(035) 603 7979

nl

en

Experts

Muriel Schrikkema – Mrs. Feedforward

Muriel is er van overtuigd dat iedereen in staat is om meer te bereiken door het beter benutten van kwaliteiten. Ze is een expert in het creëren van een positieve, open- en actiegerichte cultuur, waarin diverse kwaliteiten/perspectieven worden geïncludeerd en daadwerkelijk benut. Ze is een veelgevraagd expert rond feedforward, inclusie, ambities waarmaken, High Performance Leiderschap en samenwerken.

Lees verder

Marco Schreurs – Mr. HPO Insight™

Voor Marco gaat er niets boven het bouwen aan High Performance Teams en Organisaties. Zijn kracht zit in het combineren van bewezen inzichten met inspirerende voorbeelden. Marco is verantwoordelijk voor het HPO Insight™ verbetertool en de feedforward analyse™. Marco schreef de bestsellers Animal Firm en Een High Performance Organisatie … Wat is dat?

Lees verder

Esther Mollema – Mrs. Mindbugs

Esther Mollema gelooft dat de kracht van organisaties ligt in onze individuele verschillen. Ze is een expert en auteur over hoe diversiteit tot stand kan worden gebracht voor betere financiële en strategische resultaten. Als veelgevraagd spreker en trainer deelt Esther haar inzichten in succesvol ondernemen, High Performance Organisaties (HPO) en Inclusie & Diversiteit.

Lees verder

Direction Europe BV

Havenstraat 39
1211 KG Hilversum
Telefoon 035 – 603 7979
E-mail: info@dir.nl
Bankrekening: NL31 FVLB 0699 0131 78

Programma's op ieder niveau

Open programma’s

Naast veel maatwerk trainingen en HPO, mindbugs en feedforward workshops die wij (vrijgesteld van btw) voor veel profit, non-profit en overheidsorganisaties verzorgen, organiseren wij ook enkele reguliere trainingen (open inschrijving). Individuele trainingen die direct bijdragen aan jouw persoonlijke ontwikkeling en het succes van je team / organisatie.

Lees verder

De meetlat van Direction

wetenschappelijk en in de praktijk bewezen:

Lees verder

Maatwerk programma’s

We zijn een A-merk op het gebied van high performance leiderschap, positieve feedback / feedforward, teamontwikkeling, diversiteit & inclusie, vrouwelijk leiderschap en ambities waarmaken. De doelstellingen van jouw organisatie(-onderdeel) vormen de basis. We helpen jou en je team of organisatie bij het krijgen van inzicht en dat te vertalen naar resultaat. We denken graag met je mee, ontwerpen interventies en helpen je het gewenste resultaat te realiseren.

lees verder

Artikelen

Wat mijn tijd in Japan mij leerde over same-race effect en hoe jij het voorkomt

Tijdens mijn studie had ik het geluk op stage te mogen in Japan. Het werd een onvergetelijke tijd met veel ontroerende en bijzondere belevenissen. Ik ging in mijn uppie, sprak geen woord Japans, woonde bij twee Japanse studenten in een piepklein huisje, werd iedere dag in de metro geduwd met duizenden anderen en werkte bij het grootste bedrijf van Japan, NTT. Helaas sprak er op mijn werk bijna niemand Engels waar ik ook maar iets van begreep. Simpele zaken werden zo een avontuur. Ik verliet Japan met een rugzak vol bewondering, respect en grappige verhalen die ik graag vertel.

De Lange en de Panda

Wat mijn tijd in Japan mij leerde over same-race effect en hoe jij het voorkomt

Afscheidsfeestje stage NTT Japan (1986)

Een ding echter waar ik niet eerder over sprak, is dat ik erg veel moeite had alle mensen en collega’s waar ik iedere dag mee omging van elkaar te onderscheiden. Ik voel me daar nog steeds erg ongemakkelijk ove. Het ging nog net als ze gewoon aan hun bureau zaten. Maar als ik ze op de gang tegenkwam of tijdens de lunch, dan was voor mij onmogelijk te herkennen wie wie was. Ik verwarde de hoogste baas met de mannelijke secretaresse en dat leverde een pijnlijke situatie op. Ik schaamde me echt. Iedere dag opnieuw begon het ongemak dat ik mijn 15 naaste collega’s niet goed uit elkaar kon houden. Van ellende leerde ik mezelf een soort overlevingstechniek aan en bedacht voor iedereen op de afdeling een bepalend kenmerk waarmee ik ze uit elkaar kon houden: mijn baas was Babyface, mijn begeleider De Lange, de afdelingssecretaris de Panda, de man van de andere afdeling die altijd zo aardig was De Professor. Verder herinner ik me de Kam, de Lach, de Kleine en de Scheiding nog.

Prinses Diana

In de eerste tijd kon ik me net staande houden met deze methode. Als ik nu naar de foto kijk van lang geleden dan kan ik me niet meer voorstellen dat ik ze niet kon onderscheiden. Hoe kan ik de verschillen niet hebben gezien toen? Ze zijn echt allemaal heel anders. Hun gezichtsvormen, hun lengte, hun haardracht. Wat was er toch met me aan de hand? En toch denk ik dat mijn Japanse collega hetzelfde probleem hadden. Ze zeiden allemaal dat ik veel op Prinses Diana leek, de toenmalige kroonprinses van de UK. Toen een Canadese die ik daar had leren kennen op een avond verkondigde dat iedereen in haar organisatie vond dat ze zoveel op Prinses Diana leek, begon mij iets te dagen. Wat was er toch gaande?

Same-race effect in het brein

Later toen ik me met onbewuste vooroordelen ging bezighouden, leerde ik dat wat ik in Japan had meegemaakt niet zo heel bijzonder is. Het is te verklaren uit hoe ons brein werkt en hoe deze onbewust keuzes maakt. Het werkt zo: ons brein zoekt naar manieren om snel besluiten te kunnen nemen. Vooral wat we zien is erg bepalend om snel tot besluiten te kunnen komen. Het oog scant de omgeving en kijkt naar andere mensen om deze snel te kunnen peilen. Vooral gezichten kunnen lezen is een mechanisme om snel gevaar van vriendschap te kunnen onderscheiden. Dat was al zo toen onze verre voorouders in rondtrekkende stammen op de savanne leefden en dat is nu niet anders. Ons brein focust zich om al op heel jonge leeftijd gezichten nauwkeurig te kunnen lezen en te onderscheiden. Welke emotie zie ik? Wat wil deze persoon? Is deze persoon te vertrouwen? We leren gezichten lezen en vooral natuurlijk de gezichten die we vaak zien. Je brein ontwikkelt een steeds verfijnder vermogen om in die gezichten nuances en emoties te kunnen zien. We zien direct angst, blijdschap of ergernis in de gezichten van de mensen met wie we veel omgaan. En die specialisatie gaat ten koste van gezichten die we niet vaak zien, bijvoorbeeld van iemand met een andere huidskleur. Eigenlijk weet ons brein niet goed hoe die andere gezichten te lezen en kan lastig onderscheid maken. Voor je brein zien al die gezichten er hetzelfde uit. En dat was wat ik in Japan meemaakte. Dat is waarom ik zo worstelde. In de wetenschap is dit fenomeen beschreven als het same-race effect.

Grote gevolgen

Stanford professor Jennifer Eberhardt schrijft hier ook over in een zeer leerzaam boek genaamd Bias, the new Science of Race and Inequality (2019). Zij laat deskundig zien hoe dit same-race effect in je brein grote gevolgen heeft in ons handelen vandaag in organisaties en in onze maatschappij. Dit effect en het niet goed kunnen onderscheiden van mensen met andere gezichtskenmerken zoals bijvoorbeeld huidskleur leidt ongemerkt vaak tot generalisatie van de groep die je niet goed kent. Je vindt ze allemaal op elkaar lijken en je geeft ze allemaal dezelfde kenmerken. Vaak negatieve kenmerken. Omdat je deze groep niet goed kan inschatten, benader je deze groep met wat meer wantrouwen. Dit is ook een onbewust automatisme van je brein. Je ziet daardoor de hele groep gemakkelijk als een categorie waaraan je veel dezelfde eigenschappen toekent. Zo vormen onbewuste vooroordelen zich in je handelen. En met nare onbewuste gevolgen. Ook gewoon in Nederland. Wist je dat in Nederland vandaag de dag een witte persoon met een strafblad meer kans heeft om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan een zwarte persoon die nooit met de politie in aanraking is geweest (UvA, 2017 )? Nog steeds geven veel mensen met een migratie achtergrond aan dat als ze in de tram naast een vrouw gaan zitten, zij vaak haar tas net iets steviger tegen zich aanhoudt. Onbekend maakt onbemind in het brein. Met grote gevolgen.

Houd de dief

Het overkomt iedereen. Ook Neil deGrasse Tyson, de wereldberoemde Amerikaanse astrofysicus en auteur. Hij merkte op dat in winkels de beveiligingspoortjes bij de uitgang verdacht vaak afgingen als hij er doorheen liep. Beveiligers kwamen gelijk op hem af en alles werd gecontroleerd. Na een aantal keer dat er bij hem natuurlijk niets gevonden werd, vroeg hij de bewaker of ze samen de bewakingsbeelden eens konden bekijken. En wat bleek? Op de videobeelden kon je zien dat terwijl Neil deGrasse Tyson door de poortjes ging, er naast hem een dief met een witte huidskleur wegvluchtte door het andere poortje. Beveiligers liepen na het alarmsignaal direct naar de zwarte Neil deGrasse Tyson toe en bekeken al zijn tassen en fouilleerden hem. De witte dief maakte ‘handig’ gebruik van het feit dat niet hij maar zwarte Neil De Grasse Tyson voor de mogelijke dief werd aangezien.

Pijnlijk voor ons allemaal

In Nederland ondervinden veel mensen met een migratie achtergrond dagelijks nadeel van het same-race effect. Ze worden niet gezien door werkgevers, worden bovenmatig veel staande gehouden door de politie en worden door rechters harder bestraft als ze iets fout gedaan hebben. Dat is ontzettend pijnlijk voor de mensen om wie het gaat en het is ook pijnlijk voor ons allemaal. We behandelen, vaak onbewust, mensen niet gelijk. Wellicht denken we dat we dat niet doen, maar de feiten wijzen echt anders uit. Dat kunnen en willen we toch gewoon beter doen?

Herkenning en erkenning met bloed, zweet en tranen

Gelukkig weten we steeds beter hoe je hiermee kunt omgaan en hoe je de onbewuste categorisaties in je brein tegenwicht biedt. Het vraagt allereerst om herkenning en erkenning dat jij hier je wellicht ook schuldig aan maakt en dat je het wilt oplossen. Dat is een grote stap. In een vorige blog (“Prettig zelfbeeld”) geef ik in detail aan waarom juist dat voor Nederlanders een zeer grote stap is, meer dan voor de ons omringende landen. Als de bereidheid er is om er werkelijk wat aan te doen, dan volgt alleen nog maar het bloed, het zweet en de tranen😊 van iedere dag proberen hier beter in te worden. Wij leren leiders – en dat is eigenlijk iedereen – volgens een paar principes te handelen.

1. Slow down

Leer jezelf om bij belangrijke beslissingen je besluit te vertragen. Kijk nog eens naar de feiten, kijk nog eens naar het proces en vraag je af of je niets over het hoofd gezien hebt. Laat je door anderen nog een keer uitdagen. In het boek van Jennifer Eberhardt staat het voorbeeld dat politiekorpsen in de VS meer en meer overgaan om dit slow down proces toe te passen om etnische profilering tegen te gaan. Als een agent een verdachte persoon ziet die zij/hij wil aanhouden, is de procedure er steeds meer op gericht om eerst te beschrijven wat de handeling is die deze persoon verdacht maakt. Politieagenten worden gevraagd om zich te bedenken dat bijvoorbeeld alleen zwart zijn geen reden voor aanhouding is. Deze slow down procedure leidt bewezen tot minder aanhoudingen van zwarte mensen die niets fout gedaan hebben, minder frustraties bij deze mensen, minder incidenten, maar niet tot minder arrestaties van mensen die echt wat fout gedaan hebben.

2. Ontwerp je besluitvormingsprocessen opnieuw

Een andere manier om je onbewuste handelen in goede banen te leiden is je besluitvormingsproces onder de loep te nemen. Wat je wilt is je belangrijkste besluiten volgens een vaststaande procedure te laten lopen waardoor je voorkomt dat je brein te snel dezelfde hazenpaadjes loopt. Gebruik data en feiten om te zien waar onbewuste vooroordelen een impact hebben op je besluitvorming en fix het met een duidelijke procesmaatregel. Ik noem er een paar die we bij organisaties op dit moment veel voorstellen:

  • Vaste check op woordkeuze, opzet en stijl van vacatureteksten om aantrekkelijk te zijn voor alle talenten in de doelgroep. Veel advertenties zijn zonder dat mensen het doorhebben vaak geschreven voor witte mannen.
  • Gestructureerde interviewvragen om te voorkomen dat bias de overhand neemt in je vragen.
  • Proportioneel bevorderen per functielaag.
  • Checks op gelijke betaling voor medewerkers die hetzelfde werk doen.

3. Inclusie

Werk er vooral aan dat mensen zich thuis voelen in een team en zich verbonden en vrij voelen met de anderen in het team. Zorg dat mensen kunnen en willen zeggen wat ze willen zeggen zonder dat ze zich opgelaten of onzeker hoeven te voelen. Dit vraagt om aandacht van het team en vooral van de leider. Onderzoek laat steeds overtuigender zien dat alle activiteiten en aandacht om van een groep mensen echt een team te maken zich dubbel en dwars terugverdienen in het resultaat van het team.

4. Growth mindset

In je pad naar meer diversiteit en inclusie ga je fouten maken. Er zullen zaken ongewild fout gaan. Iedere fout is een kans om ervan te leren en het de volgende keer beter te doen. Dat is de snelste manier om te leren. Echter, hoe meer een organisatie van je verwacht dat je je zaken foutloos en voorspelbaar doet, hoe perfectionistischer je wordt, hoe meer je alleen binnen de lijntjes kleurt en hoe meer je je fouten verafschuwt. Hoogleraar Carol Dweck noemt dat een fixed mindset als tegenhanger van de growth mindset die leert van fouten. Het fixed mindset mechanisme werkt je tegen om je op het uitdagende pad voor meer diversiteit en inclusie te begeven. Het vraagt echt om moed van jou en je team om uit zo’n vicieuze cirkel van fixed mindset en angst voor fouten te stappen.

The best team ever

In Japan leerde ik een aantal belangrijke lessen. Ik paste onbewust en onbekwaam alle vier de methodes toe die ik hierboven beschrijf. Maar het waren De Lange en De Panda die voor de doorbraak zorgden. Zij namen me iedere dag mee lunchen ook al sprak De Panda geen woord Engels en ik geen woord Japans. Ik leerde van hen, zij hadden lol om de dingen die toch weer mis waren gegaan en zo leerde ik er ook wel de grap van inzien. Zij verbeterden hun Engels en ik leerde wat Japans zodat we elkaar steeds beter konden begrijpen. Het werd een onvergetelijke tijd. De Lange, een zeer succesvolle executive in Japan vandaag, stuurt me soms groeten van hem en De Panda. We were the best team ever, schreef De Lange laatst. En zo heb ik dat destijds, na de lastige start, ook ervaren.

Verder ontwikkelen...

Trainingen
1-daagse training: 7 carrière boosters voor vrouwen1-daagse training: 7 carrière boosters voor vrouwen
Inclusie & Diversiteit Summit 2020
Maatwerk trainingen
GenderdiversiteitGenderdiversiteit in organisaties
mindbugs testMindbugs Workshop
Voorbeeld ondersteuning van uw diversiteitsplan rond genderVrouwelijk Leiderschap Workshops
Cases
Esther Mollema

Het begint allemaal bij het herkennen en erkennen van onze Mindbugs. Hoe kun je zelf met Mindbugs aan de slag om jouw team, afdeling en organisatie te versterken?

Neem contact op met Esther Mollema