Een open en positieve aanspreekcultuur binnen ons team stimuleren
Binnen Hecht is een open en positieve aanspreekcultuur, net als binnen elke andere organisatie, essentieel. Daniëlle Bimmel, medeverantwoordelijk voor teamontwikkeling, legt uit hoe de groei en diversiteit van hun communicatieteam communicatie-uitdagingen met zich meebrachten. Een medewerkerstevredenheidsonderzoek toonde de behoefte aan verbetering in feedback en aanspreekcultuur. De gekozen training, gericht op feedforward communicatie, hielp barrières te doorbreken en constructieve feedback te geven. Tijdens een terugkomdag werden de vaardigheden verder aangescherpt, wat leidde tot een inclusieve en open dialoog waarin alle meningen en inzichten worden gewaardeerd. Dit verbeterde de interne communicatie en samenwerking binnen het team.
Een open en positieve aanspreekcultuur binnen ons team stimuleren
Het succes van Hecht’s aanpak waar open communicatie en respectvolle feedback de norm zijn
Bij Hecht, een organisatie die zich richt op de gezondheid en veiligheid van inwoners in Hollands Midden, is effectieve communicatie essentieel. Daniëlle Bimmel, medeverantwoordelijk voor teamontwikkeling binnen de afdeling communicatie, deelt het verhaal over hoe zij de aanspreekcultuur en het geven van feedforward binnen het team communicatie hebben gestimuleerd.
“We zijn een organisatie waaronder de GGD het Zorg- en Veiligheidshuis en de ambulancedienst, allemaal onder één dak, verbonden zijn met het gezamenlijke doel om de regio gezonder en veiliger te maken,” vertelt Daniëlle. “Wat ons bindt, is onze inzet voor de inwoners van Hollands Midden. Ons communicatieteam speelt een cruciale rol in het overbrengen van deze missie naar het publiek. We zorgen ervoor dat onze boodschap duidelijk en toegankelijk is.”
Daniëlle vervolgt: “Ons team, bestaande uit twaalf collega’s, is dynamisch en divers. We zijn gegroeid van een klein team naar een grotere groep met een diversiteit aan collega’s. Deze diversiteit biedt veel kansen, maar brengt ook uitdagingen met zich mee, vooral in hoe we elkaar aanspreken en feedback geven. Het verbeteren van onze aanspreekcultuur en het openlijk kunnen uitwisselen van feedback is niet alleen essentieel voor onze interne communicatie, maar ook voor het bereiken van onze gemeenschappelijke doelen.”
Aanleiding voor de training
De noodzaak voor verandering binnen Team Communicatie kwam duidelijk naar voren na een medewerkerstevredenheidsonderzoek. “We ontdekten dat er verbetering nodig was rond elkaar aanspreken en feedback geven.,” vertelt Daniëlle. “Onze manager ging individuele gesprekken aan, wat ons veel inzicht gaf in de communicatiebarrières binnen het team.”
De resultaten van het onderzoek en de gesprekken maakten duidelijk dat er een behoefte was aan een open en positieve aanspreekcultuur. “Ons team bestaat uit zeer diverse mensen. Sommigen zijn van nature mondig, terwijl anderen meer op de achtergrond blijven. Die dynamiek zorgde soms voor communicatieproblemen, vooral tijdens vergaderingen waar niet iedereen zich vrij voelde om zich uit te spreken of twijfels te delen.”
Deze noodzaak tot verandering leidde uiteindelijk tot de beslissing om een specifieke training te organiseren die gericht was op het verbeteren van de aanspreekcultuur, waarbij het belangrijk was dat iedereen zich betrokken en veilig voelde om hun mening te uiten.
Het keerpunt: een training voor een open en positieve aanspreekcultuur
Na deze inzichten was het tijd voor actie. De zoektocht naar een geschikte training die zou voldoen aan de behoeften van het team, leidde tot de keuze voor een programma gericht op het verbeteren van de aanspreekcultuur en het geven van constructieve feedback, ofwel feedforward.
“We wilden een training die niet alleen inzicht gaf, maar ons ook actief liet oefenen met elkaar aanspreken en feedforward geven,” legt Daniëlle uit. “We kwamen bij Muriel Schrikkema terecht via een collega die al ervaring met haar had en zeer enthousiast was. De aanpak van Muriel sprak ons aan omdat deze wetenschappelijk onderbouwd is en tegelijkertijd heel praktisch.”
De training startte met een theoretische uiteenzetting in de ochtend, waarbij de deelnemers aan de hand van onderzoek en filmpjes werden meegenomen in de principes van feedforward communicatie. Daniëlle verduidelijkte het concept: “Het idee was om eerst te focussen op wat iemand goed doet, om daarna, in lijn met onze gezamenlijke doelen, gerichte ontwikkelpunten aan te kaarten. Dit verzekert dat de feedback relevant en doelgericht is, en meer voelt als een uitnodiging tot groei dan als kritiek. Door elkaar constructief aan te spreken, schiet niemand in het defensief en leert iedereen nog constructiever bij te dragen aan de gemeenschappelijke doelen.” Na deze introductie volgden het oefeningen in de praktijk waarbij de teamleden in kleinere groepjes aan de slag gingen, toepassend wat ze hadden geleerd over het benadrukken van kwaliteiten en het constructief formuleren van verbeterpunten bij elkaar.
Aanvankelijk waren niet alle teamleden direct overtuigd van de nieuwe aanpak. “In het begin waren sommige collega’s sceptisch. Ze vroegen zich af of deze methode wel zou werken en of het echt zou bijdragen aan een betere communicatie binnen ons team,” herinnert Daniëlle zich. De doorbraak kwam echter toen collega’s daadwerkelijk met de trainingsactrice begonnen te oefenen. “Er zijn mensen die echt uit hun comfortzone zijn gekomen om mee te doen aan de training met de trainingsactrice,” voegde ze toe, wat illustreert hoe de training hielp om barrières te doorbreken.
Tijdens de terugkomdag, die zes weken na de initiële training plaatsvond, konden de teamleden de nieuw aangeleerde vaardigheden verder aanscherpen. “Het was heel fijn om na een paar weken de tijd te hebben gehad om te oefenen en om tijdens de terugkomdag op te frissen waar sommige dingen vandaan kwamen,” vertelde Daniëlle. Deze sessie bood het team de gelegenheid om ervaringen te delen, uitdagingen te bespreken en te reflecteren op hoe de nieuwe vaardigheden toegepast werden in dagelijkse situaties.
Concreet voorbeeld: “Visjes hengelen”
Een concreet voorbeeld dat Daniëlle deelde, was hoe de teamleden het concept van “visjes hengelen” uit de training begonnen toe te passen tijdens de vergaderingen. Dit proces houdt in dat teamleden actief zoeken naar non-verbaal gedrag of subtiele aanwijzingen die kunnen suggereren dat iemand meer te zeggen heeft dan wat er op tafel komt. “Als we merken dat iemand non-verbaal reageert, bijvoorbeeld door een frons of door aarzeling, nodigen we die persoon uit om zijn of haar gedachten te delen. Dit doen we door open vragen te stellen zoals ‘Het lijkt alsof je iets op je hart hebt, wil je erover praten?'”, licht Daniëlle toe. Dit initiatief om ‘visjes te hengelen’ helpt het team om een meer inclusieve en open dialoog te bevorderen, waarbij alle meningen en inzichten worden gehoord en gewaardeerd. Dit bevordert niet alleen de communicatie tijdens vergaderingen maar versterkt ook de onderlinge verbinding en het begrip binnen het team.
De training en terugkomdag hebben niet alleen de communicatie binnen het team verbeterd, maar ook het vertrouwen en de samenwerking versterkt. Daniëlle benadrukte de waarde van deze nieuwe aanpak in hun dagelijkse interacties: “Het heeft ons de tools gegeven om op een positieve manier met elkaar te communiceren, wat onze samenwerking ten goede komt.” Dit reflecteert de essentie van het bouwen aan een duurzame, effectieve en positieve aanspreekcultuur binnen een team.
Toekomstperspectieven en blijvende verandering
Na de succesvolle start van een feedforward aanspreekcultuur binnen Team Communicatie, kijkt Daniëlle met optimisme naar de toekomst. De training en de terugkomdag hebben een positieve impact gehad, niet alleen binnen het team maar ook daarbuiten.
De aanvankelijke scepsis van de manager, die eerst dacht “oh, weer een feedback training,” veranderde in enthousiasme nadat hij met ons de training deed en de positieve resultaten en de concrete verbeteringen in de teamdynamiek zag. Dit illustreert dat de training effectief was en erkend werd binnen het team, wat bijdroeg aan een blijvende verandering in de manier van communiceren.
Het is echter duidelijk dat het volledig integreren van deze nieuwe vaardigheden in het DNA van het team meer vraagt dan een enkele training. “We hebben besproken om misschien over een half jaar weer een soort opfriscursus te doen, ook voor nieuwe medewerkers en voor medewerkers waarvan het alweer wat afgezwakt is,” legt Daniëlle uit. De behoefte aan continue ontwikkeling en herhaling benadrukt de inzet van Team Communicatie binnen Hecht om een duurzame verandering in de aanspreekcultuur te realiseren.
Deze toewijding aan het blijven leren en verbeteren, en het regelmatig herhalen van de trainingen, zorgt ervoor dat de positieve veranderingen niet alleen worden behouden, maar ook worden versterkt, zodat ze diepgeworteld raken in de manier waarop elke dag wordt samengewerkt. Dit commitment aan continue verbetering zal het team helpen om als een high-performance team te functioneren, waar open communicatie en respectvolle feedback de norm zijn.
Wil je met je collega’s ook bouwen aan een open en positieve aanspreekcultuur?
Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te ontdekken hoe wij jouw team of organisatie kunnen ondersteunen.
Veelgestelde vragen over feedback, feedforward, uitspreken, aanspreken en afspreken
Wat is het verschil tussen feedback en feedforward?
Feedback kijkt vaak terug op wat er fout ging. Daardoor voelt het snel als kritiek, wat leidt tot defensieve reacties of zelfs het vermijden van het gesprek. Feedforward kijkt niet terug, maar vooruit. Je benoemt wat goed gaat én wat iemand (nog) beter kan doen om samen een doel te bereiken. Het is een positieve, motiverende manier van aanspreken, gericht op ontwikkeling en samenwerking. Feedforward gaat niet over ‘lief zijn’, maar over ontwikkelen en effectiever samenwerken aan resultaat.
Wat doet feedback met onze hersenen?
Feedback roept vaak stress op. Ons brein reageert op negatieve of corrigerende boodschappen met de aanmaak van cortisol of adrenaline, wat kan leiden tot een vecht-, vlucht- of bevries reactie. Daardoor sluiten mensen zich sneller af voor de boodschap. Feedforward werkt anders: de waarderende, positieve insteek stimuleert de aanmaak van oxytocine, wat openheid, vertrouwen en leerbereidheid vergroot. Zo wordt het gesprek niet geblokkeerd, maar juist een kans op groei en ontwikkeling.
Hoe geef je als team vorm aan ‘uitspreken, aanspreken en afspreken’?
Veel organisaties gebruiken deze termen als ideaalbeeld voor samenwerking, maar in de praktijk blijkt het lastig om uitspreken, aanspreken en afspreken consequent toe te passen - vooral wanneer het spannend wordt. Zonder psychologische en sociale veiligheid, duidelijkheid over doelen en gezamenlijke verantwoordelijkheid blijven het loze kreten. In een feedforward aanspreekcultuur krijgen ze betekenis: teamleden spreken zich uit over wat ze zien, denken en nodig hebben, ze spreken elkaar aan om samen te groeien richting het gezamenlijke doel, en maken concrete afspraken over wie waarvoor verantwoordelijk is. Zo krijgt het gesprek richting en wordt samenwerking echt versterkt.
Waarom is het zo lastig om collega’s aan te spreken?
Veel mensen zijn bang om de relatie te beschadigen of om spanning te veroorzaken. In organisaties met een hechte of familiecultuur speelt dit extra sterk. Dan vermijden mensen het lastige gesprek, of blijven te vaag. Maar echt samenwerken vraagt om duidelijke afspraken én de moed om elkaar aan te spreken als het schuurt. Met feedforward communicatie geef je helder aan wat iemand kan verbeteren in het werk, zonder dat het persoonlijk of afwijzend voelt. Zo ontstaat ruimte om samen te leren en steeds beter de doelen te realiseren.
Betekent feedforward alleen maar complimentjes geven?
Nee, feedforward communicatie draait niet om vriendelijkheid of aardige woorden, maar om doelgerichte ontwikkeling. Het is een manier van aanspreken waarbij je benoemt wat goed gaat, en vervolgens helder en concreet aangeeft wat iemand méér of anders kan doen. Geen vage complimenten, maar opbouwende suggesties die de ander helpen om zich verder te ontwikkelen. Zo blijft het gesprek positief én brengt het verbetering in gedrag, samenwerking en prestaties.
Kan ik niet beter gewoon direct zeggen waar het op staat?
Eerlijkheid is belangrijk, maar de manier waarop je iets brengt, bepaalt of de boodschap aankomt. Recht voor z’n raap zijn is niet altijd effectief als het vooral weerstand oproept. Je geeft immers feedback met als doel dat er verandering op gang komt. Ook feedforward is eerlijk, maar helpt je om gedrag te benoemen, richting te geven en tegelijk in verbinding te blijven. Niet zachter, maar slimmer: je vergroot de kans dat het gesprek werkelijk impact heeft.
Hoe geef je feedforward op een goede manier?
Begin met een gemeenschappelijk doel: waar werken jullie samen aan? Benoem daarna concreet gedrag dat de ander goed doet binnen dat kader. Vermijd vage complimenten, en richt je op wat echt bijdraagt aan het werk of de samenwerking. Voeg vervolgens één of twee suggesties toe waarmee de ander zich verder kan ontwikkelen richting het gezamenlijke doel. Gebruik het woord ‘én’ in plaats van ‘maar’ om waardering overeind te houden. Stel eventueel een verdiepende vraag om samen tot verbetering te komen. Sluit af met een heldere afspraak. Zo blijft het gesprek positief, veilig én resultaatgericht.
Hoe bouw je aan een positieve aanspreekcultuur?
Een positieve aanspreekcultuur vraagt niet alleen om training, maar vooral om gedragsverandering. Dat begint bij vertrouwen en een gezamenlijk doel: zonder duidelijk doel kun je elkaar niet effectief aanspreken. Mensen durven pas te zeggen wat ze echt vinden als ze zich veilig voelen én weten waarvoor ze het doen. Het vraagt tijd, voorbeeldgedrag, herhaling en reflectie. Feedforward helpt door het gesprek positief te maken, maar het vraagt van iedereen een actieve rol in leren, oefenen en volhouden.
Wat als iemand niet openstaat voor feedback of feedforward?
Als iemand afwijzend reageert, kijk dan eerst naar de relatie: is er vertrouwen, is de boodschap helder en relevant? Begin met waardering, blijf bij concreet gedrag en vermijd verwijten. Stel vragen in plaats van oordelen. En als het gesprek stokt, benoem dat ook: “Ik merk dat dit lastig is, zullen we samen kijken wat wel werkt?” Feedforward communicatie nodigt uit tot een continue dialoog, en die vraagt soms geduld én volharding.
Welke rol speelt de leidinggevende in het aanspreken binnen teams?
Een leidinggevende is de belangrijkste voorbeeldfiguur in het creëren van een feedforward aanspreekcultuur. Hoe ga je zelf om met feedback? Hoe spreek je anderen aan? Maar net zo belangrijk: hoe luister je? Echt luisteren, zonder meteen te oordelen of oplossingen aan te dragen, maakt ruimte voor eerlijke gesprekken. Een leider die aanspreken serieus neemt, stelt zich ook kwetsbaar op en nodigt anderen uit om mee te denken en verantwoordelijkheid te nemen.
Waarom helpt feedforward bij beter samenwerken?
Samenwerken lukt pas echt als mensen elkaar durven aanspreken én samen verbeteren. Feedforward draagt hieraan bij omdat het concreet gedrag bespreekbaar maakt op een veilige, toekomstgerichte manier. Je voorkomt dat spanningen onder het oppervlak blijven sudderen. In plaats van vage irritaties, ontstaan er duidelijke gesprekken over hoe het beter kan. Dat zorgt voor meer vertrouwen, betere afstemming en snellere vooruitgang.
Hoe pas je feedforward toe in de praktijk?
Feedforward is geen losse techniek, maar een manier van samenwerken. Dat vraagt oefening én acceptatie dat het niet altijd meteen goed gaat. Begin door het gesprek anders te voeren: concreet, positief, gericht op ontwikkeling. Oefen dit in je team, bespreek wat goed werkt én wat nog lastig is. Als je merkt dat je terugvalt in feedback of stil blijft, zie dat niet als falen maar als leerpunt. Blijf oefenen. Feedforward toepassen is gedragsverandering ... en dat kost tijd én aandacht.
Is feedforward ook geschikt voor moeilijke gesprekken?
Juist dan. Feedforward communicatie zorgt dat het gesprek niet blijft hangen in frustratie of vage verwijten, maar draait om wat wél mogelijk is. Door te beginnen met wat goed gaat en het gezamenlijke doel centraal te stellen, ontstaat er ruimte voor verbetering. Moeilijke boodschappen worden daardoor beter ontvangen. Feedforward maakt lastige gesprekken niet makkelijk, maar wel constructiever én veiliger.
Wat maakt feedforward anders dan een ‘gekunsteld feedbackgesprek’?
Veel mensen hebben terecht een allergie ontwikkeld voor feedbackgesprekken die voelen als een toneelstuk. Complimentje vooraf, kritische boodschap in een vraag verpakt, en dan afsluiten met een open deur over ‘persoonlijke groei’. Dat soort gesprekken raken zelden de kern en worden eerder ervaren als onveilig en onecht dan als opbouwend. Feedforward werkt fundamenteel anders. Geen trucje, maar een manier van in gesprek zijn waarbij het gaat om het gezamenlijke doel. Je benoemt wat al goed gaat en wat beter kan, altijd gekoppeld aan concreet gedrag en het werk. Niet om kritiek te uiten, maar om samenwerking en prestaties te verbeteren. Feedforward communicatie geeft richting zónder oordeel, en is eerlijk zónder schade aan vertrouwen te veroorzaken.
Waarom helpt feedforward bij het bouwen van psychologische veiligheid in teams?
Psychologische en sociale veiligheid ontstaat als mensen zich vrij voelen om zich uit te spreken, fouten te delen en elkaar aan te spreken zonder angst voor afwijzing of gezichtsverlies. Traditionele feedback – zeker als het gaat over persoonlijke tekortkomingen – roept al snel defensie op. Ons brein reageert op directe kritiek met een stressreactie, waardoor leren of openstaan lastig wordt. Feedforward communicatie werkt precies andersom: het richt zich op wat er nodig is om samen beter te worden, zonder oordeel over het verleden. Door te starten vanuit wat goed gaat, aan te vullen met suggesties voor ontwikkeling, en het gesprek te koppelen aan gezamenlijke doelen, ontstaat ruimte voor echte dialoog en gezamenlijke verbetering. Dat maakt teams niet alleen effectiever, maar ook veiliger.