Elkaar aanspreken op gedrag: de basis voor een sterker team
Elkaar aanspreken op gedrag is essentieel voor teams die willen groeien en goed willen samenwerken. Toch blijkt in de praktijk dat veel organisaties moeite hebben om een cultuur te creëren waarin dit normaal en natuurlijk gebeurt. Het gevolg is dat medewerkers conflicten vermijden, spanningen opstapelen en er minder open wordt gecommuniceerd. Bij Direction zien we regelmatig dat teams hier tegenaan lopen, zelfs bij organisaties die uit ons HPO-onderzoek blijken al goed te presteren. In dit artikel lees je waarom elkaar aanspreken op gedrag zo belangrijk is en hoe je dit binnen je team kunt stimuleren.
Waarom vinden teams elkaar aanspreken op gedrag moeilijk?
Medewerkers zijn vaak terughoudend als het gaat om het aanspreken van collega’s op gedrag. Dit heeft verschillende redenen. Ten eerste is er de angst voor conflicten. Mensen vrezen dat hun kritiek persoonlijk wordt opgevat en dat de werkrelatie daardoor verslechtert. Daarnaast ontbreekt het vaak aan duidelijke afspraken over welk gedrag wenselijk is en hoe hierop kan worden gereageerd.
Een ander probleem is dat teams gewend zijn te praten over elkaar in plaats van met elkaar. Dit creëert een cultuur waarin problemen onder de oppervlakte blijven sudderen, zonder dat ze worden opgelost. We horen vaak van onze klanten dat feedback en aanspreken ongemakkelijk aanvoelt. Medewerkers weten niet goed hoe ze dit op een constructieve manier kunnen doen, waardoor veel zaken onbesproken blijven.
Daarnaast speelt er vaak een dynamiek waarin medewerkers het idee hebben dat feedback geven voor spanningen kan zorgen. Bijvoorbeeld uitspraken als: “Ik zeg liever niks, want dat geeft alleen maar gedoe” of “Ik ben niet in de positie om die ander aan te spreken” komen veel voor. Organisaties willen een einde maken aan geroddel bij het koffiezetapparaat en streven naar een cultuur waarin mensen mét elkaar praten in plaats van over elkaar.
Uit onderzoek blijkt dat 87% van de millennials aangeeft graag feedback te willen ontvangen om zich verder te ontwikkelen, maar slechts een derde krijgt daadwerkelijk de feedback die ze nodig hebben om te groeien. Dit laat zien hoe groot de behoefte is aan een effectieve aanspreekcultuur binnen teams.
We hebben een verdiepende themapagina geschreven rond: Constructieve feedback en een positieve feedforward aanspreekcultuur
Op deze pagina ontdek je hoe constructieve feedback bijdraagt aan een sterke aanspreekcultuur en hoe jouw organisatie dit succesvol kan implementeren.
De kracht van een aanspreekcultuur
Een aanspreekcultuur kan wonderen doen voor de samenwerking binnen teams. Als medewerkers elkaar op een positieve en constructieve manier aanspreken, worden problemen sneller opgelost en worden frustraties minder groot. Bovendien zorgt het ervoor dat mensen zich gezien en gehoord voelen, wat leidt tot meer vertrouwen en betrokkenheid. Elkaar aanspreken op gedrag is dan ook een cruciaal onderdeel van een gezonde werkomgeving.
In een gezonde aanspreekcultuur draait het niet om het benadrukken van wat fout ging, maar om het
versterken van wat goed gaat. Feedforward richt zich op hoe collega’s hun sterke punten verder kunnen ontwikkelen en hoe ze in de toekomst nog effectiever kunnen bijdragen. Deze manier van communiceren houdt de gesprekken positief, constructief en toekomstgericht. Het helpt medewerkers te groeien en open te staan voor ontwikkeling, zonder dat ze zich aangevallen voelen. Door te focussen op kwaliteiten en ontwikkel mogelijkheden, creëer je een omgeving waarin iedereen kan floreren.
Bij Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) zagen we dat een cultuur waarin alleen problemen werden besproken, leidde tot frustratie. Team Manager Suzanne Verboon vertelde hoe ze via een training met feedforward hun communicatie verbeterden. “Mensen associëren kritiek vaak met fouten,” zegt Suzanne, “maar door het op een positieve manier te verwoorden, kwamen we tot veel betere gesprekken. De teamleden leerde elkaar constructiever aan te spreken, wat de samenwerking enorm verbeterde.”
Hoe zorg je ervoor dat je medewerkers elkaar aanspreekt op gedrag?
Het ontwikkelen van een aanspreekcultuur vergt tijd en geduld. Hieronder vind je een aantal stappen die je als leider kunt nemen om dit proces binnen je team te stimuleren.
1. Creëer een veilige omgeving
Een van de belangrijkste voorwaarden voor een aanspreekcultuur is psychologische veiligheid. Medewerkers moeten zich veilig voelen om hun mening te geven, zonder angst voor negatieve gevolgen. Dit betekent dat je als leider een omgeving moet creëren waarin fouten worden gezien als leermomenten en waarin openheid wordt gestimuleerd.
Bij Hecht, een organisatie die zich inzet voor de gezondheid en veiligheid van inwoners in Hollands Midden, merkte Daniëlle Bimmel dat medewerkers zich niet altijd veilig voelden om hun twijfels te delen tijdens vergaderingen. Door een feedforward training te organiseren, leerden ze hoe ze op een constructieve manier met elkaar in gesprek konden gaan. Dit zorgde ervoor dat de onderlinge communicatie verbeterde en dat teamleden zich meer op hun gemak voelden om elkaar aan te spreken.
2. Gebruik feedforward in plaats van feedback
Feedforward is een krachtige manier om elkaar aan te spreken zonder dat het gesprek onnodig confronterend wordt. In plaats van de nadruk te leggen op wat niet goed ging, kijk je vooruit en focus je op hoe iemand zijn kwaliteiten in de toekomst nog beter kan inzetten. Dit houdt de sfeer positief en voorkomt dat medewerkers defensief worden.
Een goed voorbeeld hiervan is GHOR Hollands Midden, waar de crisisfunctionarissen leerden om elkaar constructief aan te spreken met feedforward. Dit verbeterde de samenwerking tussen verschillende afdelingen en zorgde voor meer openheid tijdens vergaderingen. “We zien nu dat teamleden elkaar beter durven aanspreken op gedrag, zonder dat dit leidt tot spanningen,” zegt Jacqueline van Dormolen, die betrokken was bij de training.
3. Stel duidelijke gedragsverwachtingen
Om elkaar effectief aan te kunnen spreken, moeten medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt. Dit betekent dat je als team duidelijke afspraken moet maken over welk gedrag gewenst is. Deze gedragsverwachtingen moeten concreet zijn en door iedereen worden gedragen.
Denk bijvoorbeeld aan afspraken over hoe je elkaar tijdens vergaderingen laat uitpraten, of hoe je omgaat met het geven en ontvangen van feedback. Door hier expliciet over te zijn, creëer je een basis waarop medewerkers elkaar kunnen aanspreken zonder dat dit ongemakkelijk voelt.
4. Maak aanspreken op gedrag een vast onderdeel van de cultuur
Een aanspreekcultuur ontstaat niet vanzelf. Het moet een vast onderdeel worden van de manier waarop jullie als team werken. Dit betekent dat feedback en feedforward regelmatig terug moeten komen, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen of in één-op-één-gesprekken. Hoe vaker je als team oefent met het geven van feedback, hoe makkelijker het wordt.
Bij RTL Nederland was er behoefte aan een feedbackcultuur waarin medewerkers elkaar regelmatig en open konden aanspreken. Door trainingen en workshops te organiseren, leerden zowel leidinggevenden als medewerkers hoe ze elkaar constructief feedback konden geven. “We wilden niet alleen dat mensen zich veilig voelden om feedback te geven, maar ook dat ze kritisch konden zijn zonder de sfeer te verpesten,” zegt Hetty Birkhoff, voormalig manager Learning & Development.
5. Leid met het goede voorbeeld
Als leider ben jij degene die het voorbeeld moet geven. Laat zien dat je zelf openstaat voor feedback en dat je actief werkt aan je eigen ontwikkeling. Door je kwetsbaar op te stellen en open te zijn over je eigen verbeterpunten, moedig je je team aan om hetzelfde te doen. Dit zorgt voor een cultuur waarin feedback geen kritiek is, maar een manier om samen te groeien.
Bij Gasunie werkt CFO Janneke Hermes al jaren met feedforward. Ze benadrukt dat leiders niet alleen de toon moeten zetten, maar ook actief moeten meedoen. “Het goede voorbeeld geven is niet alleen voorbehouden aan leidinggevenden, het is iets wat iedereen kan doen,” zegt ze. Dit creëert een cultuur waarin iedereen zich verantwoordelijk voelt voor de gezamenlijke doelen.
Een aanspreekcultuur vraagt om je verantwoordelijk voelen, geduld en leiderschap
Elkaar aanspreken op gedrag is essentieel voor de ontwikkeling van teams en organisaties. Ieder teamlid is daarvoor verantwoordelijk, want je bent afhankelijk van elkaar in het realiseren van de gemeenschappelijke teamdoelen. Het zorgt voor betere resultaten, een gezondere werkomgeving en meer onderling vertrouwen. Het ontwikkelen van een aanspreekcultuur vraagt tijd, geduld en doorzettingsvermogen, maar de voordelen zijn groot. Door een veilige omgeving te creëren, gebruik te maken van feedforward en zelf het goede voorbeeld te geven, leg je de basis voor een cultuur waarin iedereen zich vrij voelt om elkaar aan te spreken en samen te groeien.
Elkaar aanspreken op gedrag verder ontwikkelen
Het opbouwen van een aanspreekcultuur binnen je team vraagt om heldere verwachtingen, psychologische veiligheid en een focus op toekomstgerichte communicatie zoals feedforward. Bij Direction hebben we meer dan 20 jaar ervaring in het helpen van teams en organisaties om effectieve aanspreekculturen te creëren, gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek naar High Performance Teams. Bekijk hoe wij je kunnen helpen door bijvoorbeeld de case van GHOR Hollands-Midden, RTL Nederland, RVO, Doornroosje, Gasunie, Banijay Benelux of Hecht. Of ontdek onze maatwerktraining rond het creëren van een feedforward aanspreekcultuur.
Neem vandaag nog contact op met Muriel Schrikkema en ontdek hoe we je kunnen helpen om feedforward aanspreekcultuur binnen je team of organisatie te creëren.
Veelgestelde vragen over feedback, feedforward, uitspreken, aanspreken en afspreken
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.
Wat doet feedback met onze hersenen?
Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.
Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?
Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.
Wat is constructieve feedback?
Constructieve feedback is feedback die ontwikkeling stimuleert én waardering uitspreekt. Het gaat niet alleen over wat beter kan, maar juist ook over wat goed gaat en hoe iemand die kwaliteit verder kan versterken. Door positieve elementen te benoemen en daar concrete suggesties aan toe te voegen, voelt de ander zich gezien én uitgenodigd om verder te ontwikkelen. Deze vorm van positieve feedback werkt anders dan corrigerende of afwijzende feedback. In plaats van stresshormonen zoals cortisol en adrenaline aan te wakkeren, activeert constructieve feedback juist oxytocine. Oxytocine is het hormoon dat vertrouwen en verbinding versterkt. Daardoor blijven mensen in contact en ontstaat er ruimte om vooruit te kijken. Het gesprek richt zich op groei, niet op schuld, en draagt zo bij aan een open, veilige en motiverende werkcultuur.
Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?
Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.
Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?
Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.
Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?
Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.
Hoe geef je feedforward op een goede manier?
Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.
Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?
Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.
Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?
Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.
Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?
Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.
Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?
Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.
Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?
Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.
Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?
Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.
Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?
Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.
Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?
Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.