In sommige organisaties voelt het alsof je meer met familie samenwerkt dan met collega’s. Er is altijd aandacht voor verjaardagen, mensen weten hoe het thuis gaat en de leidinggevende is meer een coach dan een baas. Collega’s zoeken elkaar ook buiten werktijd op, vieren samen jubilea en staan klaar wanneer iemand privé een moeilijke periode doormaakt. Dit warme en hechte karakter is kenmerkend voor een familiecultuur.
Een familiecultuur tref je niet alleen in familiebedrijven, maar net zo goed in zorgorganisaties, scholen, gemeenten en waterschappen. Overal waar saamhorigheid en loyaliteit centraal staan, ontstaat dit vertrouwde familiegevoel.
Een familiecultuur geeft veel energie. Mensen voelen zich onderdeel van een gemeenschap en zetten zich met plezier in voor het gezamenlijke doel. Tegelijk kan diezelfde warmte beklemmend worden. Lastige gesprekken worden uitgesteld, conflicten vermeden en besluitvorming vertraagd. Precies hier komt onze HPO-bril van pas.
Wetenschappelijk onderzoek van ons HPO Center laat zien dat familiecultuur goed aansluit bij de factor langetermijngerichtheid. Het investeren in relaties, leren en verbeteren is een duidelijke kracht. Maar een High Performance Organisatie vraagt meer. Het gaat om caring én daring. Caring betekent zorgen voor elkaar, iets wat familieculturen vaak overvloedig hebben. Daring gaat over elkaar durven aanspreken, besluiten nemen en doorpakken. Juist die balans maakt een familiecultuur toekomstbestendig.
“Onze organisatie kenmerkt zich door een sterke familiecultuur. Dat is waardevol en soms blijven hete aardappels liggen. Met feedforward leren we elkaar op een positieve manier aanspreken. Dat helpt ons echt verder.”
Geert Fiddani, Waterschap Rijn en IJssel
Wat is een familiecultuur precies
In de wetenschap wordt familiecultuur vaak vergeleken met de clan culture. Dat is een cultuur waarin de orgEen familiecultuur wordt in de wetenschap vaak vergeleken met de zogenoemde clan culture uit het Competing Values Framework. Het is een organisatiecultuur die voelt als een hechte gemeenschap. Samenwerking, loyaliteit en vertrouwen zijn de fundamenten. Leiders vervullen meestal de rol van mentor of coach en medewerkers ervaren de organisatie als warm en betrokken.
In de praktijk zie je dit terug in allerlei kleine en grotere gewoonten. Besluiten worden vaak informeel afgestemd bij de koffie, in plaats van alleen in vergaderstukken. Successen worden samen gevierd, en bij tegenslag staat men schouder aan schouder. Nieuwe medewerkers krijgen een warm welkom en voelen zich al snel onderdeel van de groep. Collega’s kennen elkaars verhalen, spreken elkaar ook buiten werktijd en voelen zich verantwoordelijk voor elkaars welzijn.
Dit maakt familieculturen aantrekkelijk om in te werken. Mensen voelen zich gezien en gewaardeerd, en er ontstaat een gevoel van saamhorigheid dat verder gaat dan alleen werk. Onderzoek laat zien dat clan culturen samenhangen met hogere werktevredenheid en meer betrokkenheid (Hartnell, Ou & Kinicki, 2011). Ze zijn bovendien sterk in kennisdeling en leren van elkaar, juist omdat de onderlinge relaties veilig en vertrouwd zijn (Aichouche et al., 2022).
De kracht van familiecultuur
Een familiecultuur brengt duidelijke voordelen met zich mee.
Betrokkenheid en loyaliteit
Medewerkers voelen zich sterk verbonden met de organisatie. Ze blijven vaak langer in dienst, zetten zich extra in en dragen hun trots uit naar klanten en partners. Er is een groot gevoel van samen de schouders eronder zetten.
Ruimte om te leren
De basis van vertrouwen maakt dat mensen makkelijker vragen stellen, ideeën delen en soms ook fouten durven benoemen. Psychologische veiligheid vergroot de kans dat teams innoveren en zich blijven ontwikkelen (Edmondson, 1999). Tegelijk vraagt dit wel om een cultuur waarin aanspreken normaal is, anders kan de neiging tot harmonie ertoe leiden dat fouten juist onder de tafel verdwijnen.
Kwaliteit in dienstverlening
Familieculturen blinken vaak uit in klant- en servicegerichtheid. De zorg voor elkaar vertaalt zich naar de manier waarop klanten en burgers worden geholpen. Dat zorgt voor warme relaties en vaak hoge waardering voor de organisatie.
Deze voordelen maken duidelijk waarom zoveel organisaties graag vasthouden aan hun familiecultuur. Maar de kracht van zorg en saamhorigheid kan ook doorslaan. Soms leidt het tot verlamming omdat men elkaar te veel ontziet, of tot een vorm van “overzorg” waarbij de aandacht voor de klant of collega zo groot wordt dat de eigen grenzen en resultaten onder druk komen te staan. Juist dan ontbreekt de balans tussen caring en daring: zorg voor elkaar combineren met de moed om te benoemen wat beter kan.
De valkuilen van te veel harmonie
Waar relaties belangrijker worden dan resultaten ontstaan risico’s.
Harmonie boven helderheid
Omdat niemand elkaar wil kwetsen, blijven lastige onderwerpen onbesproken. Ergernissen stapelen zich op en problemen komen laat of niet aan het licht.
Groepsdenken
In een hecht team durven mensen minder vaak tegengas te geven. Er lijkt consensus, maar in werkelijkheid mist de besluitvorming scherpte.
Favoritisme
Waar persoonlijke relaties zwaar wegen, kan de schijn van vriendjespolitiek ontstaan. Onderzoek toont dat dit het vertrouwen en de motivatie ondermijnt (Keles et al., 2011).
Nieuwkomers die afhaken
Voor buitenstaanders kan de familieband voelen als een gesloten systeem. Nieuwe medewerkers vinden moeilijk hun plek of krijgen onvoldoende ruimte om hun frisse blik te delen.
Misschien herken je dit. Het voelt veilig en vertrouwd, maar er hangt een impliciete regel dat je elkaar vooral niet te hard bevraagt. Precies hier is het nodig om warmte te combineren met duidelijke afspraken en aanspreken.
Feedforward: aanspreken dat past bij familiecultuur
Hoe zorg je dat een familiecultuur niet doorslaat in vrijblijvendheid of te veel zorg voor? Hier ligt precies de kracht van feedforward. Het is een aanpak die niet gaat over terugkijken en beoordelen, maar over samen vooruitkijken. Feedforward begint altijd met het gemeenschappelijke doel. Waar werken we samen naartoe, en welke bijdrage levert ieder van ons?
Vanuit dat gedeelde kader wordt eerst benoemd wat goed gaat. Die erkenning geeft energie en vertrouwen. Vervolgens kijken we naar wat er nog beter kan. Daarbij gebruiken we bewust het verbindende woord “én” in plaats van “maar”: je waardeert iemands inzet én je onderzoekt samen wat er nog nodig is om de gezamenlijke klus te klaren.
Onderzoek laat zien dat deze manier van communiceren motivatie en prestaties versterkt. Zo toont Amy Edmondson (1999) dat psychologische veiligheid de basis vormt voor leren en innoveren in teams. Feedforward sluit daar naadloos op aan: het voorkomt defensieve reacties en zet de deur open voor groei. Ook Gnepp et al. (2020) laten zien dat future focused feedback effectiever is dan terugblikken op fouten.
Juist in een familiecultuur werkt dit krachtig. Mensen voelen zich gehoord en gewaardeerd, terwijl er ook ruimte ontstaat om elkaar aan te spreken zonder dat de relatie onder druk komt. Een klant vatte het eens treffend samen: “Feedforward voelt als een zachte landing. Je behoudt de relatie én er gebeurt ook echt iets.”
Zo voorkom je dat warmte omslaat in verlamming of dat teams elkaar te veel beschermen. Met feedforward benut je de kracht van de familiecultuur, terwijl je samen blijft leren en ontwikkelen richting de toekomst.
Praktijkvoorbeeld: Waterschap Rijn en IJssel
Bij Waterschap Rijn en IJssel heerste jarenlang een sterke familiecultuur. Mensen zorgden goed voor elkaar, maar moeilijke onderwerpen bleven soms liggen. Samen besloten zij om feedforward en een open aanspreekcultuur te introduceren.
Geert Fiddani verwoordde het zo: “Onze organisatie kenmerkt zich door een sterke familiecultuur. Dat is waardevol en soms blijven hete aardappels liggen. Met feedforward leren we elkaar op een positieve manier aanspreken. Dat helpt ons echt verder.”
Door korte check-ins en het opnemen van feedforward in de gesprekscyclus werd aanspreken normaal gedrag. De warmte bleef, maar er kwam daadkracht bij. Teams merkten dat besluiten sneller werden genomen en dat spanningen eerder op tafel kwamen. Medewerkers gaven terug dat het gesprek luchtiger voelde, juist omdat er altijd ruimte was voor waardering én verbetering.
Aan de slag om valkuilen te voorkomen
Met een paar gerichte stappen benut je de kracht van familiecultuur én voorkom je dat harmonie of overzorg doorslaat in vermijden.
- Ontwerp het gesprek
In een familiecultuur ligt de nadruk vaak op gezelligheid en saamhorigheid. Juist daarom helpt het om feedforward een vast onderdeel te maken van overleg, evaluaties en teamdagen. Begin bij het gezamenlijke doel, benoem wat goed gaat én bespreek wat iemand nog beter kan doen om dat doel te halen. Houd het kort en concreet. - Creëer veiligheid én duidelijkheid
Omdat relaties zo belangrijk zijn, kan aanspreken spannend zijn. Mensen moeten voelen dat het veilig is om iets te zeggen, maar ook weten waar ze aan toe zijn. Die combinatie voorkomt dat zorg voor elkaar ontaardt in vrijblijvendheid. - Geef ruimte aan andere geluiden
Hechte teams lopen risico op groepsdenken. Vraag daarom bewust om andere perspectieven en stel de vraag: wat zien we misschien over het hoofd? Zo blijft besluitvorming scherp, zonder de verbondenheid te verliezen. - Wees transparant in keuzes
Waar familiegevoel sterk aanwezig is, kan al snel het idee ontstaan dat persoonlijke banden bepalend zijn. Leg uit waarom iemand een project, kans of promotie krijgt. Dat houdt het vertrouwen in de groep hoog. - Leiders zetten de toon
In familieculturen kijken mensen sterk naar het voorbeeldgedrag van hun leidinggevende. Leiders maken het verschil door feedforwardgesprekken voor te leven: starten bij het gezamenlijke doel, waarderen wat werkt én een concrete stap vooruit vragen. Zo wordt een feedforward aanspreekcultuur normaal gedrag.
Met deze aanpak behoud je de warmte en loyaliteit die zo kenmerkend zijn voor familieculturen, terwijl je tegelijk de daadkracht ontwikkelt die nodig is om als organisatie te groeien.
Gericht werken aan warmte én daadkracht
Familiecultuur is een prachtige basis. Het geeft verbondenheid, loyaliteit en vertrouwen. Maar zonder een sterke aanspreekcultuur kan diezelfde warmte omslaan in verlamming of overzorg.
Feedforward helpt om dat te voorkomen. Het past bij de waarden van een familiecultuur en maakt het mogelijk om elkaar te waarderen én te verbeteren. Zoals een van onze klanten zei: “Feedforward past perfect bij onze familiecultuur, omdat het menselijk is en tot actie leidt.”
Wil je hiermee in jouw organisatie aan de slag?
Ik, Muriel Schrikkema, begeleidt teams en leiders bij het inzetten van feedforward, juist in organisaties met een sterke familiecultuur. Neem contact op om te ontdekken hoe jullie de warmte van jullie cultuur kunnen behouden én tegelijk meer daadkracht ontwikkelen richting High Performance Organisatie.
Veelgestelde vragen over een feedforward aanspreekcultuur
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.
Wat doet feedback met onze hersenen?
Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.
Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?
Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.
Wat is constructieve feedback?
Constructieve feedback is feedback die ontwikkeling stimuleert én waardering uitspreekt. Het gaat niet alleen over wat beter kan, maar juist ook over wat goed gaat en hoe iemand die kwaliteit verder kan versterken. Door positieve elementen te benoemen en daar concrete suggesties aan toe te voegen, voelt de ander zich gezien én uitgenodigd om verder te ontwikkelen. Deze vorm van positieve feedback werkt anders dan corrigerende of afwijzende feedback. In plaats van stresshormonen zoals cortisol en adrenaline aan te wakkeren, activeert constructieve feedback juist oxytocine. Oxytocine is het hormoon dat vertrouwen en verbinding versterkt. Daardoor blijven mensen in contact en ontstaat er ruimte om vooruit te kijken. Het gesprek richt zich op groei, niet op schuld, en draagt zo bij aan een open, veilige en motiverende werkcultuur.
Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?
Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.
Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?
Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.
Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?
Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.
Hoe geef je feedforward op een goede manier?
Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.
Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?
Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.
Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?
Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.
Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?
Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.
Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?
Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.
Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?
Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.
Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?
Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.
Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?
Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.
Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?
Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.