zeggen: door te vragen geef je de ander ruimte om mee te denken. Je maakt van feedback een gesprek tussen gelijkwaardige professionals in plaats van een beoordeling.
Vergelijk deze twee vragen:
- “Heb je nog feedback voor mij?”
- “Wat draag ik goed bij aan onze samenwerking vind jij én wat kan ik doen om onze samenwerking nog effectiever te maken?”
De tweede vraag is duidelijk, veilig, toekomstgericht en ontwikkelingsgericht. Ze nodigt de ander uit om gericht mee te denken over verbetering in plaats van te zoeken naar fouten. En hoe vaker mensen merken dat hun mening actief wordt gevraagd en dat er iets mee wordt gedaan, hoe sterker het vertrouwen groeit. Zo ontwikkelt zich stap voor stap een cultuur waarin aanspreken normaal en waardevol wordt.
Maak het een gewoonte. Korte, regelmatige momenten hebben meer effect dan losse feedbacktrainingen. Bouw feedforward vragen in bij overleggen en projectbesprekingen. Begin met wat goed gaat, onderzoek wat beter kan en sluit af met concrete afspraken; uiteraard in het kader van de gemeenschappelijke klus die geklaard moet worden. Onderzoek van ons HPO (High Performance Organisaties) Center laat zien dat leren en reflecteren vooral effectief zijn wanneer ze vast onderdeel zijn van de dagelijkse praktijk. Daarom werkt het beter om feedforward vragen op te nemen in het werkritme (bijvoorbeeld agenderen tijdens bestaande ontmoetingen) in plaats van ze te behandelen als losstaande interventies. Zo wordt aanspreken geen spannend moment, maar vanzelfsprekend onderdeel van samenwerken.
Vier praktische stappen om feedforward vragen te verankeren
1. Leer mensen beter vragen te stellen
Vage vragen leveren vage antwoorden op. Koppel je vraag aan een gemeenschappelijk doel en maak haar klein en concreet. Voorbeelden:
“Welke kwaliteit kan ik nog sterker inzetten in dit gezamenlijke project”
“Wat kan ik doen om onze overleggen korter en effectiever te maken”
“Waar werkte mijn aanpak en waar zorgde die voor wrijving”
Dit maakt reageren veilig en gericht op verbeteren.
2. Geef het goede voorbeeld als leider
Een open aanspreekcultuur begint bij voorbeeldgedrag. Wanneer leidinggevenden zelf regelmatig feedforward vragen en laten zien wat zij met de input doen, groeit vertrouwen. Medewerkers merken dat hun mening ertoe doet en dat aanspreken echt iets oplevert. Zo wordt nieuwsgierigheid aanstekelijk en verschuift de norm van het geven van perfecte antwoorden naar het stellen van betere vragen.
3. Waardeer het stellen van vragen en zichtbaar leren
Een aanspreekcultuur groeit pas echt als mensen merken dat vragen stellen wordt gewaardeerd. Geef aandacht aan wie nieuwsgierig is, meedenkt of iets nieuws probeert. Benoem het in overleggen of evaluaties wanneer iemand actief om feedforward vraagt of iets nieuws probeert. Vier de kleine stappen vooruit en laat zien dat leren telt. Zo wordt vragen stellen niet gezien als onzekerheid, maar als een teken van professionaliteit en groei..
4. Maak feedforward een vast onderdeel van het werk
Wacht niet tot het beoordelingsmoment. Plan korte, terugkerende feedforwardgesprekken in teams en projecten. Vaak zijn twee vragen al genoeg: wat ging goed en wat kan beter, in het kader van een gemeenschappelijke samenwerking/ initiatief. Sluit af met duidelijke afspraken en kom erop terug. Zo wordt aanspreken een vanzelfsprekend onderdeel van de werkdag en verdwijnt de drempel om het gesprek aan te gaan.
Waarom dit werkt in organisaties
In organisaties die met feedforward aan de slag gaan, zien we dezelfde effecten als Harvard Business Review beschrijft. Teams spreken elkaar vaker en concreter aan, gesprekken worden korter en nuttiger en de samenwerking verbetert merkbaar.
Bij ICTU bleek dat spanningen vaak bleven liggen omdat medewerkers twijfelden of het zin had om iets te zeggen. Door tijdens overleggen structureel te beginnen met wat goed gaat en samen te onderzoeken wat beter kan, werden gesprekken opener en resultaatgerichter. Medewerkers gaven aan zich veiliger te voelen en echt te leren van elkaars perspectieven.
Datzelfde effect zagen we bij AstraZeneca Nijmegen, waar leidinggevenden feedforward vragen onderdeel maakten van hun gesprekken. Het vertrouwen groeide zichtbaar. HR-manager Patty Scholten verwoordde het zo: “Feedforward is een waardevolle manier om op een positieve manier samen verder te bouwen. Gesprekken worden opener en effectiever omdat waardering en ontwikkeling hand in hand gaan.”
Ook bij andere organisaties leidt deze manier van werken tot merkbare verandering. Bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) ontdekten teams dat een positieve, open aanspreekcultuur pas echt groeit als mensen merken dat hun mening ertoe doet en dat er iets met hun input wordt gedaan. Bij Hecht versterkte feedforward communicatie de samenwerking doordat verschillen in stijl en mening niet langer werden vermeden maar benut. En bij Doornroosje, waar medewerkers in eerste instantie spanning voelden rond het elkaar aanspreken, zorgden open gesprekken voor meer onderling vertrouwen en een voelbaar veiligere werksfeer.
Of het nu gaat om overheid, zorg, cultuur of bedrijfsleven: organisaties ervaren steeds opnieuw dat een open aanspreekcultuur niet ontstaat door méér feedback, maar door vaker en oprecht feedforward te vragen.
Van feedback vragen naar feedforward denken
Waar Harvard Business Review pleit voor vaker om input vragen, legt feedforward de nadruk op ontwikkeling. Niet terugkijken op wat misging, maar samen ontdekken wat werkt en hoe het ook nog beter kan. Daarmee verschuif je aanspreken van oordeel naar gezamenlijke vooruitgang. Dat is de kern van een aanspreekcultuur die niet steunt op losse trainingen, maar groeit uit dagelijks gedrag.
Wie een open aanspreekcultuur wil die echt leeft, begint klein en consequent. Stel tijdens het volgende overleg twee vragen: wat ging goed en wat kunnen we volgende keer beter doen, uiteraard in het kader van het gemeenschappelijke tijdens dat overleg (een samenwerking, een project). Leg vast wat je ermee doet en kom erop terug. Zo ervaren mensen dat hun mening ertoe doet en dat er echt iets met hun input gebeurt. Feedforward vragen maakt aanspreken veilig, praktisch en waardevol. Het helpt teams leren in het ritme van het werk en laat organisaties groeien waar het telt.
Meer weten?
Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te ontdekken hoe wij jouw team kunnen ondersteunen bij het bouwen aan een open aanspreekcultuur.
Veelgestelde vragen over feedback, feedforward en een open aanspreekcultuur
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.
Wat doet feedback met onze hersenen?
Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.
Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?
Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.
Wat is constructieve feedback?
Constructieve feedback is feedback die ontwikkeling stimuleert én waardering uitspreekt. Het gaat niet alleen over wat beter kan, maar juist ook over wat goed gaat en hoe iemand die kwaliteit verder kan versterken. Door positieve elementen te benoemen en daar concrete suggesties aan toe te voegen, voelt de ander zich gezien én uitgenodigd om verder te ontwikkelen. Deze vorm van positieve feedback werkt anders dan corrigerende of afwijzende feedback. In plaats van stresshormonen zoals cortisol en adrenaline aan te wakkeren, activeert constructieve feedback juist oxytocine. Oxytocine is het hormoon dat vertrouwen en verbinding versterkt. Daardoor blijven mensen in contact en ontstaat er ruimte om vooruit te kijken. Het gesprek richt zich op groei, niet op schuld, en draagt zo bij aan een open, veilige en motiverende werkcultuur.
Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?
Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.
Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?
Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.
Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?
Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.
Hoe geef je feedforward op een goede manier?
Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.
Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?
Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.
Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?
Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.
Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?
Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.
Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?
Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.
Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?
Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.
Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?
Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.
Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?
Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.
Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?
Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.