Wat is inclusie en inclusiviteit precies?
Op deze pagina beantwoorden we de vraag: “Wat is inclusie en inclusiviteit precies?”. Inclusie gaat verder dan alleen een definitie. We bekijken ook waarom inclusiviteit zo belangrijk is en hoe het nauw samenhangt met sociale en psychologische veiligheid op de werkvloer. Inclusiviteit is meer dan een trend; het is een cruciaal onderdeel van een gezonde en productieve organisatiecultuur.
De definitie van inclusiviteit
Inclusiviteit houdt in dat een team of organisatie wordt geleid zonder ego en zonder angst. Het draait om een omgeving waarin iedereen zich welkom voelt. Medewerkers ervaren veiligheid, voelen zich gewaardeerd en worden actief betrokken op basis van hun unieke kwaliteiten. Inclusie betekent het creëren van een omgeving waarin ieder individu zich vrij voelt om zichzelf te zijn, ongeacht achtergrond, cultuur, genderidentiteit, seksuele geaardheid, religie of fysieke en mentale mogelijkheden. Het gaat niet alleen om gelijke kansen, maar ook om de vrijheid om je uit te spreken. In een inclusieve cultuur ervaren mensen deze vrijheid binnen een veilige aanspreekcultuur. Ze kunnen volledig deelnemen aan het dagelijks leven van de organisatie of gemeenschap, zonder zich te hoeven aanpassen aan een dominante cultuur of groep.
Inclusiviteit als basis voor sociale en psychologische veiligheid
Sociale veiligheid op de werkvloer betekent dat medewerkers zich beschermd voelen tegen sociale uitsluiting, intimidatie of discriminatie. Psychologische veiligheid, een concept geïntroduceerd door Amy Edmondson, verwijst naar een werkomgeving waarin teamleden zich veilig voelen om interpersoonlijke risico’s te nemen, zoals het uiten van ideeën, zorgen of fouten zonder angst voor negatieve gevolgen. Inclusiviteit is de sleutel tot het creëren van deze veilige omgeving. Wanneer een organisatie actief werkt aan inclusie, leggen ze de basis voor zowel sociale als psychologische veiligheid. Medewerkers voelen zich gewaardeerd om wie ze zijn en wat ze bijdragen, wat leidt tot meer openheid, vertrouwen en samenwerking binnen teams.
Diversiteit en inclusiviteit gaan hand in hand
Diversiteit binnen een organisatie betekent de aanwezigheid van mensen met uiteenlopende achtergronden en perspectieven. Echter, zonder inclusiviteit kan dit negatief uitpakken. Medewerkers kunnen zich geïsoleerd voelen, of ondergewaardeerd. In het ergste geval leidt een gebrek aan inclusie tot gevoelens van discriminatie. Dit kan spanningen, frustratie en ontevredenheid bij medewerkers veroorzaken, wat weer kan leiden tot een slechte werkcultuur en mogelijk het vertrek van getalenteerde werknemers. Inclusiviteit is cruciaal om ervoor te zorgen dat alle medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen en dat iedereen dezelfde kansen en voordelen krijgt binnen de organisatie. Een inclusieve, veilige werkomgeving draagt bij aan het verminderen van vooroordelen en discriminatie. Daarnaast helpt inclusie om relaties op te bouwen tussen mensen met verschillende achtergronden. Dit bevordert samenwerking en wederzijds begrip binnen de organisatie. Het bevorderen van diversiteit en inclusie moet hand in hand gaan om een sterke, veerkrachtige en effectieve organisatiecultuur te creëren die alle medewerkers ondersteunt en stimuleert. Zoals Joris Holter, een van de drie directieleden van Doornroosje, het mooi verwoordde in een interview naar aanleiding van een training gericht op het creëren van een veilige aanspreekcultuur rond grenzen en veiligheid door Muriel Schrikkema: “Inclusiviteit is de katalysator voor diversiteit; zonder dat werkt het niet.”
De belangrijke punten voor een inclusieve organisatie
Een inclusieve organisatie voldoet aan de volgende punten:
- Kwaliteiten benutten: Er wordt actief gezocht naar en gebouwd op de unieke kwaliteiten van elke medewerker. Iedereen wordt betrokken op basis van wat hij/zij/hen kan bijdragen aan het succes van het team en de organisatie.
- Psychologische veiligheid: Een cultuur waar iedereen zich veilig voelt om ideeën en zorgen te uiten zonder angst voor negatieve gevolgen. Dit bevordert innovatie en lerend vermogen binnen teams (Edmondson, 1999).
- Gelijke kansen en respect: Alle medewerkers krijgen gelijke kansen om te groeien en te ontwikkelen, en iedereen wordt met respect behandeld, ongeacht hun achtergrond.
- Open communicatie: Communicatie is transparant, direct en constructief, met ruimte voor feedforward en de continue dialoog.
- Stimulerende leiders: Leiders ondersteunen persoonlijke en professionele groei, en creëren een motiverende en inclusieve werkomgeving.
- Actieve betrokkenheid: Medewerkers worden actief betrokken bij besluitvorming en het inbrengen van nieuwe ideeën, waarbij diversiteit in perspectieven wordt gewaardeerd.
Feedforward communicatie (whitepaper)
Hoe bevorder je inclusiviteit in teams en organisaties, zodat iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt? In onze
whitepaper lees je hoe feedforward communicatie bijdraagt aan psychologische veiligheid, vertrouwen en betere samenwerking. Download hem hier.
Inclusie als sleutel tot succes
Inclusie gaat over empathie en betrokkenheid. Het is een belangrijke pijler waar High Performance Organisaties (HPO’s), volgens het onderzoek van ons HPO Center op steunen. Inclusieve teams presteren beter. Uit onderzoek blijkt dat teams met een hoge mate van psychologische veiligheid meer leren van fouten, innovatiever zijn en betere resultaten behalen (Nishii, 2013). Wij verzamelen vanuit veel organisaties en vanuit de wetenschap de beste voorbeelden en geven die in onze workshops en publicaties graag door. Door inclusiviteit te bevorderen, draagt u bij aan een werkomgeving waarin sociale en psychologische veiligheid centraal staan, wat leidt tot hogere medewerkerstevredenheid en betere bedrijfsresultaten. Kortom, inclusief leiderschap ontwikkelen draagt bij aan het succes van de organisatie.
Aanbod rond het benutten van alle aanwezige kwaliteiten en sociale veiligheid op de werkvloer
Wij inspireren en begeleiden teams en organisaties in zowel de profit-, non-profit- als overheidssector bij het bouwen van een werkelijk inclusieve cultuur, die sociale en psychologische veiligheid op de werkvloer bevordert. Wat we bieden:
- Alle kwaliteiten binnen je team herkennen, erkennen en benutten: Door de positieve, breinvriendelijke 360° feedforward analyse™ helpen we management en medewerkers hun kwaliteiten te ontdekken en te benutten.
- Inclusieve ontwikkelgesprekken voeren: Op basis van de feedforward analyse™ kijken we welke kwaliteiten bij managers en medewerkers aanwezig zijn. Waar hebben we gemeenschappelijke kwaliteiten? Waar vullen we elkaar aan? En hoe maken we het verschil?
- Sessie teambuilding: Bij al onze programma’s, van talentontwikkelingsprogramma’s tot board sessions, maken we gebruik van inclusie-inzichten om de groepen waarmee we werken met voorbeeldgedrag tot inclusief handelen te inspireren en aan te zetten.
- Maatwerktrainingen, zoals:
Door deze diensten helpen we organisaties niet alleen inclusiever te worden, maar ook een werkplek te creëren waar sociale en psychologische veiligheid de norm zijn.
Meer informatie
Wil je meer weten over ons aanbod? Neem dan contact op met mij (Marco Schreurs) voor het maken van een afspraak.
Veelgestelde vragen over een veilige aanspreekcultuur en sociale en psychologische veiligheid
Wat is sociale veiligheid op het werk?
Sociale veiligheid betekent dat mensen zich veilig voelen om zichzelf te zijn, zich uit te spreken en hun grenzen aan te geven zonder angst voor repercussies, uitsluiting of schaamte. Het gaat om vertrouwen, respect en ruimte voor verschillen. In een sociaal veilige werkomgeving durven mensen ook ongemakkelijke dingen te benoemen. Dat vraagt om actief leiderschap en een cultuur waarin gedrag bespreekbaar is.
Wat is het verschil tussen sociale en psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid gaat over de ervaring dat je je vrij voelt om je mening te geven, fouten toe te geven en risico’s te nemen zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Sociale veiligheid gaat daarnaast ook over de bredere context van omgangsvormen, macht, integriteit en grenzen. Het raakt thema’s als discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en uitsluiting. Beide vormen van veiligheid versterken elkaar, en vragen om bewuste aandacht in teams en organisaties.
Waarom durven mensen elkaar vaak niet aan te spreken?
Veel mensen vermijden confrontaties omdat ze bang zijn om de relatie te schaden, conflict te veroorzaken of zelf aangevallen te worden. Zeker als eerdere pogingen verkeerd zijn gevallen of genegeerd werden, ontstaat terughoudendheid. In onze aanpak leren mensen hoe je elkaar op een constructieve manier kunt aanspreken, zónder oordeel of afkeuring. Met feedforward laat je zien dat je het gesprek voert omdat je wilt bijdragen aan samenwerking en groei.
Hoe zorg je dat aanspreken niet als onveilig voelt?
Door de intentie van het gesprek helder te maken: je spreekt iemand aan omdat je iets wil verbeteren, niet om kritiek te geven. In plaats van te focussen op wat fout ging, richt je je op het gewenste gedrag in de toekomst. Feedforward communicatie helpt hierbij. Het verlaagt de drempel voor het gesprek, omdat het vertrekt vanuit vertrouwen en ontwikkeling. Zo ontstaat ruimte om te zeggen wat gezegd moet worden, op een manier die bijdraagt aan veiligheid.
Waarom werkt feedback vaak niet in onveilige teams?
In onveilige teams wordt feedback snel ervaren als aanval, beoordeling of afwijzing. Mensen gaan in de verdediging of haken af. Daardoor worden onderliggende problemen niet opgelost. In plaats van feedback stimuleren wij feedforward: je deelt wat er beter kan, op een manier die uitnodigt tot gesprek en wederzijds begrip. Dat is essentieel om vertrouwen op te bouwen en spanning om te zetten in gezamenlijke ontwikkeling.
Hoe creëer je als leider sociale veiligheid?
Leiders zijn bepalend voor de mate van veiligheid in een team. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door wat ze doen. Luisteren zonder oordeel, fouten normaliseren, zorgen dat iedereen gehoord wordt, en voorbeeldgedrag tonen in het aanspreken van anderen. Sociale veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het vraagt bewust leiderschap, structurele aandacht en het voeren van echte gesprekken over gedrag, grenzen en samenwerking.
Wat is de rol van kleine signalen in onveilige werksituaties?
Onveiligheid begint zelden met een grote overtreding. Het zit vaak in kleine signalen: grapjes ten koste van een ander, iemand steeds overslaan, zuchtend reageren of elkaar ontwijken. Deze ogenschijnlijk onschuldige gedragingen kunnen grote impact hebben als ze zich opstapelen. Door hier alert op te zijn en het gesprek erover te voeren, kun je problemen voorkomen voordat ze escaleren.
Waarom is beleid alleen niet genoeg voor veiligheid?
Een gedragscode of meldpunt is belangrijk, maar verandert de dagelijkse omgang niet. Sociale veiligheid zit in wat mensen elke dag doen, zeggen of juist niet zeggen. Regels helpen pas als er ook ruimte is om elkaar aan te spreken, twijfels te uiten en fouten te herstellen. Juist daar ligt de kern van onze aanpak: mensen leren om het gesprek aan te gaan over gedrag, zodat beleid gaat leven in de praktijk.
Hoe versterk je veiligheid en aanspreekcultuur tegelijk?
Veel mensen denken dat aanspreken onveilig is. Maar als je elkaar niet aanspreekt, blijft onveilig gedrag bestaan. Een open aanspreekcultuur is juist een voorwaarde voor veiligheid. Feedforward communicatie helpt om dit op een respectvolle manier te doen. Je benoemt gedrag zonder te veroordelen, en richt je op wat er beter kan. Zo ontstaat vertrouwen dat je elkaar aanspreekt vanuit zorg voor de samenwerking, niet vanuit macht of frustratie.
Hoe bespreek je grensoverschrijdend gedrag op een veilige manier?
Grensoverschrijdend gedrag bespreek je niet met een oordeel, maar vanuit beleving en effect. Door te delen wat het gedrag met jou deed, nodig je uit tot reflectie en herstel. In plaats van direct te labelen of te beschuldigen, ontstaat een gesprek over wederzijds begrip en gewenst gedrag. Deze benadering is effectiever én menselijker. Wij leren teams hoe ze dit soort gesprekken kunnen voeren op een manier die zowel duidelijk als verbindend is.
Hoe herken je subtiele vormen van sociale onveiligheid?
Subtiele onveiligheid is lastig te vangen, maar zeer schadelijk. Denk aan uitsluiting, cynisme, kleinerende opmerkingen of minachting. Soms is het een blik, soms een patroon van negeren of overstemmen. Deze gedragingen worden vaak niet als ernstig gezien, maar tasten het vertrouwen wel aan. In onze programma’s leren we teams om deze signalen serieus te nemen en bespreekbaar te maken, voordat ze schade aanrichten.
Wat levert een sociaal veilige werkomgeving op?
Een sociaal veilige werkomgeving leidt tot meer vertrouwen, betere samenwerking, hogere betrokkenheid en minder verzuim. Mensen durven zich uit te spreken, geven hun grenzen aan, en voelen zich verantwoordelijk voor het geheel. Er ontstaat ruimte voor leren, experimenteren en groei. Veiligheid is dus geen ‘zacht’ thema, maar de basis voor duurzame prestaties.
Hoe kun je spreken over gedrag zonder dat het escaleert?
Door te spreken vanuit jezelf en je intentie, niet over de ander. Vermijd labels of beschuldigingen en benoem wat je ziet, wat het effect is, en wat je zou willen. Deze manier van aanspreken is minder bedreigend en nodigt uit tot gesprek. Feedforward communicatie helpt om dit gesprek richting en structuur te geven, waardoor het veiliger én effectiever wordt.