Hoe inclusiviteit, open communicatie en training een veilige werkomgeving versterken
Doornroosje, al meer dan 50 jaar hét poppodium van Nijmegen, speelt een centrale rol in de Nederlandse muziekscene. Wat begon als een initiatief van idealistische jongeren in 1968, is uitgegroeid tot een modern poppodium waar diverse muziekstromingen samenkomen. Met een team van 55 vaste medewerkers, ondersteund door een flexibele schil van ZZP’ers, oproepkrachten en zo’n 130 vrijwilligers, streeft Doornroosje niet alleen naar muzikale diversiteit, maar ook naar de continue ontwikkeling van talenten, zowel op het podium als achter de schermen.
In een organisatie waar zoveel verschillende stromingen en persoonlijkheden samenkomen, is het essentieel om een veilige werkomgeving te hebben. Dit is cruciaal om iedereen betrokken en succesvol te houden.
“Je zou de lucht in stukjes kunnen snijden en op straat verkopen voor een tientje, zo geweldig is het.”
Het belang van diversiteit en inclusiviteit
Diversiteit en inclusiviteit vormen de kern van Doornroosje. “Vrijwilligers zijn een weerspiegeling van ons publiek,” zegt Joris Holter, een van de drie directieleden. Deze visie helpt Doornroosje om een breed aanbod van muziekstromingen te blijven aanbieden en nieuwe doelgroepen te omarmen.
Joris herinnert eraan dat Doornroosje voortkomt uit de hippiebeweging, waar het anders durven denken centraal stond. Dit
Een voorbeeld van deze inclusiviteit is te zien in de manier waarop Doornroosje omgaat met nieuwe muziekstromingen. “Die nieuwe doelgroepen leren kennen gaat vaak gepaard met weerstand, maar dat herkennen we inmiddels,” legt Joris uit. De introductie van hiphop en dance in het programma bracht bijvoorbeeld uitdagingen met zich mee, maar door open te staan voor verandering en het omarmen van deze stromingen, heeft Doornroosje zijn publiek en impact kunnen vergroten.
“We willen de stad en de regio echt verrijken met live popmuziek en die beleving is fantastisch. Het is niet altijd te gek, maar wanneer je in een zaal bent en een band boven zichzelf uitstijgt, het publiek helemaal meegaat en er een uitzinnige sfeer ontstaat, dan smelt het publiek samen met de act. Dat is pure magie, en ik zeg wel eens, je zou de lucht in stukjes kunnen snijden en op straat verkopen voor een tientje, zo geweldig is het,” zegt Joris met passie. Dit gevoel van magie en verbondenheid drijft Doornroosje om een plek te blijven waar iedereen welkom is en waar alle genres en stromingen een podium krijgen.
De uitdagingen van een groeiende organisatie
Met de groei van Doornroosje kwamen ook uitdagingen, vooral op het gebied van interne communicatie en het omgaan met verschillende visies en werkwijzen. “We hebben ontzettend veel discussies, maar die gaan wel altijd over de uitvoering,” legt Joris uit. “Het doel is bij ons ontzettend duidelijk: we doen het voor de muziek. Er is bijna geen discussie meer over wat er op het podium staat, omdat iedereen begrijpt dat alle genres er moeten zijn.”
De coronaperiode bracht echter nieuwe uitdagingen met zich mee. Tijdens de pandemie werd het duidelijk dat veel medewerkers worstelden met thema’s als respect en veiligheid, mede door de fysieke afstand en de onzekerheid die deze tijd met zich meebracht. Dit vergrootte de noodzaak om binnen de organisatie een veilige aanspreekcultuur te creëren, waarin medewerkers zich gehoord en ondersteund voelen, ongeacht de omstandigheden.
Toch is het niet altijd eenvoudig om deze aanspreekcultuur te implementeren. Joris deelt zijn persoonlijke worstelingen met het aanspreken van collega’s: “Ik vind het nog steeds spannend om mensen direct aan te spreken op gedrag of functioneren. Vroeger ging ik er dan omheen en maakte ik het wat waziger, waardoor mensen niet goed konden opmaken wat ik eigenlijk wilde zeggen. Maar daar ben ik mee gestopt. Nu probeer ik zo vaak mogelijk door die spannende momenten heen te gaan, en hoe vaker je het doet, hoe makkelijker het wordt.”
De training door Muriel Schrikkema
Om de uitdagingen rondom interne communicatie en aanspreekcultuur aan te pakken, organiseerde Doornroosje een maatwerktraining van Muriel Schrikkema, gericht op het creëren van een veilige aanspreekcultuur rond grenzen en veiligheid. De training begon met een ochtendprogramma waarin de nadruk lag op het centraal stellen van normen, het stimuleren van gelijkwaardigheid en het creëren van een omgeving waarin iedereen zich veilig voelt om zich uit te spreken.
Joris Holter benadrukt het belang van deze benadering: “Het ging erom dat we leerden hoe we elkaar constructief kunnen aanspreken, vooral wanneer gedrag een negatieve impact heeft op het functioneren van de ander en daarmee op de kwaliteit van ons werk als geheel.”
In de middag werd de theorie omgezet in praktijk door middel van oefensessies met een trainingsacteur, waarbij realistische scenario’s werden nagebootst. “Het oefenen met een acteur om bepaalde gesprekken te voeren was echt fantastisch,” zegt Joris. “Het is eng, maar het is precies wat je nodig hebt. Je merkt meteen waar je valkuilen liggen en hoe je daar effectiever mee om kunt gaan.”
Deze intensieve en interactieve aanpak zorgde ervoor dat het management niet alleen bewust werden van hun eigen communicatiepatronen, maar ook praktische vaardigheden ontwikkelden om deze te verbeteren. “Ik merkte dat ik, door die oefeningen, veel scherper werd in het aanspreken van collega’s en dat ik hen op een positieve manier kon uitdagen om hetzelfde te doen,” voegt Joris toe.
“Als het echt iets is waar je mee zit, dan is de volgende stap om het met die persoon zelf te bespreken.”
Resultaten en impact
De training versterkte het bestaande beleid van Doornroosje voor het omgaan met klachten en onveiligheid binnen de organisatie. “Wat veiligheid betreft, als mensen het gevoel hebben dat ze zichzelf niet kunnen zijn, maakt het me niet uit wie dat tegen wie zegt,” legt Joris uit. “We hebben protocollen voor klachten en het melden van onveiligheid. De medewerker meldt het bij zijn leidinggevende, die het dan weer bij mij brengt. Vroeger werd iedereen daarbij betrokken, maar dat was natuurlijk niet handig. Nu komt het vaak subtiel bij mij terecht, en ik reageer er dan rustig op. Soms twijfel ik of ik er iets mee moet, maar ik vind het wel goed dat iemand de ruimte voelt om zoiets te melden.”
Joris merkt dat de training een blijvende impact heeft gehad op de werkcultuur binnen Doornroosje. “We zeggen tegen elkaar dat je best even mag ventileren of praten over iemand anders. Maar als het echt iets is waar je mee zit, dan is de volgende stap om het met die persoon zelf te bespreken. Dat is inmiddels ook aan het veranderen. Collega’s vinden het steeds minder leuk als mensen met klachten over anderen bij hen komen zonder dat eerst met de betreffende persoon te bespreken.”
Een ander belangrijk aspect van deze cultuurverandering is de wekelijkse reflectie binnen het directieteam. “Elke maandag heb ik een gesprek met mijn collega-directielid, waarbij we elkaar scherp en kritisch benaderen. Soms zegt hij: ‘Sorry dat ik een beetje scherp ben,’ maar dan zeg ik: ‘Nee, dat moet je doen, dat wil ik.’ Dat gevoel van ultieme veiligheid is belangrijk,” legt Joris uit. Deze reflectiemomenten helpen om de aanspreekcultuur levendig te houden en zorgen ervoor dat het hele team continu blijft groeien in open en eerlijke communicatie.
“Het is goed dat we nu een veilige werkomgeving hebben waarin mensen zich vrij voelen om dingen te melden.”
Toekomstvisie en duurzaamheid van de veilige werkomgeving
Joris is optimistisch over de toekomst van Doornroosje en de verdere ontwikkeling van hun veilige werkomgeving. “Ik denk dat mensen vroeger vaak onprettige situaties meemaakten zonder er iets over te zeggen. Bij Doornroosje valt het misschien wel mee, maar we moeten wel leren om voor onszelf op te komen. Je moet het niet persoonlijk nemen als iemand iets vervelends zegt. Toch is het goed dat we nu een veilige werkomgeving hebben waarin mensen zich vrij voelen om dingen te melden.”
Doornroosje blijft werken aan een cultuur waarin open communicatie en respect centraal staan. Door regelmatig te reflecteren en elkaar op een constructieve manier aan te spreken, blijft de organisatie groeien en bloeien.
Conclusie: een organisatie in bloei
Doornroosje is meer dan een poppodium; het is een symbool van diversiteit en inclusiviteit in de Nederlandse muziekscene. Door een veilige aanspreekcultuur te omarmen en te versterken, zet de organisatie een belangrijke stap naar een toekomst waarin zowel artiesten als medewerkers nog meer kunnen floreren.
De investering in open communicatie en respect, ondersteund door de training van Muriel Schrikkema, heeft Doornroosje geholpen om een werkomgeving te creëren waar iedereen zich veilig en gehoord voelt. Dit zorgt ervoor dat Doornroosje niet alleen relevant blijft, maar ook een voorbeeld is voor anderen.
Met deze sterke interne basis blijft Doornroosje een inspirerende plek waar creativiteit en samenwerking centraal staan, en waar muziek en mensen samenkomen in een veilige, ondersteunende werkomgeving.
Klik hier voor een voorbeeld van het maatwerkprogramma ‘gespreksvoering over grenzen en veiligheid‘. Of neem contact op met Muriel Schrikkema (T. 035-6037979) om samen aan de slag te gaan binnen jouw team of organisatie.
Klik hier voor het artikel: Sociale veiligheid in de podiumkunsten: inspiratie voor alle sectoren. Wil je meer artikelen, cases en trainingen rond sociale veiligheid op het werk? Klik dan hier!
Veelgestelde vragen over een veilige aanspreekcultuur en sociale en psychologische veiligheid
Wat is sociale veiligheid op het werk?
Sociale veiligheid betekent dat mensen zich veilig voelen om zichzelf te zijn, zich uit te spreken en hun grenzen aan te geven zonder angst voor repercussies, uitsluiting of schaamte. Het gaat om vertrouwen, respect en ruimte voor verschillen. In een sociaal veilige werkomgeving durven mensen ook ongemakkelijke dingen te benoemen. Dat vraagt om actief leiderschap en een cultuur waarin gedrag bespreekbaar is.
Wat is het verschil tussen sociale en psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid gaat over de ervaring dat je je vrij voelt om je mening te geven, fouten toe te geven en risico’s te nemen zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Sociale veiligheid gaat daarnaast ook over de bredere context van omgangsvormen, macht, integriteit en grenzen. Het raakt thema’s als discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en uitsluiting. Beide vormen van veiligheid versterken elkaar, en vragen om bewuste aandacht in teams en organisaties.
Waarom durven mensen elkaar vaak niet aan te spreken?
Veel mensen vermijden confrontaties omdat ze bang zijn om de relatie te schaden, conflict te veroorzaken of zelf aangevallen te worden. Zeker als eerdere pogingen verkeerd zijn gevallen of genegeerd werden, ontstaat terughoudendheid. In onze aanpak leren mensen hoe je elkaar op een constructieve manier kunt aanspreken, zónder oordeel of afkeuring. Met feedforward laat je zien dat je het gesprek voert omdat je wilt bijdragen aan samenwerking en groei.
Hoe zorg je dat aanspreken niet als onveilig voelt?
Door de intentie van het gesprek helder te maken: je spreekt iemand aan omdat je iets wil verbeteren, niet om kritiek te geven. In plaats van te focussen op wat fout ging, richt je je op het gewenste gedrag in de toekomst. Feedforward communicatie helpt hierbij. Het verlaagt de drempel voor het gesprek, omdat het vertrekt vanuit vertrouwen en ontwikkeling. Zo ontstaat ruimte om te zeggen wat gezegd moet worden, op een manier die bijdraagt aan veiligheid.
Waarom werkt feedback vaak niet in onveilige teams?
In onveilige teams wordt feedback snel ervaren als aanval, beoordeling of afwijzing. Mensen gaan in de verdediging of haken af. Daardoor worden onderliggende problemen niet opgelost. In plaats van feedback stimuleren wij feedforward: je deelt wat er beter kan, op een manier die uitnodigt tot gesprek en wederzijds begrip. Dat is essentieel om vertrouwen op te bouwen en spanning om te zetten in gezamenlijke ontwikkeling.
Hoe creëer je als leider sociale veiligheid?
Leiders zijn bepalend voor de mate van veiligheid in een team. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door wat ze doen. Luisteren zonder oordeel, fouten normaliseren, zorgen dat iedereen gehoord wordt, en voorbeeldgedrag tonen in het aanspreken van anderen. Sociale veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het vraagt bewust leiderschap, structurele aandacht en het voeren van echte gesprekken over gedrag, grenzen en samenwerking.
Wat is de rol van kleine signalen in onveilige werksituaties?
Onveiligheid begint zelden met een grote overtreding. Het zit vaak in kleine signalen: grapjes ten koste van een ander, iemand steeds overslaan, zuchtend reageren of elkaar ontwijken. Deze ogenschijnlijk onschuldige gedragingen kunnen grote impact hebben als ze zich opstapelen. Door hier alert op te zijn en het gesprek erover te voeren, kun je problemen voorkomen voordat ze escaleren.
Waarom is beleid alleen niet genoeg voor veiligheid?
Een gedragscode of meldpunt is belangrijk, maar verandert de dagelijkse omgang niet. Sociale veiligheid zit in wat mensen elke dag doen, zeggen of juist niet zeggen. Regels helpen pas als er ook ruimte is om elkaar aan te spreken, twijfels te uiten en fouten te herstellen. Juist daar ligt de kern van onze aanpak: mensen leren om het gesprek aan te gaan over gedrag, zodat beleid gaat leven in de praktijk.
Hoe versterk je veiligheid en aanspreekcultuur tegelijk?
Veel mensen denken dat aanspreken onveilig is. Maar als je elkaar niet aanspreekt, blijft onveilig gedrag bestaan. Een open aanspreekcultuur is juist een voorwaarde voor veiligheid. Feedforward communicatie helpt om dit op een respectvolle manier te doen. Je benoemt gedrag zonder te veroordelen, en richt je op wat er beter kan. Zo ontstaat vertrouwen dat je elkaar aanspreekt vanuit zorg voor de samenwerking, niet vanuit macht of frustratie.
Hoe bespreek je grensoverschrijdend gedrag op een veilige manier?
Grensoverschrijdend gedrag bespreek je niet met een oordeel, maar vanuit beleving en effect. Door te delen wat het gedrag met jou deed, nodig je uit tot reflectie en herstel. In plaats van direct te labelen of te beschuldigen, ontstaat een gesprek over wederzijds begrip en gewenst gedrag. Deze benadering is effectiever én menselijker. Wij leren teams hoe ze dit soort gesprekken kunnen voeren op een manier die zowel duidelijk als verbindend is.
Hoe herken je subtiele vormen van sociale onveiligheid?
Subtiele onveiligheid is lastig te vangen, maar zeer schadelijk. Denk aan uitsluiting, cynisme, kleinerende opmerkingen of minachting. Soms is het een blik, soms een patroon van negeren of overstemmen. Deze gedragingen worden vaak niet als ernstig gezien, maar tasten het vertrouwen wel aan. In onze programma’s leren we teams om deze signalen serieus te nemen en bespreekbaar te maken, voordat ze schade aanrichten.
Wat levert een sociaal veilige werkomgeving op?
Een sociaal veilige werkomgeving leidt tot meer vertrouwen, betere samenwerking, hogere betrokkenheid en minder verzuim. Mensen durven zich uit te spreken, geven hun grenzen aan, en voelen zich verantwoordelijk voor het geheel. Er ontstaat ruimte voor leren, experimenteren en groei. Veiligheid is dus geen ‘zacht’ thema, maar de basis voor duurzame prestaties.
Hoe kun je spreken over gedrag zonder dat het escaleert?
Door te spreken vanuit jezelf en je intentie, niet over de ander. Vermijd labels of beschuldigingen en benoem wat je ziet, wat het effect is, en wat je zou willen. Deze manier van aanspreken is minder bedreigend en nodigt uit tot gesprek. Feedforward communicatie helpt om dit gesprek richting en structuur te geven, waardoor het veiliger én effectiever wordt.