Feedforward communicatie bij Banijay Benelux: We versterken onze cultuur met positieve, toekomstgerichte dialoog

Banijay Benelux is de meest veelzijdige contentproducent van de Benelux. Met negen productiehuizen die elk hun eigen expertise hebben, brengt de organisatie een breed scala aan producties tot leven. Producties die we allemaal wel kennen en dagelijks op tv voorbij zien komen. Van groot entertainment zoals Expeditie Robinson en Big Brother tot de dagelijkse soap GTST, en van documentaires tot sportprogramma’s. Bekende labels zoals EndemolShine en NL Film maken deze producties voor klanten zoals RTL, Videoland, Netflix en ESPN.

De kracht van Banijay ligt in de unieke expertise van elk productiehuis. Maar hoe houd je die kracht overeind en creëer je tegelijkertijd een gevoel van saamhorigheid binnen een organisatie die zo divers is? “Het is een uitdaging om als organisatie, opgebouwd uit negen labels, een gemeenschappelijke cultuur te creëren. We willen voorkomen dat het voelt alsof we negen eilandjes zijn,” legt HR-manager Lucia Capel uit.

Die gezamenlijke cultuur draait om meer dan samenwerken: het gaat erom dat mensen bij Banijay zichzelf kunnen zijn, hun creativiteit kunnen uiten en elkaar inspireren. “Wat ons bindt, is de cultuur binnen onze organisatie. Het is belangrijk dat mensen creatief samenwerken en het beste in elkaar naar boven halen,” zegt Lucia. Deze visie vormde de basis voor de introductie van feedforward communicatie, een aanpak die niet alleen samenwerking tussen de labels versterkt, maar ook een veilige aanspreekcultuur bevordert waarin iedereen gehoord en gewaardeerd wordt.

Een duidelijke aanleiding: veiligheid en respect

Bij Banijay Benelux werken veel mensen op projectbasis. Geluidstechnici, schrijvers, editors en vele andere professionals zijn vaak enkele maanden bij ons werkzaam om mee te werken aan een specifieke productie. Daarna stromen ze door naar andere projecten, soms binnen Banijay, soms daarbuiten. Toch probeert de organisatie hen duurzaam aan zich te binden. “We blijven contact houden, ook als mensen tijdelijk weg zijn,” vertelt Lucia. “Dat maakt het makkelijker om snel te schakelen als er een nieuw project is. We willen dat mensen graag bij ons terugkomen.”

Banijay legt sterk de nadruk op een positieve werkcultuur. Medewerkers moeten zich veilig voelen om met elkaar in gesprek te gaan, om constructieve feedback te geven én te ontvangen. Een cultuur waarin mensen zich gehoord en gewaardeerd voelen, is volgens Banijay essentieel om talent te behouden.

De situatie rondom The Voice, die sectorbreed veel aandacht kreeg, maakte ook bij Banijay Benelux het belang van een veilige werkomgeving extra zichtbaar. Lucia: “Het heeft ons doen beseffen hoe belangrijk het is om actief te bouwen aan een cultuur van respect en openheid.” Banijay sloot zich aan bij het Mediapact Respectvol Samenwerken en ondernam concrete stappen om waarden zoals veiligheid en respect tastbaar te maken in het dagelijkse werk.

Een van die stappen was de introductie van feedforward communicatie. In plaats van te blijven hangen in wat niet goed ging, helpt feedforward medewerkers en leidinggevenden om samen te kijken naar wat goed gaat én wat beter kan. Dit draagt niet alleen bij aan een veilige aanspreekcultuur, maar zorgt ook voor betere samenwerking en positieve energie binnen teams.

Feedforward communicatie als katalysator voor verandering

De introductie van feedforward communicatie begon bij de leidinggevenden, die een sleutelrol spelen in het succes van deze aanpak. Door hen eerst te trainen, kon Banijay ervoor zorgen dat zij het goede voorbeeld geven en de feedforward cultuur in hun teams kunnen stimuleren. “Als leidinggevenden het niet dragen, dan gaat het niet vliegen,” benadrukt Lucia. “Het is belangrijk dat ze een voorbeeldrol pakken en laten zien hoe waardevol feedforward kan zijn.”

De trainingen, geleid door Muriel Schrikkema, waren gericht op het praktisch toepassen van feedforward. Leidinggevenden oefenden bijvoorbeeld hoe ze feedforward kunnen gebruiken om teamleden te ondersteunen in hun groei en om open dialogen te voeren over wat beter kan. Tijdens de sessies werden realistische casussen gebruikt om de methode tastbaar te maken.

“Het was mooi om te zien hoe serieus ze het oppakten,” zegt Lucia. “Sommige leidinggevenden vroegen zelfs om extra begeleiding om het beter te kunnen toepassen.” De eerste resultaten laten zien dat leidinggevenden steeds meer vertrouwen krijgen in hun rol en feedforward binnen hun eigen teams omarmen.

“Collega’s zoeken elkaar ook na de training op voor samenwerking.”

Silo’s doorbreken: verbinding tussen labels

Hoewel het doorbreken van silo’s niet het hoofddoel van de feedforward communicatie trainingen was, bleek het een waardevolle bijkomstigheid. Tijdens de sessies werden leidinggevenden bewust gemixt, waardoor ze collega’s ontmoetten die ze normaal nauwelijks zouden spreken. Dit leidde tot verrassende verbindingen tussen de productiehuizen. “Tijdens de training zagen we juist dat er veel overlap is tussen de productiehuizen en dat mensen dingen herkennen bij elkaar,” vertelt Lucia. “Ze spraken collega’s die ze daarvoor niet goed kenden. Dat versterkt de onderlinge binding en vinden we heel belangrijk.”

De gemixte groepen maakten het mogelijk om kennis en perspectieven uit te wisselen tussen disciplines. “Iemand die bijvoorbeeld documentaires maakt, kan veel leren van iemand die met film bezig is, en andersom,” zegt Lucia. Deze uitwisseling bracht niet alleen nieuwe inzichten, maar inspireerde ook tot praktische samenwerkingen. “Collega’s zoeken elkaar ook na de training op  voor samenwerking,” voegt ze toe.

Dit proces hielp bovendien om vooroordelen en misverstanden te verminderen. Door elkaar beter te leren kennen, groeide het wederzijdse begrip en werd de basis gelegd voor een sterker collectief binnen Banijay.

“Muriel past hier precies. Haar stijl is open, duidelijk en direct – dat sluit perfect aan bij onze mondige organisatie.”

Weerstand overwinnen en enthousiasme creëren

Zoals bij elke verandering bracht de introductie van feedforward vragen en twijfels met zich mee. Vooral het werken met acteurs tijdens de trainingen zorgde aanvankelijk voor enige aarzeling. Banijay koos ervoor om te starten met de enthousiastelingen binnen de organisatie. “Hun positieve ervaringen werkten als een olievlek,” vertelt Lucia. “Langzaam maar zeker werden anderen nieuwsgierig en stonden ze open voor de aanpak.”

Muriel’s aanpak sloot naadloos aan bij de cultuur van Banijay. “Het is alsof ze hier precies op haar plek zit,” vertelt Lucia. “Haar stijl is open, duidelijk, concreet, direct en gevat. Dat past goed bij onze mondige organisatie, waar we vrij direct zijn in onze aanpak.” De inzet van acteurs tijdens de trainingen werd door veel deelnemers juist als enorm waardevol ervaren. “We krijgen daar veel positieve reacties op,” zegt Lucia. “Het helpt om situaties echt tastbaar te maken.”

“We krijgen veel reacties van medewerkers die aangeven dat ze het fijn vinden om met ons te sparren over hoe ze zich kunnen voorbereiden op de gesprekken, wat ze willen bespreken en hoe ze hun doelen moeten formuleren,” zegt Lucia. Deze bereidheid om naar HR te komen voor ondersteuning toont de groeiende waarde van feedforward communicatie in de organisatie.

Een continue dialoog: van evalueren naar ontwikkelen

Een van de grootste veranderingen die feedforward teweegbrengt, is de overstap van traditionele jaarlijkse beoordelingsgesprekken naar een doorlopend proces. Deze continue dialoog maakt het mogelijk om ontwikkeling regelmatig te bespreken, zonder dat gesprekken voelen als een verplichting. “We willen dat gesprekken onderdeel worden van het dagelijkse werk,” legt Lucia uit.

Medewerkers worden actief betrokken bij hun eigen ontwikkeling. Ze gebruiken feedforward-momenten om hun doelen te formuleren en samen met hun leidinggevenden te kijken naar wat beter kan. Dit versterkt niet alleen hun groei, maar draagt ook bij aan een cultuur waarin elkaar positief aanspreken een natuurlijk onderdeel is van de dagelijkse samenwerking.

Het enthousiasme van de directie helpt ook. Lucia deelt: “Toen de directie zelf aan een training deelnam, benadrukten ze hoe waardevol deze aanpak is voor de hele organisatie.” Deze betrokkenheid gaf leidinggevenden en medewerkers het vertrouwen om feedforward verder in hun werk te integreren.

“Soms vragen leidinggevenden om hulp bij het voeren van de gesprekken: hoe begin je zo’n gesprek, wat zeg je eerst, hoe stel je de juiste vragen? Dat is voor ons een belangrijk onderdeel van het proces om het echt in de dagelijkse praktijk te brengen,” zegt Lucia. Deze openheid en bereidheid om samen te werken aan de implementatie helpen feedforward duurzaam te verankeren in de organisatiecultuur.

“Iedereen moet zich gehoord en gezien voelen. Inclusiviteit, samenwerking, plezier, en vooral respect zijn daarbij cruciaal.”

De impact reikt verder dan teams

De impact van feedforward communicatie gaat verder dan individuele teams. Het versterkt de verbinding tussen de productiehuizen, inspireert tot samenwerking en stimuleert een cultuur van wederzijds respect en inclusiviteit. “Ik hoop dat we steeds makkelijker overgaan naar  een cultuur waarin mensen zich vrijer voelen om hun mening te geven. Iedereen moet zich gehoord en gezien voelen. Inclusiviteit, samenwerking, plezier, en vooral respect zijn daarbij cruciaal,” zegt Lucia.

Banijay heeft met feedforward niet alleen een communicatiemethode geïntroduceerd, maar ook een solide basis gelegd voor een cultuur van samenwerking en openheid. “Het is fijn om te zien dat mensen daar bewust naar vragen, nog voordat ze beginnen,” merkt Lucia op. “Zelfs tijdens sollicitaties wordt vaak gevraagd hoe wij omgaan met onze cultuur en wat voor cultuur hier heerst.” Dit toont aan dat de waarde van een inclusieve en respectvolle werkomgeving leeft, niet alleen binnen Banijay, maar ook in hoe het bedrijf wordt gezien door anderen.

Samen verder bouwen

De implementatie van feedforward heeft bij Banijay Benelux al merkbare veranderingen teweeggebracht. “We hebben een mooie start gemaakt, maar dit is pas het begin,” zegt Lucia. “Het vraagt tijd en oefening om feedforward volledig in te bedden. We blijven leren en groeien, samen met onze medewerkers.”

“We blijven in gesprek met elkaar, blijven ontwikkelen en zorgen ervoor dat iedereen zich gehoord en gezien voelt. Het is een continu proces van leren en verbeteren.” De eerste reacties zijn positief: gesprekken worden als constructiever en opener ervaren. Banijay heeft met feedforward een solide basis gelegd voor een cultuur waarin respect, openheid en samenwerking centraal staan. Deze aanpak biedt medewerkers niet alleen de ruimte om zich te ontwikkelen, maar versterkt ook de onderlinge verbinding binnen de organisatie.

Meer weten?

Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te bespreken hoe feedforward communicatie jouw organisatie kan helpen constructieve gesprekken te voeren en samenwerking te versterken.

schrikkema@dir.nl

Veelgestelde vragen over feedback, feedforward, uitspreken, aanspreken en afspreken

• Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?

  Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.

• Wat doet feedback met onze hersenen?

  Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.

• Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?

  Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.

• Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?

  Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.

• Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?

  Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.

• Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?

  Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.

• Hoe geef je feedforward op een goede manier?

  Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.

• Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?

  Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.

• Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?

  Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.

• Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?

  Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.

• Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?

  Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.

• Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?

  Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.

• Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?

  Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.

• Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?

  Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.

• Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?

  Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.