Tijdens haar master Strategische Communicatie aan NHL Stenden interviewde Merel Berkhout onze collega Muriel Schrikkema over iets wat in veel organisaties speelt, maar zelden echt besproken wordt: weerstand.
Merel schreef er haar afstudeeressay over, en wat ons betreft raakt ze precies de kern. Niet alleen van organisatieverandering, maar ook van wat er nodig is om die verandering te laten slagen.
We delen haar belangrijkste inzichten hier, omdat ze relevant zijn voor iedereen die met verandering te maken heeft. En dat zijn we tegenwoordig allemaal.
Waarom weerstand geen tegenwerking is
In organisaties wordt weerstand vaak gezien als lastig. Als iets dat de boel vertraagt of mensen dwarsligt. Maar Merel laat in haar essay zien dat die aanname niet klopt.
Weerstand is vaak een teken van betrokkenheid. Van mensen die iets zien wat niet klopt, of die zich zorgen maken over de weg die is gekozen. Het is zelden ‘tegen zijn om het tegen zijn’. Het is vaker: ik voel me niet gehoord, ik zie iets over het hoofd, ik snap niet waar dit heen gaat.
Merel schrijft: wie die signalen negeert, mist belangrijke informatie. Niet omdat mensen altijd gelijk hebben, maar omdat hun perspectief iets blootlegt. Juist daar zit de kans om beter beleid te maken.
“Een verkapte andere mening die nog niet op tafel ligt”
Muriel Schrikkema, die Merel sprak voor haar onderzoek, verwoordt het als volgt: “Weerstand is een verkapte andere mening die nog niet op tafel ligt.”
En dat is precies wat veel leiders over het hoofd zien. Weerstand is vaak communicatie in vermomming. Het is een uitnodiging om het gesprek te voeren dat nog niet gevoerd is.
Wie het serieus neemt, hoeft minder te gissen. En komt sneller tot een koers waar mensen achter staan.
Alleen wie zich veilig voelt, durft iets te zeggen
Weerstand laat zich pas zien als mensen zich veilig voelen. Als er ruimte is om een afwijkende mening te hebben. Dat vraagt iets van de cultuur. Van het dagelijks gedrag van leidinggevenden. En van de manier waarop er geluisterd wordt.
In het essay beschrijft Merel hoe open communicatie, dus niet alleen zenden maar ook actief vragen stellen, een voorwaarde is voor die veiligheid.
Muriel zegt daarover: “Je moet niet wachten tot weerstand naar boven komt, je moet het zelf uitlokken.”
Dat vraagt om nieuwsgierigheid. En om de bereidheid om te horen wat je misschien liever niet wil horen.
Weerstand die je negeert, komt later terug
Een belangrijk inzicht uit Merels onderzoek: wie intern geen ruimte geeft aan kritiek, krijgt die op een ander moment alsnog. Soms via anonieme meldingen, soms via sociale media, soms via vertrekkende medewerkers die pas in hun exitgesprek zeggen wat ze eerder niet durfden.
Het idee dat weerstand verdwijnt als je het negeert, is een misvatting. Het verplaatst zich alleen. En vaak wordt het dan harder, scherper en moeilijker te herstellen.
“Weerstand is niet lastig. Het is precies wat je nodig hebt als je wilt dat de verandering beklijft.”
Veranderen vraagt om luisteren, ook als het schuurt
Merels essay is geen pleidooi voor eindeloze consensus. Ze benoemt ook de risico’s van te veel participatie en besluiteloosheid. Maar de rode draad is helder: weerstand bevat waarde. Als je durft te kijken wat erachter zit, wordt het een kompas.
Een richtingaanwijzer voor wat er wel nodig is.
Het vraagt misschien wat moed. Maar het levert richting, vertrouwen en beter beleid op.
Of zoals Muriel het samenvatte tijdens het interview: “Weerstand is niet lastig. Het is precies wat je nodig hebt als je wilt dat de verandering beklijft.”
Meer weten?
Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te ontdekken hoe wij jou en je team kunnen ondersteunen.
Veelgestelde vragen over teamontwikkeling en High Performance Teams
Wat is teamontwikkeling?
Teamontwikkeling is het proces waarin een groep mensen zich ontwikkelt tot een hecht en effectief samenwerkend team. Dat vraagt om aandacht voor onderlinge communicatie, heldere doelen, duidelijke rollen, vertrouwen en een open aanspreekcultuur. Teams doorlopen vaak verschillende fasen, van oriëntatie en conflict tot prestatie en reflectie. Effectieve teamontwikkeling helpt om obstakels bespreekbaar te maken, samenwerking te verbeteren en (team)doelen sneller en duurzamer te bereiken.
Hoe bouw je aan een High Performance Team?
Een High Performance Team ontstaat wanneer teamleden een gezamenlijk doel nastreven, elkaar vertrouwen, eigenaarschap nemen en continu willen verbeteren. De basis ligt in gedeelde ambities, psychologische veiligheid, constructieve communicatie en duidelijke afspraken. Leiderschap speelt een sleutelrol door richting te geven, samenwerking te stimuleren en ruimte te geven voor feedback en reflectie. Het bouwen aan een High Performance Team vraagt tijd, consistentie en de bereidheid om gedrag bespreekbaar te maken.
Wat is de rol van de leider/manager in teamontwikkeling?
De teamleider speelt een centrale rol in het vormgeven en begeleiden van teamontwikkeling. Dit betekent niet alles zelf oplossen, maar voorwaarden scheppen voor samenwerking en groei. Een goede leider zorgt voor heldere doelen, stimuleert open communicatie, bewaakt veiligheid en moedigt teamleden aan om verantwoordelijkheid te nemen. Leiderschap vraagt om een balans tussen duidelijkheid en ruimte, resultaatgerichtheid en aandacht voor mensen – vaak omschreven als de combinatie van ‘caring’ en ‘daring’.
Hoe ontstaat vertrouwen binnen een team?
Vertrouwen groeit wanneer teamleden het gevoel hebben dat ze gehoord worden, zichzelf kunnen zijn en kunnen rekenen op elkaar. Dit ontstaat door een open dialoog, het nakomen van afspraken, het geven van erkenning en het op een veilige manier bespreekbaar maken van fouten of dilemma’s. Teams waarin vertrouwen ontbreekt, laten vaak terughoudend gedrag zien. Vertrouwen bouwen kost tijd, maar is de sleutel tot effectieve samenwerking en hoge betrokkenheid.
Hoe krijg je teamleden in de actiestand?
Teamleden komen in beweging wanneer ze zich betrokken voelen bij het gemeenschappelijke doel, weten wat er van hen verwacht wordt en het vertrouwen krijgen om zelf beslissingen te nemen. Onduidelijkheid, gebrek aan richting of een te controlerende leiderschapsstijl kunnen ervoor zorgen dat mensen afwachtend worden. Door doelen samen scherp te stellen, ruimte te geven voor initiatief en regelmatig constructief te reflecteren op het proces, ontstaat meer eigenaarschap en motivatie.
Hoe herken je dat je team niet goed functioneert – en waar ligt dat aan?
Een team dat niet lekker loopt, laat dat vaak op allerlei manieren zien: mensen trekken zich terug of zeggen juist alles in de wandelgangen. Frustraties blijven sudderen of komen steeds weer terug. Er is minder initiatief, overleg voelt als tijdverspilling, en beslissingen blijven uit of worden eindeloos herkauwd. Dit zijn signalen dat de samenwerking stokt. De oorzaken liggen meestal dieper: onduidelijke doelen, onuitgesproken verwachtingen, zwak of onduidelijk leiderschap, en het ontbreken van psychologische en sociale veiligheid. Ook externe druk zoals hoge werkdruk of wisselende prioriteiten kunnen samenwerking ondermijnen. Hoe langer deze signalen genegeerd worden, hoe lastiger het wordt om het tij te keren.
Wanneer is teamcoaching zinvol?
Teamcoaching is zinvol wanneer een team moeite heeft met effectief samenwerken, steeds tegen dezelfde problemen aanloopt of een belangrijke verandering doormaakt, zoals nieuwe doelen, een andere samenstelling of een veranderende context. Ook teams die willen groeien en het gevoel hebben dat er méér in zit, kunnen veel baat hebben bij coaching.
Hoe stimuleer je eigenaarschap in een team?
Eigenaarschap ontstaat wanneer teamleden zich verantwoordelijk voelen voor hun bijdrage én voor het gezamenlijke resultaat. Dit groeit als mensen ruimte krijgen om zelf beslissingen te nemen, invloed hebben op doelen en betrokken worden bij het proces. Heldere verwachtingen, autonomie binnen kaders, en het bespreken van gedrag en resultaten dragen hieraan bij. Ook het benoemen van successen én leerpunten helpt om eigenaarschap te versterken.
Wat zijn kenmerken van een High Performance Team?
Een High Performance Team heeft duidelijke doelen, wederzijds vertrouwen en een gezamenlijke focus op continue verbetering. Teamleden nemen eigenaarschap, geven elkaar feedback en durven verschillen bespreekbaar te maken. Ze zijn wendbaar, leren van fouten en streven naar kwaliteit in hun werk. De samenwerking is open en doelgericht, met ruimte voor reflectie én actie. Leiders vervullen een voorbeeldrol door richting te geven en eigenaarschap te stimuleren. Zo ontstaat een cultuur waarin teams duurzaam presteren én zich blijven ontwikkelen.
Wat kun je doen als teamleden niet goed samenwerken?
Gebrekkige samenwerking komt vaak voort uit onuitgesproken verwachtingen, onduidelijke afspraken of gebrek aan veiligheid. Het helpt om de samenwerking niet alleen te beoordelen op gedrag, maar ook te kijken naar de onderliggende oorzaken. Het voeren van open gesprekken over samenwerking, rollen, werkdruk en communicatiepatronen is een belangrijke eerste stap. Door het team gezamenlijk verantwoordelijkheid te geven voor verbetering, ontstaat ruimte voor verandering.
Hoe meet je de effectiviteit van een team?
De effectiviteit van een team is zichtbaar in het behalen van doelen, maar ook in de kwaliteit van de samenwerking, het leervermogen en het aanpassingsvermogen bij veranderingen. Signalen zoals hoge betrokkenheid, gedeelde verantwoordelijkheid, openheid in communicatie en het vermogen om conflicten op te lossen wijzen op een effectief team. Evaluatie kan zowel op inhoud (resultaten) als proces (samenwerking, interactie, betrokkenheid) plaatsvinden.
Wat levert teamcoaching op?
Goede teamcoaching leidt tot helderdere doelen, betere samenwerking, meer onderling vertrouwen en een open aanspreekcultuur. Teams gaan effectiever communiceren, maken betere afspraken en nemen meer gezamenlijk eigenaarschap. Dat vertaalt zich in hogere productiviteit, meer werkplezier en betere resultaten. Bovendien vergroot teamcoaching het leervermogen van het team – essentieel in een steeds veranderende werkomgeving.
Wat maakt een team weer effectief?
Teams worden weer effectief als ze samen helderheid creëren over doelen, rollen en onderlinge afspraken, én actief bouwen aan onderling vertrouwen. Dat vraagt om eerlijke gesprekken over wat wel en niet werkt, op een manier die mensen open houdt en uitnodigt om mee te denken. Feedforward helpt daarbij: door samen te kijken naar gedrag in concrete werksituaties en te benoemen wat helpt of belemmert, komt de samenwerking in beweging. Niet door harder te werken, maar door slimmer samen te werken aan wat echt nodig is om resultaten te boeken.