Leiderschap door zelfinzicht

Door Esther Mollema

Laatst was ik weer bij zo’n uitgesproken managementteam. Slechts een enkele vrouw in de top 100 van deze organisatie te bekennen. Door de raad van commissarissen gedwongen, moesten ze nu toch met een soort actieplan rond diversiteit voor de organisatie komen. De dialoog begon vooral met uitgesproken stellingen van hun kant: ze geloofden echt wel in diversiteit en zij zouden zelf een vrouw in hun directie heus toejuichen, maar die vrouwen zijn er gewoon niet. Waarschijnlijk lag het aan de soort industrie waarin ze werkten. Die zou weleens geen vrouwen kunnen aantrekken. En ja, vrouwen in Nederland zijn gewoon niet zo ambitieus, was ook een spontaan aangedragen reden. Zij werkten allen wel zeker vijftig tot zestig uur in de week en dat willen vrouwen toch vaak niet, was hun stelling.

Wij lieten hen ons alles uitleggen, we luisterden aandachtig en lieten de uitslagen van hun test zien. Ze knikten heftig bij de uitslag dat de hele directie volmondig ‘ja’ had geantwoord op de vraag of mannen en vrouwen even competent zijn als leiders. Zie je nou wel, zeiden ze, wij discrimineren echt niet. Wij willen het graag.
Ze moesten beetje besmuikt lachen toen we ze lieten zien dat 75 procent van alle toekomstige leiderschapseigenschappen die ze, volgens hun eigen antwoorden, zochten voor hun organisatie, eigenschappen waren die vrouwelijke managers meer bezitten dan mannelijke. En toen lieten we ze de uitslag zien van de Direction Mindbugs test. Hun scores waren een nieuw record: 100 procent van het zevenkoppige bestuur had een sterke onbewuste neiging naar mannen als leiders. Er was niet één afwijkende score.

De dialoog die volgde, ging over wat er gedaan moest worden en hoe het team zichzelf moest uitdagen hier stappen in te zetten. Omdat meer diversiteit in dit team echt niet zomaar komt. Als dit team de volgende leiders moet gaan aanstellen, hebben vrouwen gewoon geen kans. En daarmee ontnemen deze leiders zich de kans om precies die eigenschappen in hun team te halen, die ze zelf zeggen heel hard nodig te hebben. We bespraken ook dat er waarschijnlijk heel veel zeer kundige vrouwelijke leiders rondlopen die een echte aanwinst zouden zijn, maar dat waarschijnlijk niemand in het team die vrouwen werkelijk zal zien staan en als goed beoordelen. De slag kwam hard aan, maar zette wel de juiste toon.

Leiderschap door zelfinzicht

Nu ze dit wisten, beseften ze dat zijzelf de grootste belemmering voor meer diversiteit zijn. Niet de vrouwen die niet willen. Het inzicht heeft geholpen. Ik weet dat er nu zeker een vrouw op de nominatie staat benoemd te worden en we spreken binnenkort samen verder. Een andere Leiderschap door zelfinzicht maatregel die ze direct namen was om de leeftijdsgrenzen voor hun high potential programma los te laten toen ze de analyse van Zenger en Folkman begrepen. Hierdoor kwamen vier vrouwen op de high potential lijst.

Ik heb respect voor managers die bereid zijn zichzelf te verbeteren. Dat je mindbugs hebt, daar kan je bar weinig aan doen. Dat je weet dat je ze hebt en bereid bent de inzet en discipline te tonen om jezelf te verbeteren, dat is het verschil tussen middelmatige managers en echte leiders.

Succes in Veelvoud door Esther Mollema