Waarom goede mensen blijven als je het juiste vraagt – motiverende blijfgesprekken
Motiverende blijfgesprekken zijn belangrijker dan ooit. De arbeidsmarkt is krap, verloop kostbaar en betrokken mensen zijn schaars. Toch vertrekken juist de medewerkers die je het liefst wilt houden.
Je hoort steeds vaker leidinggevenden zeggen: “We doen alles om mensen te behouden, maar toch vertrekken juist de besten.”
Die zin hoor ik niet voor het eerst. Het raakt aan iets wat ik in veel organisaties zie gebeuren. Teams werken onder hoge druk, vacatures blijven openstaan, en terwijl de aandacht vaak uitgaat naar wie niet presteert of problemen veroorzaakt, raken juist de sterke mensen langzaam los. Niet omdat ze ontevreden zijn over hun werk, maar omdat niemand op tijd het gesprek met hen voert.
Een recente LinkedIn post van executive coach Dora Vanourek bracht dit mooi terug tot de kern. Zij schreef: “The best people don’t quit companies. They quit conversations that never happened.”
Dat raakte me. We voeren eindeloze gesprekken over prestaties, processen en cijfers, maar veel te weinig over motivatie. We organiseren exitgesprekken om te begrijpen waarom iemand vertrekt, terwijl goede tussentijdse blijfgesprekken dat vertrek vaak hadden kunnen voorkomen.
Waarom blijfgesprekken zo belangrijk zijn
In veel organisaties worden gesprekken pas gevoerd als er iets misgaat. Als iemand niet functioneert, vastloopt of zich uitspreekt over onvrede. Maar het echte verschil wordt gemaakt door de gesprekken die we voeren met mensen die het juist goed doen. De medewerkers die verantwoordelijkheid nemen, kwaliteit leveren en anderen meenemen in hun energie. Zij verdienen minstens evenveel aandacht, juist omdat ze die zelden opeisen.
Een goed blijfgesprek gaat niet over prestaties uit het verleden, maar over toekomst, groei en betrokkenheid. Het is een moment waarin je samen onderzoekt wat iemand drijft, waar obstakels liggen en wat nodig is om met plezier verder te groeien. Daarmee vergroot je niet alleen de kans dat iemand blijft, maar versterk je ook de motivatie en veerkracht binnen het team.
Van feedback naar feedforward
Een motiverend blijfgesprek lijkt sterk op feedforward geven. In plaats van terug te kijken op wat beter kon, richt je je op wat werkt en wat nog sterker kan worden. Het gesprek draait om ontwikkeling, niet om beoordeling. Door te vragen waar iemand energie van krijgt, waar hij of zij trots op is, wat beter kan en iemand doet blijven, geef je een helder signaal: je bent belangrijk, en ik wil dat je hier verder groeit en toegevoegde waarde blijft bieden.
Dat gevoel van waardering en invloed is vaak de belangrijkste reden waarom mensen blijven. Mensen willen gezien worden en ervaren dat ze ertoe doen. Toch lukt het in de praktijk niet altijd om dat gevoel over te brengen.
Toch lukt het niet altijd om dat soort gesprekken vast te houden. De meeste leidinggevenden hebben de beste intenties, maar de realiteit van volle agenda’s en operationele druk wint het vaak van reflectie. Gesprekken worden verschoven of verengd tot praktische updates: “loopt alles nog?” of “ben je bij met je werk?”. Zo sluipt er langzaam afstand in.
Waarom het vaak misgaat
Tegen de tijd dat iemand aankondigt te vertrekken, is het meestal geen plotseling besluit, maar het gevolg van maanden waarin er te weinig goede gesprekken zijn geweest. Vertrek begint niet bij een ontslagbrief, maar bij een reeks gemiste momenten van aandacht.
Daarom pleit ik ervoor om goede gesprekken te voeren vóórdat iemand overweegt te gaan. Niet één keer per jaar, maar regelmatig, in een open en ontspannen sfeer. Zo ontstaat er vertrouwen, niet als project of HR-instrument, maar als vast onderdeel van samenwerking.
Acht vragen die het verschil maken
De vragen uit de post van Dora Vanourek vormen een waardevol startpunt. Ik heb ze iets aangepast, zodat ze beter passen bij de Nederlandse praktijk van motiverende gespreksvoering en feedforward. Gebruik ze niet als checklist, maar als richting voor een open gesprek.
1. Waar kijk je elke werkdag het meest naar uit?
Begin met een positieve vraag. Zo ontdek je wat energie geeft en wat iemand belangrijk vindt.
2. Wat in je werk voelt voor jou het meest betekenisvol?
Deze vraag gaat over motivatie en zingeving. Waar haalt iemand voldoening uit?
3. Wat zou je willen veranderen aan je rol of werkomgeving?
Kleine irritaties kunnen grote vertrekredenen worden als ze onbesproken blijven.
4. Wat zou kunnen maken dat je overweegt om weg te gaan?
Een eerlijke vraag die helpt risico’s vroeg te signaleren, zolang je luistert zonder oordeel.
5. Welke belemmeringen staan goed werk in de weg?
Vaak zijn er kleine praktische obstakels met groot effect: te veel prioriteiten, trage besluitvorming of gebrek aan focus.
6. Welke vaardigheden wil je de komende tijd verder ontwikkelen?
Koppel ontwikkelwensen direct aan concrete kansen in het werk.
7. Wanneer voel jij je gezien en gewaardeerd?
Waardering is persoonlijk. Door te vragen, ontdek je wat écht werkt voor iemand.
8. Wat is één ding dat ik als leidinggevende anders kan doen?
Misschien wel de krachtigste vraag. Ze laat zien dat je openstaat voor feedback en zelf wilt leren.
Kies één of twee vragen die passen bij het moment. Soms volstaat een kort gesprek in de wandelgang, zolang het maar oprecht is. Het gaat om aandacht, niet om afvinken.
Hoe je het blijfgesprek voert
De manier waarop je het gesprek voert, is minstens zo belangrijk als de vragen die je stelt. Een goed blijfgesprek voelt veilig, gelijkwaardig en toekomstgericht.
Luister meer dan je praat
Geef ruimte, laat stiltes vallen en vat samen wat je hoort. Zo voelt iemand zich echt gehoord.
Maak het concreet
Kies samen een paar kleine acties: één voor de medewerker, één voor jou als leidinggevende en één voor de samenwerking. Spreek af wanneer jullie erop terugkomen.
Volg zichtbaar op
Het echte effect van een blijfgesprek blijkt in wat erna gebeurt. Als medewerkers zien dat hun input iets verandert, groeit vertrouwen sneller dan met welk motiverend praatje dan ook.
Wat je beter niet doet: maak er geen beoordelingsgesprek van, ga niet in de verdediging en doe geen beloften die je niet kunt nakomen. Eerlijkheid en aandacht werken altijd beter dan perfectie.
Wat blijfgesprekken zichtbaar maken
Blijfgesprekken leggen bloot waar energie en wrijving in de organisatie zitten. Wat betreft de wrijving gaat het soms om persoonlijke obstakels, soms om structurele patronen. Wanneer meerdere mensen dezelfde hindernissen noemen – te veel prioriteiten, onduidelijke doelen, gebrek aan waardering – heb je een organisatievraagstuk te pakken.
Door dit samen te bespreken, laat je zien dat je luistert én bereid bent iets te veranderen. Dat maakt de organisatie sterker en het leiderschap geloofwaardiger.
Blijfgesprekken leveren dus niet alleen inzichten op, maar ook ritme. In veel organisaties gaat de meeste tijd onbewust naar de mensen die het moeilijk hebben. Logisch, maar het kost energie en trekt aandacht weg van wie goed presteert. Terwijl juist die mensen de sleutel vormen tot groei en cultuur. Wie hen oprecht aandacht geeft, investeert in stabiliteit én innovatie.
Van praten naar een ritme van aandacht
Blijfgesprekken werken pas echt als ze een gewoonte worden. Plan bijvoorbeeld elk kwartaal een kort moment met je belangrijkste mensen. Een half uur waarin je stilstaat bij drie vragen: wat gaat goed, wat kan beter en wat heb jij nodig om met nog meer plezier te blijven werken.
Herhaal het, bouw erop voort en kom zichtbaar terug op wat besproken is. Zo groeit vertrouwen niet uit beloftes, maar uit herhaling en betrouwbaarheid. Mensen merken het verschil tussen een gesprek uit verplichting en een gesprek uit oprechte interesse.
Tot slot
Blijfgesprekken kosten tijd, maar ze leveren veel meer op. Medewerkers ervaren dat hun mening telt en dat er iets wordt gedaan met wat zij inbrengen. Jij als leidinggevende krijgt zicht op wat motiveert, waar het schuurt en waar kansen liggen. Zo voorkom je niet alleen vertrek, maar versterk je ook de betrokkenheid van het hele team.
Juist in een tijd waarin mensen meer keuze hebben dan ooit, is aandacht de goedkoopste én meest effectieve manier om te behouden wat goed is.
De post van Dora Vanourek herinnerde me eraan hoe eenvoudig de eerste stap eigenlijk is. Je hoeft geen nieuw programma op te zetten of grote veranderingen door te voeren. Het begint met een van de volgende simpele vragen:
Wat houdt je hier gemotiveerd? Wat kunnen we samen beter doen? En wat kan ik vandaag al anders doen?
Dat zijn de gesprekken waardoor mensen blijven. En dat is precies waar een sterke aanspreekcultuur begint: niet in beleid, maar in echte, menselijke aandacht.
Meer weten?
Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te ontdekken hoe motiverende blijfgesprekken helpen om medewerkers betrokken te houden en een open aanspreekcultuur te versterken.
Veelgestelde vragen over feedforward ontwikkelgesprekken, functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en continue dialoog
Wat is het verschil tussen een ontwikkelgesprek, functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek?
Een functioneringsgesprek richt zich op het functioneren in het afgelopen jaar en is vaak gebaseerd op wederzijdse feedback. Een beoordelingsgesprek koppelt daar een oordeel aan vast, meestal met gevolgen voor salaris of functie. Een feedforward ontwikkelgesprek is wezenlijk anders: het gaat niet om terugkijken of beoordelen, maar om het versterken van kwaliteiten en het verkennen van ontwikkelmogelijkheden. In plaats van beoordelen stimuleer je bijsturen, groei en eigenaarschap. Organisaties die inzetten op feedforward communicatie voeren deze gesprekken regelmatig en in vertrouwen, met focus op werk, doelen en ontwikkeling.
Hoe bereid je een ontwikkelgesprek goed voor?
Een goed ontwikkelgesprek begint bij een goede voorbereiding. Voor leidinggevenden betekent dit: denk na over het doel van het gesprek, reflecteer op de kwaliteiten van de medewerker en formuleer één of twee concrete ontwikkelpunten die bijdragen aan de doelen van het team of de organisatie. Gebruik daarbij specifiek gedrag als uitgangspunt in plaats van vage indrukken. Ook voor medewerkers geldt: bereid je actief voor door stil te staan bij je eigen groei, je ambities en wat je nodig hebt om verder te ontwikkelen.
Wat bespreek je tijdens een ontwikkelgesprek?
Een feedforward ontwikkelgesprek gaat over hoe iemand zich verder kan ontwikkelen in het werk - gericht op zowel individuele ambities als de doelen van het team of de organisatie. Je bespreekt waar iemand goed in is, waar groeiruimte zit, hoe de samenwerking verloopt, wat iemand motiveert of tegenhoudt, en wat er nodig is om stappen te zetten. Het is geen beoordelingsmoment, maar een gezamenlijke verkenning van toekomst en groei. Ook bespreek je concrete acties en ondersteuning die daarbij passen, zodat ontwikkeling niet vrijblijvend blijft.
Waarom past een POP-gesprek niet meer bij hoe we nu samenwerken?
POP-gesprekken (Persoonlijk OntwikkelPlan) worden in veel organisaties nog jaarlijks of halfjaarlijks gevoerd. Maar als je ontwikkeling serieus neemt, moet je er vaker bij stilstaan. In een continue dialoog wordt niet alles geparkeerd tot één moment. Je voert vaker korte, open gesprekken over hoe het gaat, wat iemand wil leren, en hoe dat aansluit op het werk. POP-afspraken kunnen daar onderdeel van zijn, maar alleen als ze regelmatig besproken én aangepast worden. Anders verwordt het tot een invuloefening zonder impact.
Wat is een moderne gesprekscyclus?
Een moderne gesprekscyclus bestaat niet uit één vast moment, maar uit een doorlopende reeks korte, betekenisvolle gesprekken. Daarin staan leren, samenwerking en ontwikkeling centraal. De traditionele cyclus - met functionerings- en beoordelingsgesprekken - wordt steeds vaker vervangen door een model waarin leidinggevenden en medewerkers samen regelmatig reflecteren, bijsturen en afstemmen. Dit vraagt om een cultuur van vertrouwen, veiligheid en eigenaarschap. Feedforward ontwikkelgesprekken ondersteunt deze aanpak: de gesprekken worden positiever, concreter en effectiever.
Wat is een feedforward ontwikkelgesprek?
Een feedforward ontwikkelgesprek richt zich op de toekomst en op het versterken van kwaliteiten in de context van het werk. In plaats van te focussen op fouten of terug te blikken, bespreek je wat goed gaat, waar potentie zit en wat nodig is om verder te komen. Je benoemt concreet gedrag dat effectief is, koppelt dit aan doelen en voegt suggesties toe die helpen om als professional te groeien. Zo wordt het gesprek zowel veilig als ambitieus.
Hoe geef je als medewerker vorm aan je eigen ontwikkelgesprek?
Als medewerker heb je een actieve rol in je eigen ontwikkeling. Een goed ontwikkelgesprek begint met reflectie: welke kwaliteiten zet je in, waar zit je potentieel en wat wil je versterken om bij te dragen aan je team en de organisatiedoelen? Neem voorbeelden mee van momenten waarin je energie kreeg, impact maakte of juist vastliep.
Wat is de rol van de leidinggevende in een ontwikkelgesprek?
Als leidinggevende schep je de voorwaarden voor een open en toekomstgericht gesprek. Je neemt een coachende rol aan: je luistert actief, stelt reflectieve vragen en benoemt gedrag dat bijdraagt aan groei. Tegelijkertijd ben je ook richtinggevend. Je helpt de medewerker om zijn of haar ontwikkeling te koppelen aan de doelen van het team en de organisatie.
Wat als het ontwikkelgesprek vooral over problemen gaat?
Soms dreigt een ontwikkelgesprek te verzanden in wat niet goed gaat. Dat kan verlammend werken. Door de insteek van feedforward communicatie te gebruiken, benoemen wat wél werkt én wat er beter kan, wordt het gesprek constructiever. Begin bij successen, kwaliteiten en inzichten. Koppel daar gerichte vragen aan, zoals: “Wat zou je nog verder willen ontwikkelen om...?” of “Wat helpt jou om hierin sterker te worden?” Zo voorkom je dat het gesprek demotiverend wordt, en houd je de blik gericht op beweging en verbetering.
Hoe zorg je dat ontwikkelgesprekken geen verplicht nummer zijn?
Gesprekken over je functioneren of ontwikkeling kunnen soms aanvoelen als een verplicht nummer. Zeker als ze zelden plaatsvinden, geen duidelijke bedoeling hebben of niet gevolgd worden door actie. De oplossing ligt in ritme en relevantie. Maak het gesprek onderdeel van het werk, sluit aan bij de doelen van het team, en evalueer of afspraken ook echt worden opgevolgd. Als medewerkers merken dat het gesprek hen helpt én serieus genomen wordt, groeit het belang vanzelf. Door consistentie (volharding), nieuwsgierigheid en aandacht maak je het verschil.
Wat is het belang van een continue dialoog?
Ontwikkeling stopt niet na één gesprek. Daarom is een continue dialoog over functioneren en ontwikkelen essentieel: een patroon van regelmatige, open gesprekken over hoe het gaat, wat er nodig is, en waar je samen naartoe werkt. Deze gesprekken hoeven niet lang te zijn — als ze maar echt zijn. Ze zorgen ervoor dat medewerkers zich gezien voelen, leidinggevenden kunnen bijsturen en teams blijven leren. Feedforward communicatie maakt dit makkelijker, omdat de gesprekken gaan over kansen en toekomst in plaats van fouten en oordeel.
Hoe bouw je aan een cultuur waarin ontwikkelgesprekken echt werken?
Een ontwikkelcultuur ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om voorbeeldgedrag van leidinggevenden, ruimte om te oefenen, en waardering voor reflectie en groei. Als mensen merken dat ontwikkeling serieus genomen wordt (ook als iets nog niet perfect loopt) groeit het vertrouwen. Kies voor eenvoud, duidelijkheid en herhaling. Laat het gesprek steeds weer terugkomen in de praktijk, en zorg dat het past bij de waarden en doelen van het team en de organisatie. Zo wordt het vanzelf normaal om met elkaar in gesprek te zijn over groei.