nlNederlands

Artikel

Ontdek de kwaliteiten om excellent te presteren

Lees verder
Harde en Zachte Kwaliteiten om excellent te presteren

Artikel

Mooi interview met Esther op onze mindbugstest.nl website

Lees verder
Esther Mollema over onbewuste mechanismen in organisaties

Case

Female Leadership en Mindbugs incompany bij Heijmans

Lees verder
Female Leadership

Cases

Gericht diversiteitsbeleid brengt VU Amsterdam op weg naar 30 procent vrouwelijke hoogleraren

Gericht diversiteitsbeleid brengt VU Amsterdam op weg naar 30 procent vrouwelijke hooglerarenIn de afgelopen jaren is aan de VU in Amsterdam het aantal vrouwelijke hoogleraren flink toegenomen: van een kleine tien naar ruim achttien procent. En dat is het gevolg van een zeer actief diversiteitsbeleid, zo vertelt Eveline van Erp.

Diversiteit hoog op de agenda zetten: het is een vanzelfsprekend onderwerp voor de Vrije Universiteit gezien de wortels van de van oorsprong protestante Vrije Universiteit, vertelt beleids- en organisatiemanager Eveline van Erp. ARP-voorman Abraham Kuyper richtte de universiteit eind negentiende eeuw op ter ontwikkeling van de ‘kleine luyden’. “Voor eerste generatie studenten, die afkomstig waren uit gezinnen waar het eigenlijk helemaal niet normaal was om te gaan studeren. Het past dus bij ons om emancipatie en diversiteit te ondersteunen. Wij willen dat meer vrouwelijke wetenschappers de wetenschappelijke top bereiken.” En daar werkt de universiteit hard aan.

Diversiteitsbeleid met toewijding

In 2005 werd de Fenna Diemer-Lindeboom leerstoel in het leven geroepen. Hiervoor kunnen vrouwelijke universitair hoofddocenten worden voorgedragen en benoemd voor een periode van maximaal 5 jaar, waarna een reguliere positie als hoogleraar volgt. Alle kandidaten van de eerste lichting (2005-2010) hebben na die periode dus een vaste aanstelling gekregen.Gericht diversiteitsbeleid brengt VU Amsterdam op weg naar 30 procent vrouwelijke hoogleraren

Maar daar blijft het niet bij. In 2009 ondertekende de VU het charter Talent naar de top, waarmee het diversiteitsbeleid bij de universiteit werd verankerd. Sinds de ondertekening van het charter meet de VU periodiek de percentages vrouwelijke hoogleraren en universitair hoofddocenten, de resultaten daarvan worden intern gepubliceerd. “Daarmee creëren we bij faculteiten een soort ambitie”, zegt Eveline. “We merken dat de cijfers door de bestuurders nauwkeurig worden bekeken, als er iets niet klopt dan bellen ze mij.”

Toewijding van de decanen, de leidinggevenden aan de faculteiten, is volgens Eveline erg belangrijk. “We zien dat sommigen meer met het onderwerp hebben dan anderen. Faculteiten waar de decaan diversiteit actief ondersteunt, doen het beter.”

Voor nieuw aan te stellen hoogleraren is er een scoutingsrichtlijn. “We hebben vrij transparante bevorderingscriteria. Door de scoutingsrichtlijn worden mensen gestimuleerd om ook buiten hun normale netwerk te kijken naar geschikte mensen. Zo maken we collega’s bewust van mogelijke uitsluitingsmechanismen.” Zo heeft het landelijk Netwerk van Vrouwelijk Hoogleraren (LNVH) een netwerk waar men uit kan putten, maar ook vrouwen netwerken in de diverse wetenschappelijke disciplines hebben mogelijk geschikte vrouwelijke kandidaten.

Drieluik Vrouwelijk Leiderschap

Naast de leerstoel en het publiceren van de cijfers organiseert Esther Mollema van Direction ook met enige regelmaat het drieluik Vrouwelijk Leiderschap voor vrouwelijke werknemers van de VU, waarin in verschillende workshops wordt stilgestaan bij thema’s als ambitie, netwerken, onderhandelen en omgaan met tegenslag.

Zelf volgde Eveline het drieluik ook. “Ik vond ze zeer inspirerend en onderhoudend. Esther benadrukt dat vrouwen niet gewend zijn om hun ambities heel duidelijk op tafel te legen. Mannelijke en vrouwelijke wetenschappers presenteren zichzelf ook anders, het is goed om je daarvan bewust te zijn.” Deelnemen aan ‘het spel’ is een belangrijk thema bij de workshops. “Vrouwen vinden netwerkborrels vaak niet zo belangrijk, maar ze kunnen je wel degelijk een kennisvoorsprong geven. Het spel gaat voor een belangrijk deel ook echt om aanwezig zijn en gezien worden.”

Vooral het stukje over de Mindbugs maakt altijd veel indruk, zegt Eveline. “Esther laat goed zien welke vooroordelen iedereen eigenlijk heeft rond leiderschap en mannen en vrouwen. Dat schudt je wel wakker. Ik denk ook dat je mensen door die vooroordelen te laten zien strijdvaardiger maakt voor het bemachtigen van een hogere functie.”

Niet alleen inhoud, ook weten hoe de hazen lopen

Ook andere deelnemers aan de workshops zijn positief. Joke van Saane, die het drieluik volgde, stuurde Esther onlangs nog een bericht: ‘Ik vind het leuk om je te laten weten dat ik daar zo veel heb opgestoken dat ik onlangs benoemd ben als hoogleraar en portefeuillehouder onderwijs in het faculteitsbestuur’, zo schreef ze in een e-mail. ‘Ik heb heel veel gehad aan jouw benadering, en ik heb vrijwel direct daarna gemerkt dat een andere opstelling, duidelijk maken wat je doet en wat je wilt, en aanwezig zijn, ook bij de vrijdagmiddagborrels, werkt . Daarnaast heb ik in de cursus zeer waardevolle contacten opgedaan waardoor ik bijvoorbeeld net iets eerder dan mijn decaan hoorde dat deze leerstoel beschikbaar kwam. Alles bij elkaar: als jij in de cursus vertelt dat het niet alleen op inhoud aankomt, maar ook op de manier waarop je die inhoud voor het voetlicht brengt, heb jij helemaal gelijk.’

“Veel vrouwen verliezen zich in de inhoud”, herkent Eveline. “Ze denken als ik maar m’n best doe in het onderzoek en het onderwijs dat ik geef, komt het wel goed. Maar zo werkt het dus niet.” Eveline geeft bij Eveline van Erp - Beoordelingsgesprekde workshops altijd toelichting op het talentenbeleid van de VU, zodat deelnemers weten welke stimuleringsmaatregelen er allemaal zijn. “Ik laat zien wat er allemaal gebeurt binnen de VU op gebied van Talentbeleid, dat we die leerstoel hebben bijvoorbeeld, of dat er andere speciale carrièrepaden zijn, maar ook dat er transparante criteria bestaan voor bevordering en dat het belangrijk is daarvan op de hoogte te zijn en de strategische doelstellingen binnen een faculteit te kennen. Zo kan je duidelijk maken wat jouw bijdrage hieraan is. Ook moeten ze weten hoe de hazen lopen, wat een decaan bezighoudt, wat de eisen zijn voor een volgende stap en dat het slim kan zijn om je ambitie uit te spreken in een beoordelingsgesprek.”

“We komen van redelijk ver”, concludeert Eveline, doelend op de tien procent vrouwelijke hoogleraren die er in 2009 waren. “We zijn al flink gestegen, maar we zijn er nog niet. We hebben nu 18 procent vrouwelijke hoogleraren. Boven het gemiddelde in Nederland dus, waar we 16 procent vrouwelijke hoogleraren zien volgens de Stichting Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren. In 2015 willen we met een actief diversiteitsbeleid op twintig procent zitten. En uiteindelijk willen we naar 30 procent, omdat uit verschillende onderzoeken is gebleken dat als dat percentage wordt bereikt het normaal is dat vrouwen benoemd worden en dat het vanaf dan vanzelfsprekender is dat vrouwen op hogere posities in de wetenschappelijke rangen zitten. Tot dan gaan we in ieder geval door met het actief stimuleren van vrouwen om op hogere wetenschappelijke posities te komen!”

Onder andere voor INGgemeente EnschedePhilips LightingNWOEY, MN en Heijmans ontwikkelen wij diversiteitsprogramma’s. Neem voor vragen en de mogelijkheden voor uw organisatie, contact op met Sanne van Doorn (T. 035-6037979).