Marieke Visser kwam bij Direction terecht met een vraag over teamontwikkeling: hoe kunnen we ons als team beter profileren binnen onze organisatie en hoe doorbreken we bepaalde patronen binnen ons team?
Toen Marieke Visser anderhalf jaar geleden manager werd van een supportteam bij een grote Nederlandse multinational, trof ze een groep mensen waarvan het merendeel al jarenlang samenwerkte. ‘Er zit heel veel gedegen kennis in mijn team, maar die kennis werd binnen de rest van de organisatie én in het team zelf niet altijd op waarde geschat.’
Daarnaast waren er behoorlijk wat vast gesleten patronen in het team ontstaan, tussen mensen die al vrij lang met elkaar samenwerkten. ‘Mensen accepteerden dingen van elkaar, waarvan je je kunt afvragen of dat wel goed is’, zegt Marieke.
Teamontwikkeling vraagt om diverse bijdragen
Onlangs organiseerde Direction een teamcoaching programma voor het supportteam: met gesprekken en activiteiten in een fort bij Bunnik en een afsluitend diner-in-the-dark bij blindeninstituut Bartiméus. ‘We deden die dag onder meer een kleurenanalyse van RealDrives©: die zegt iets over hoe je gedreven bent en wat je belangrijk vindt in je werk. Daaruit bleek dat het gedrag van mensen niet altijd aansluit bij dat wat ze prettig vinden en dat de kleur geel nauwelijks aanwezig is in ons team: iemand die het overzicht houdt en met visie naar buiten kijkt’, vertelt Visser.
‘Bij mij kwam de kleur groen als hoogste voorkeur naar voren; gelijkheid, samenwerking en betrokkenheid vind ik belangrijk. In mijn gedrag komt dat echter niet altijd tot uiting. En je zag ook dat sommige mensen een ‘blauwe’ voorkeur hebben: ze houden van zekerheid en structuur en werken graag volgens systemen. Maar doordat dat in hun werkomgeving niet altijd kan, passen ze zich aan en werken ze eigenlijk op een manier die ze niet prettig vinden. Daar zou je een tussenweg in moeten vinden.’
Ook in een praktijkopdracht werden de verhoudingen in het team en de rol die iedereen in het team heeft, goed duidelijk. De groep moest onder meer een balk via verschillende palen naar een eindstation brengen. Ook moesten teamleden zich met behulp van een touw langs het fort naar beneden laten zakken, daarbij geholpen door collega’s.
Het voortouw nemen
Na het programma en de opdrachten kregen Visser en haar collega’s persoonlijke feedback. ‘Bij mij was heel erg duidelijk dat ik mijn rol als leidinggevende veel beter kon pakken en dat ik meer het voortouw moest nemen’, zegt Visser. ‘Ook anderen herkenden zich in de feedback die ze kregen.’ Na deze dag was duidelijk wat ieders positie in het team was. ‘Ik vond het heel bijzonder dat Direction met een theoretische benadering én vrij eenvoudige praktische tools in staat is om te laten zien wat de dynamiek in een team is.’
Ook bij de tweede sessie stond teamontwikkeling centraal: dit keer zou het supportteam de bevindingen van de eerste teamdag vertalen naar concreet gedrag. Ter voorbereiding moesten teamleden aan collega’s buiten de afdeling vragen naar hoe zij tegen het supportteam aankeken. Visser: ‘Ook daar kwam uit naar voren dat we onszelf wel wat positiever mogen neerzetten en dat we trots mogen zijn op wat we doen.’
Als team bepalen waar we voor staan
Sinds de twee sessies voor teamontwikkeling is er al veel veranderd, constateert Visser. In kernwoorden bepaalde het team waar het voor staat: klantgerichtheid, kennis door continuïteit, servicegericht, betrokkenheid, bereidwilligheid, kei in processen en gemotiveerde mensen.
‘Het werkt veel prettiger nu we samen een richting hebben gekozen’, zegt Visser. ‘We durven elkaar nu ook aan te spreken op zaken. En wanneer er bij een teammeeting lastige punten ter discussie staan, kunnen we die ook benoemen.’
Daarnaast probeert het team meer naar buiten te treden. ‘Ik zal vanaf nu bij elke kwartaalmeeting binnen de organisatie vertellen over wat wij hebben gedaan en wat er bij ons speelt. Op die manier wordt onze support voor het hele bedrijf wat meer zichtbaar.’
Lijnen uitzetten
Marieke heeft naar aanleiding van de sessies ook op haar eigen rol binnen het team gereflecteerd. Mijn eigen leiderschap ontwikkelen stond daarbij centraal. Ze probeert wat meer de kleur ‘geel’ te vertegenwoordigen. ‘Ik ben nu meer de lijnen aan het uitzetten binnen het team, waardoor ik overzicht houd. Ik probeer niet alles zelf op te lossen en betrek andere ‘gelen’ op hun kracht.’
In het proces rond teamontwikkeling houdt Marieke de vinger aan de pols. ‘Ik ben me nu constant bewust van daar waar we heen willen en wat er daarvoor moet gebeuren. Binnenkort gaan we weer evalueren. Een verandering realiseer je niet van de ene op de andere dag.’
Marieke geeft leiding aan 9 supportmedewerkers van een grote Nederlandse multinational, actief in ruim 150 landen en met een jaaromzet van ruim 15 miljard euro.
Voor meer informatie over de teamontwikkeling programma’s van Direction kunt u contact opnemen met Muriel Schrikkema (T. 035-6037979).
Veelgestelde vragen over teamontwikkeling en High Performance Teams
Wat is teamontwikkeling?
Teamontwikkeling is het proces waarin een groep mensen zich ontwikkelt tot een hecht en effectief samenwerkend team. Dat vraagt om aandacht voor onderlinge communicatie, heldere doelen, duidelijke rollen, vertrouwen en een open aanspreekcultuur. Teams doorlopen vaak verschillende fasen, van oriëntatie en conflict tot prestatie en reflectie. Effectieve teamontwikkeling helpt om obstakels bespreekbaar te maken, samenwerking te verbeteren en (team)doelen sneller en duurzamer te bereiken.
Hoe bouw je aan een High Performance Team?
Een High Performance Team ontstaat wanneer teamleden een gezamenlijk doel nastreven, elkaar vertrouwen, eigenaarschap nemen en continu willen verbeteren. De basis ligt in gedeelde ambities, psychologische veiligheid, constructieve communicatie en duidelijke afspraken. Leiderschap speelt een sleutelrol door richting te geven, samenwerking te stimuleren en ruimte te geven voor feedback en reflectie. Het bouwen aan een High Performance Team vraagt tijd, consistentie en de bereidheid om gedrag bespreekbaar te maken.
Wat is de rol van de leider/manager in teamontwikkeling?
De teamleider speelt een centrale rol in het vormgeven en begeleiden van teamontwikkeling. Dit betekent niet alles zelf oplossen, maar voorwaarden scheppen voor samenwerking en groei. Een goede leider zorgt voor heldere doelen, stimuleert open communicatie, bewaakt veiligheid en moedigt teamleden aan om verantwoordelijkheid te nemen. Leiderschap vraagt om een balans tussen duidelijkheid en ruimte, resultaatgerichtheid en aandacht voor mensen – vaak omschreven als de combinatie van ‘caring’ en ‘daring’.
Hoe ontstaat vertrouwen binnen een team?
Vertrouwen groeit wanneer teamleden het gevoel hebben dat ze gehoord worden, zichzelf kunnen zijn en kunnen rekenen op elkaar. Dit ontstaat door een open dialoog, het nakomen van afspraken, het geven van erkenning en het op een veilige manier bespreekbaar maken van fouten of dilemma’s. Teams waarin vertrouwen ontbreekt, laten vaak terughoudend gedrag zien. Vertrouwen bouwen kost tijd, maar is de sleutel tot effectieve samenwerking en hoge betrokkenheid.
Hoe krijg je teamleden in de actiestand?
Teamleden komen in beweging wanneer ze zich betrokken voelen bij het gemeenschappelijke doel, weten wat er van hen verwacht wordt en het vertrouwen krijgen om zelf beslissingen te nemen. Onduidelijkheid, gebrek aan richting of een te controlerende leiderschapsstijl kunnen ervoor zorgen dat mensen afwachtend worden. Door doelen samen scherp te stellen, ruimte te geven voor initiatief en regelmatig constructief te reflecteren op het proces, ontstaat meer eigenaarschap en motivatie.
Hoe herken je dat je team niet goed functioneert – en waar ligt dat aan?
Een team dat niet lekker loopt, laat dat vaak op allerlei manieren zien: mensen trekken zich terug of zeggen juist alles in de wandelgangen. Frustraties blijven sudderen of komen steeds weer terug. Er is minder initiatief, overleg voelt als tijdverspilling, en beslissingen blijven uit of worden eindeloos herkauwd. Dit zijn signalen dat de samenwerking stokt. De oorzaken liggen meestal dieper: onduidelijke doelen, onuitgesproken verwachtingen, zwak of onduidelijk leiderschap, en het ontbreken van psychologische en sociale veiligheid. Ook externe druk zoals hoge werkdruk of wisselende prioriteiten kunnen samenwerking ondermijnen. Hoe langer deze signalen genegeerd worden, hoe lastiger het wordt om het tij te keren.
Wanneer is teamcoaching zinvol?
Teamcoaching is zinvol wanneer een team moeite heeft met effectief samenwerken, steeds tegen dezelfde problemen aanloopt of een belangrijke verandering doormaakt, zoals nieuwe doelen, een andere samenstelling of een veranderende context. Ook teams die willen groeien en het gevoel hebben dat er méér in zit, kunnen veel baat hebben bij coaching.
Hoe stimuleer je eigenaarschap in een team?
Eigenaarschap ontstaat wanneer teamleden zich verantwoordelijk voelen voor hun bijdrage én voor het gezamenlijke resultaat. Dit groeit als mensen ruimte krijgen om zelf beslissingen te nemen, invloed hebben op doelen en betrokken worden bij het proces. Heldere verwachtingen, autonomie binnen kaders, en het bespreken van gedrag en resultaten dragen hieraan bij. Ook het benoemen van successen én leerpunten helpt om eigenaarschap te versterken.
Wat zijn kenmerken van een High Performance Team?
Een High Performance Team heeft duidelijke doelen, wederzijds vertrouwen en een gezamenlijke focus op continue verbetering. Teamleden nemen eigenaarschap, geven elkaar feedback en durven verschillen bespreekbaar te maken. Ze zijn wendbaar, leren van fouten en streven naar kwaliteit in hun werk. De samenwerking is open en doelgericht, met ruimte voor reflectie én actie. Leiders vervullen een voorbeeldrol door richting te geven en eigenaarschap te stimuleren. Zo ontstaat een cultuur waarin teams duurzaam presteren én zich blijven ontwikkelen.
Wat kun je doen als teamleden niet goed samenwerken?
Gebrekkige samenwerking komt vaak voort uit onuitgesproken verwachtingen, onduidelijke afspraken of gebrek aan veiligheid. Het helpt om de samenwerking niet alleen te beoordelen op gedrag, maar ook te kijken naar de onderliggende oorzaken. Het voeren van open gesprekken over samenwerking, rollen, werkdruk en communicatiepatronen is een belangrijke eerste stap. Door het team gezamenlijk verantwoordelijkheid te geven voor verbetering, ontstaat ruimte voor verandering.
Hoe meet je de effectiviteit van een team?
De effectiviteit van een team is zichtbaar in het behalen van doelen, maar ook in de kwaliteit van de samenwerking, het leervermogen en het aanpassingsvermogen bij veranderingen. Signalen zoals hoge betrokkenheid, gedeelde verantwoordelijkheid, openheid in communicatie en het vermogen om conflicten op te lossen wijzen op een effectief team. Evaluatie kan zowel op inhoud (resultaten) als proces (samenwerking, interactie, betrokkenheid) plaatsvinden.
Wat levert teamcoaching op?
Goede teamcoaching leidt tot helderdere doelen, betere samenwerking, meer onderling vertrouwen en een open aanspreekcultuur. Teams gaan effectiever communiceren, maken betere afspraken en nemen meer gezamenlijk eigenaarschap. Dat vertaalt zich in hogere productiviteit, meer werkplezier en betere resultaten. Bovendien vergroot teamcoaching het leervermogen van het team – essentieel in een steeds veranderende werkomgeving.
Wat maakt een team weer effectief?
Teams worden weer effectief als ze samen helderheid creëren over doelen, rollen en onderlinge afspraken, én actief bouwen aan onderling vertrouwen. Dat vraagt om eerlijke gesprekken over wat wel en niet werkt, op een manier die mensen open houdt en uitnodigt om mee te denken. Feedforward helpt daarbij: door samen te kijken naar gedrag in concrete werksituaties en te benoemen wat helpt of belemmert, komt de samenwerking in beweging. Niet door harder te werken, maar door slimmer samen te werken aan wat echt nodig is om resultaten te boeken.