nlNederlands

Artikel

Ontdek de kwaliteiten om excellent te presteren

Lees verder
Harde en Zachte Kwaliteiten om excellent te presteren

Artikel

Hoe geef je besluitvaardig leiding aan ondermaats presterende medewerkers

Lees verder
ondermaats presterende medewerkers

Artikel

Is doen de beste manier van denken?

Lees verder
1-daagse training: 7 carrière boosters voor vrouwen

Cases

Puck Bossert (MN): diversiteitsbeleid is een kwestie van doen!

Diversiteitsbeleid is een kwestie van doen, zegt HR-directeur Puck Bossert van MN. En dat het inderdaad zo werkt, blijkt uit haar resultaten en gedrevenheid. ‘Soms moeten collega’s wel een beetje lachen om mijn drive, maar die heb ik ook voor de andere thema’s waar ik me mee bezighoud.’

Het begon allemaal bij haar vorige werkgever, farmaceut Solvay Pharmaceuticals (later Abbott), waar Puck Bossert betrokken raakte bij het diversiteitsbeleid. ‘Ik was als Puck Bossert over het diversiteitsbeleid bij MNHoofd communicatie en later ook Hoofd HR, de enige vrouw in het managementteam en de hoogste vrouw binnen het bedrijf. Zo’n onderwerp als diversiteitsbeleid komt dan als vanzelf op je pad’, vertelt ze.
Puck was er aan gewend dat ze als enige vrouw tussen allemaal mannen zat. ‘Ik vond het bijna gewoon. Net zoals ik het gewoon vond dat ik na de geboorte van mijn kinderen weer was gaan werken. Bovendien heb ik het ook altijd gewoon gevonden dat mijn moeder werkte, iets dat in die tijd vrij uniek was. Van haar leerde ik dat ik een goede opleiding moest hebben, zodat ik goed voor mezelf kon zorgen. Toch vond ik het wel vreemd dat er zo weinig vrouwen in de top zaten.’

Diversiteitsbeleid op de kaart zetten

Het diversiteitsbeleid dat Puck lanceerde bij Solvay Pharmaceuticals wierp zijn vruchten af: na de periode 2003 – 2009 bleek er 30 procent meer doorstroom van vrouwen naar leidinggevende posities gerealiseerd te zijn. ‘Dat kwam onder andere omdat we vrouwen gestimuleerd hebben hun vinger op te steken als er een interne vacature was. Ook hebben we mannen in managementteams getraind om ze bewuster te maken van het belang van diversiteit.’
In het begin moest het begeleidingsteam nog een behoorlijke strijd leveren om het thema op de kaart te zetten bij Solvay Pharmaceuticals. ‘O, ja, daar heb je Puck en haar clubje weer, zag je ze denken. Toen ik later zelf directeur van HR werd, was het een stuk gemakkelijker om diversiteit in het HR beleid te verankeren, bijvoorbeeld bij werving en selectie.’
Ze gaf leiding aan de reorganisatie van Solvay Pharmaceuticals, toen het in 2010 werd overgenomen door het Amerikaanse Abbott. Zelf werkte ze vervolgens nog een tijdje bij de marketingorganisatie in Hoofddorp. Maar daar werd ze niet gelukkig van. Niet langer een groot team aansturen, geen aandacht voor de ontwikkeling van mensen en een sterke sturing vanuit Chicago. “Bovendien was ik bij Public Affairs terechtgekomen en wilde ik graag weer terug naar HR, dus toen ben ik gaan solliciteren.’

Slechts 6 van de 120 leidinggevenden is vrouw

Ze kwam terecht bij de Haagse pensioenuitvoerder MN, met ruim 1200 werknemers en een belegd vermogen van meer dan honderd miljard een van de grootste Puck-Bossert-MN-diversiteitsbeleid-is-een-kwestie-van-doenpensioenuitvoerders en vermogensbeheerders van Nederland. ’MN is erg goed voor zijn personeel’, vertelt Puck. ‘Er is veel aandacht voor de ontwikkeling van mensen, we doen veel aan het nieuwe werken en vitaliteit. Zo hebben we bijvoorbeeld een fitnessruimte in de kelder, een eigen fysiotherapeut en een eigen haptonoom in dienst. Daarnaast is er een leuke mengeling van mensen: in de afgelopen vijf jaar zijn er ongeveer 500 mensen nieuw ingestroomd. En als je goede plannen hebt, is daar ook ruimte voor, als je ze maar goed onderbouwt.’

Toen Puck net binnen was, werd haar duidelijk dat er van de 120 leidinggevenden slechts zes een vrouw is. Van de top 30 directeuren zijn er maar twee vrouwelijke directeuren, waarvan Puck er één is. “Zowel de Raad van Commissarissen als de Hoofddirectie vroegen mij om een diversiteitsbeleid op te zetten. Omdat de situatie voor wat betreft de vrouwen zo schrijnend was, heb ik daar eerst prioriteit aan gegeven.

Herkenning, erkenning en verankering

Puck begon in augustus 2013 bij MN en in september stelde zij meteen een stevig Plan van Aanpak op voor het diversiteitsbeleid. Zij vroeg bij de implementatie van het plan hulp van Esther Mollema van Direction, waarmee ze ook bij Solvay Pharmaceuticals samenwerkte. Direction organiseerde verschillende workshops en trainingen. ‘We willen binnen drie jaar net als bij Solvay Pharmaceuticals een doorstroom van 30 procent vrouwen naar leidinggevende posities realiseren.’

Het plan is gebaseerd op drie elementen, vertelt Puck: herkenning, erkenning en verankering. ‘In de eerste plaats willen we dat de vrouwen het probleem herkennen. Daarom zijn we gestart met een vrouwennetwerk, waarin we de vrouwen trainen en bewuster maken van hun ambities en valkuilen. Esther geeft hiervan veel voorbeelden tijdens de interne trainingen. De vrouwen in het netwerk zijn tot nu toe erg enthousiast en de opkomst is hoog. Niet iedereen kent elkaar en we creëren hiermee ook dwarsverbanden binnen het bedrijf”.

Erkenning is het tweede element van het plan. ‘Niet alleen bij de vrouwen, maar ook bij de mannen moet er een beweging op gang komen. Daarom heb ik met de directie ook de Awareness training gedaan, deze werd door Esther gegeven.’ Met de Mindbugs test van Harvard worden mensen wakker geschud. Men is immers geneigd om vanuit vooroordelen te handelen. Esther stipte in die sessie ook aan dat vooral de dialoog tussen de inner group en de outer group zo belangrijk is.

Naast erkenning en herkenning is de verankering van diversiteit in het HR-beleid ook heel belangrijk. In strategische personeelsplanning sessies met de Hoofddirectie wordt nu ook nadrukkelijker gekeken naar het vrouwelijk potentieel in de organisatie.

Er komt beweging in

Voor het Plan van Aanpak kreeg Puck in no time support en budget. Een van de mannen wilde zelfs wel in de begeleidingscommissie en anderen wilden ook een rol. Dus stelde ik meteen voor om een klankbordgroep te maken. Daarmee komen we nu eens per kwartaal samen. ‘MN is een traditioneel bedrijf als het gaat om werving, er werden vroeger best bekenden uit het eigen mannennetwerk aangenomen. Maar nu komen ze zelf met nieuwe ideeën. In de laatste klankbordmeeting is bijvoorbeeld afgesproken dat de directieleden binnen drie maanden een loopbaangesprek hebben met een vrouw uit hun netwerk, zowel van binnen als buiten de organisatie.’

Puck merkt dat er beweging is bij MN, wij zien een aantal vrouwen nu doorstromen. ‘Tijdens de netwerkbijeenkomsten praten we bijvoorbeeld over hoe je een functioneringsgesprek voorbereidt. Vrouwen zijn helemaal niet gewend om hun successen te noemen, ze zijn vaak veel te bescheiden en ook over hun toekomstige ontwikkeling zouden ze meer hun wensen aan moeten geven.
Ook haar eigen teamleden brengt Puck in beweging. ‘Tegen een collega heb ik bijvoorbeeld gezegd: “Joh, je zit hier onder je niveau, je moet echt nadenken over je volgende stap. Het is dus niet zo dat er al allemaal nieuwe benoemingen zijn, dat kan ook niet zo snel, maar er gebeurt wel wat. De hoofddirectie heeft diversiteit omarmd en de lagen eronder beginnen dat ook te doen’

Of ze die dertig procent over drie jaar gaat halen? Puck zegt glimlachend: “We hopen natuurlijk van wel en zullen er zeker alles aan doen!”


Diversiteitsbeleid is een kwestie van doen bij MN

Over MN

MN beheert een vermogen van ruim 100 miljard euro voor diverse pensioenfondsen in Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Daarnaast voert MN de pensioenadministratie uit voor bijna 2 miljoen mensen en circa 36.000 werkgevers. Bij MN geven circa 1.200 professionals vorm en inhoud aan het pensioenlandschap van onze opdrachtgevers.

Kijk voor meer informatie over MN op de website: http://www.mn.nl/


 

Onder andere voor INGgemeente EnschedeVU AmsterdamPhilips LightingNWOEY, Leaseplan en Heijmans ontwikkelen wij diversiteitsprogramma’s. Neem voor vragen en de mogelijkheden voor uw organisatie, contact op met Sanne van Doorn (T. 035-6037979).