Coach case: Eindelijk richting op het carrièrepad

Als onderdeel van het programma Mentoring en coaching voor vrouwen in de wetenschap mocht universitair docent Floor den Besten een coach van buiten de instelling inschakelen. Ze koos voor Directions Muriel Schrikkema. ‘Ik heb handvatten gekregen om mijn doel te bereiken.’

‘Eigenlijk had ik tijdens mijn carrièrepad het idee dat de stappen die ik zette, me overkwamen’, zegt universitair docent Floor den Besten. ‘M’n studie, m’n promotie, m’n banen: het kwam op m’n pad. Ik heb nooit het idee gehad dat ik zelf richting aan mijn carrièrepad gaf. Terwijl ik in mijn omgeving mensen zag die wel heel doelgericht werkten.’

De vraag waar Den Besten met behulp van haar coach Muriel Schrikkema achter wilde komen was dan ook: hoe weet ik of ik op de juiste plek zit? ‘Meteen al in de eerste sessie zei Muriel dat ze de indruk had dat ik heel erg reageerde op omstandigheden, in plaats van dat ik het heft in eigen handen nam’, vertelt Den Besten. ‘Ik kon haar daar alleen maar gelijk in geven.’

Verdere professionalisering van mijn carrièrepad

Als huiswerk kreeg Den Besten onder meer mee om haar levensverhaal op te tekenen en om concrete doelen te formuleren. ‘Doordat ik die doelen heb geformuleerd heb ik nu iets om naartoe te werken’, zegt Den Besten. ‘Ik twijfelde altijd of ik in de wetenschap wilde blijven. Wat ik daar minder leuk aan vond is de concurrentie op onderzoek die er constant speelt. Maar de combinatie van onderzoek en onderwijs vind ik juist weer heel interessant. Tijdens de gesprekken kwam ik erachter dat ik me daarmee ook zou kunnen onderscheiden. Mijn focus ligt dus nu bij de verdere professionalisering van mijzelf als docent en op het binnenhalen van beurzen om mijn onderzoek verder vorm te geven. Op de middellange termijn wil ik universitair hoofddocent worden.’

Den Besten maakt nu in haar agenda geregeld ruimte vrij om weer even te reflecteren op de dingen die ze doet. ‘Ik kijk of ik wel de dingen doe die nodig zijn om mijn doelen te bereiken en durf ook nee te zeggen tegen dingen die mij niet verder richting dat doel zullen helpen. Dat scheelt me veel frustratie.’

Waarschijnlijk heb ik die kwalificatie nu volgend jaar

Haar nieuwe doelgerichtheid heeft Den Besten al iets heel concreets opgeleverd. ‘Ik wil bijvoorbeeld heel graag m’n seniorkwalificatie onderwijs halen. Maar dat was voor mij altijd iets heel groots voor in de toekomst’, vertelt de wetenschapper. ‘Nu heb ik aan mijn leidinggevende gevraagd of ik dat mag en heb ik uitgezocht wat ik ervoor moet doen. Het blijkt dat ik alleen nog maar een coördinerende taak binnen de faculteit moet krijgen en dat ik verder al aan alle voorwaarden voldoe, dat valt dus ontzettend mee. Waarschijnlijk heb ik die kwalificatie nu volgend jaar.’

Een van de belangrijkste dingen die Den Besten heeft geleerd tijdens de gesprekken is ‘playing to win’ in plaats van ‘playing not to lose’. ‘Dat denk ik nu in heel veel situaties. Als er bijvoorbeeld een bepaald vak is dat ik graag wil blijven geven, leg ik uit dat het zonde is als ze mij er vanaf zouden halen omdat mijn kracht daar ligt. Vroeger zou ik defensiever hebben gereageerd en hebben gezegd: dat vak wil ik niet kwijtraken.’

De gesprekken met Schrikkema hebben Den Besten veel opgeleverd: ‘Muriel is eerlijk en to the point. Ze maakt het je niet makkelijk en praat niet met je mee. Dat vind ik heel fijn. Mede daardoor weet ik nu veel beter wat ik wil.’

Floor den Besten is op verzoek een gefingeerde naam.

Muriel Schrikkema over coaching binnen universiteiten

Direction is zeer actief in teamcoaching van en intervisie met vrouwelijke wetenschappers. We doen dit veelvuldig als onderdeel van mentor-mentee trajecten binnen diverse Universiteiten in Nederland. Deze trajecten zijn in deze academische settings heel belangrijk, omdat daar veel van de volgende vrouwelijke hoogleraren uit vandaan komen. En helaas blijkt uit onderzoek dat mannelijke wetenschappers sneller promotie maken dan vrouwelijke wetenschappers. Dit vinden Universiteiten zelf ook onwenselijk. Ook bij de Universiteit waar Floor werkzaam is lopen veel vrouwelijke wetenschappers tegen zaken aan, die specifiek de doorstroming van vrouwen belemmeren. Dit vraagt naast een interne mentor, ook om externe coachgesprekken. Gesprekken tijdens welke zij bereid zijn op zoek te gaan naar de eigen ambities, de regels van het spel binnen de Universiteit leren begrijpen en te zien hoe je daar zelf invloed op kunt uitoefenen. Mooie vraagstukken, die niet alleen de specifieke vrouwelijke wetenschapper vooruit helpen, maar ook de organisatie en uiteindelijk de academische wereld. Het vraagt altijd moed te willen kijken of ambities waarmaken echt iets is dat je nastreeft en hoe je het heft in eigen handen kunt nemen. Die moed heeft Floor met succes getoond!

Direction adviseert, coacht en traint (vrij van btw) personen, teams en organisaties rond high performance leiderschap, teamdynamieken, omgaan met slecht presterende medewerkers en diversiteit & vrouwelijk leiderschap. Neemt u dan contact op met Muriel Schrikkema (T. 035-6037979).

Veelgestelde vragen over teamontwikkeling en High Performance Teams

• Wat is teamontwikkeling?

  Teamontwikkeling is het proces waarin een groep mensen zich ontwikkelt tot een hecht en effectief samenwerkend team. Dat vraagt om aandacht voor onderlinge communicatie, heldere doelen, duidelijke rollen, vertrouwen en een open aanspreekcultuur. Teams doorlopen vaak verschillende fasen, van oriëntatie en conflict tot prestatie en reflectie. Effectieve teamontwikkeling helpt om obstakels bespreekbaar te maken, samenwerking te verbeteren en (team)doelen sneller en duurzamer te bereiken.

• Hoe bouw je aan een High Performance Team?

  Een High Performance Team ontstaat wanneer teamleden een gezamenlijk doel nastreven, elkaar vertrouwen, eigenaarschap nemen en continu willen verbeteren. De basis ligt in gedeelde ambities, psychologische veiligheid, constructieve communicatie en duidelijke afspraken. Leiderschap speelt een sleutelrol door richting te geven, samenwerking te stimuleren en ruimte te geven voor feedback en reflectie. Het bouwen aan een High Performance Team vraagt tijd, consistentie en de bereidheid om gedrag bespreekbaar te maken.

• Wat is de rol van de leider/manager in teamontwikkeling?

  De teamleider speelt een centrale rol in het vormgeven en begeleiden van teamontwikkeling. Dit betekent niet alles zelf oplossen, maar voorwaarden scheppen voor samenwerking en groei. Een goede leider zorgt voor heldere doelen, stimuleert open communicatie, bewaakt veiligheid en moedigt teamleden aan om verantwoordelijkheid te nemen. Leiderschap vraagt om een balans tussen duidelijkheid en ruimte, resultaatgerichtheid en aandacht voor mensen – vaak omschreven als de combinatie van ‘caring’ en ‘daring’.

• Hoe ontstaat vertrouwen binnen een team?

  Vertrouwen groeit wanneer teamleden het gevoel hebben dat ze gehoord worden, zichzelf kunnen zijn en kunnen rekenen op elkaar. Dit ontstaat door een open dialoog, het nakomen van afspraken, het geven van erkenning en het op een veilige manier bespreekbaar maken van fouten of dilemma’s. Teams waarin vertrouwen ontbreekt, laten vaak terughoudend gedrag zien. Vertrouwen bouwen kost tijd, maar is de sleutel tot effectieve samenwerking en hoge betrokkenheid.

• Hoe krijg je teamleden in de actiestand?

  Teamleden komen in beweging wanneer ze zich betrokken voelen bij het gemeenschappelijke doel, weten wat er van hen verwacht wordt en het vertrouwen krijgen om zelf beslissingen te nemen. Onduidelijkheid, gebrek aan richting of een te controlerende leiderschapsstijl kunnen ervoor zorgen dat mensen afwachtend worden. Door doelen samen scherp te stellen, ruimte te geven voor initiatief en regelmatig constructief te reflecteren op het proces, ontstaat meer eigenaarschap en motivatie.

• Hoe herken je dat je team niet goed functioneert – en waar ligt dat aan?

  Een team dat niet lekker loopt, laat dat vaak op allerlei manieren zien: mensen trekken zich terug of zeggen juist alles in de wandelgangen. Frustraties blijven sudderen of komen steeds weer terug. Er is minder initiatief, overleg voelt als tijdverspilling, en beslissingen blijven uit of worden eindeloos herkauwd. Dit zijn signalen dat de samenwerking stokt. De oorzaken liggen meestal dieper: onduidelijke doelen, onuitgesproken verwachtingen, zwak of onduidelijk leiderschap, en het ontbreken van psychologische en sociale veiligheid. Ook externe druk zoals hoge werkdruk of wisselende prioriteiten kunnen samenwerking ondermijnen. Hoe langer deze signalen genegeerd worden, hoe lastiger het wordt om het tij te keren.

• Wanneer is teamcoaching zinvol?

  Teamcoaching is zinvol wanneer een team moeite heeft met effectief samenwerken, steeds tegen dezelfde problemen aanloopt of een belangrijke verandering doormaakt, zoals nieuwe doelen, een andere samenstelling of een veranderende context. Ook teams die willen groeien en het gevoel hebben dat er méér in zit, kunnen veel baat hebben bij coaching.

• Hoe stimuleer je eigenaarschap in een team?

  Eigenaarschap ontstaat wanneer teamleden zich verantwoordelijk voelen voor hun bijdrage én voor het gezamenlijke resultaat. Dit groeit als mensen ruimte krijgen om zelf beslissingen te nemen, invloed hebben op doelen en betrokken worden bij het proces. Heldere verwachtingen, autonomie binnen kaders, en het bespreken van gedrag en resultaten dragen hieraan bij. Ook het benoemen van successen én leerpunten helpt om eigenaarschap te versterken.

• Wat zijn kenmerken van een High Performance Team?

  Een High Performance Team heeft duidelijke doelen, wederzijds vertrouwen en een gezamenlijke focus op continue verbetering. Teamleden nemen eigenaarschap, geven elkaar feedback en durven verschillen bespreekbaar te maken. Ze zijn wendbaar, leren van fouten en streven naar kwaliteit in hun werk. De samenwerking is open en doelgericht, met ruimte voor reflectie én actie. Leiders vervullen een voorbeeldrol door richting te geven en eigenaarschap te stimuleren. Zo ontstaat een cultuur waarin teams duurzaam presteren én zich blijven ontwikkelen.

• Wat kun je doen als teamleden niet goed samenwerken?

  Gebrekkige samenwerking komt vaak voort uit onuitgesproken verwachtingen, onduidelijke afspraken of gebrek aan veiligheid. Het helpt om de samenwerking niet alleen te beoordelen op gedrag, maar ook te kijken naar de onderliggende oorzaken. Het voeren van open gesprekken over samenwerking, rollen, werkdruk en communicatiepatronen is een belangrijke eerste stap. Door het team gezamenlijk verantwoordelijkheid te geven voor verbetering, ontstaat ruimte voor verandering.

• Hoe meet je de effectiviteit van een team?

  De effectiviteit van een team is zichtbaar in het behalen van doelen, maar ook in de kwaliteit van de samenwerking, het leervermogen en het aanpassingsvermogen bij veranderingen. Signalen zoals hoge betrokkenheid, gedeelde verantwoordelijkheid, openheid in communicatie en het vermogen om conflicten op te lossen wijzen op een effectief team. Evaluatie kan zowel op inhoud (resultaten) als proces (samenwerking, interactie, betrokkenheid) plaatsvinden.

• Wat levert teamcoaching op?

  Goede teamcoaching leidt tot helderdere doelen, betere samenwerking, meer onderling vertrouwen en een open aanspreekcultuur. Teams gaan effectiever communiceren, maken betere afspraken en nemen meer gezamenlijk eigenaarschap. Dat vertaalt zich in hogere productiviteit, meer werkplezier en betere resultaten. Bovendien vergroot teamcoaching het leervermogen van het team – essentieel in een steeds veranderende werkomgeving.

• Wat maakt een team weer effectief?

  Teams worden weer effectief als ze samen helderheid creëren over doelen, rollen en onderlinge afspraken, én actief bouwen aan onderling vertrouwen. Dat vraagt om eerlijke gesprekken over wat wel en niet werkt, op een manier die mensen open houdt en uitnodigt om mee te denken. Feedforward helpt daarbij: door samen te kijken naar gedrag in concrete werksituaties en te benoemen wat helpt of belemmert, komt de samenwerking in beweging. Niet door harder te werken, maar door slimmer samen te werken aan wat echt nodig is om resultaten te boeken.