Ook dit jaar verzorgen we samen met UMC Utrecht het Steyn Parvé-programma voor talentvolle vrouwelijke onderzoekers.
Het UMC Utrecht investeert in de ontwikkeling van talent, in het tijdig scouten van talent en het behouden van talent. Het Elisabeth Steyn Parvéprogramma is een van de maatregelen in het door het UMC Utrecht ondertekende Charter Talent naar de Top. Het Elisabeth Steyn Parvé-programma heeft tot doel talentvolle vrouwelijke onderzoekers te stimuleren bij het opbouwen van een academische carrière. Zij krijgen in dit ontwikkelprogramma de kans stil te staan bij hun wetenschappelijke carrière, het doorgronden van de succesregels van de academische wereld en het vormgeven van hun ambities.
Onderdeel van het programma zijn o.a. intervisie, benutten van kwaliteiten op basis van feedforward en het herkennen en erkennen van Mindbugs. Daarover een interessant artikel in het tijdschrift UMC&ZO:
Diversiteit is “alle manieren waarop we verschillen”
“Je brein is niet zo rationeel als je denkt”
Bijna 95 procent van de Nederlandse leidinggevenden vindt mannen en vrouwen even geschikt als leider. Dat vinden ze tenminste met het bewuste deel van hun hersenen. Als ze een test doen waarbij het onderbewuste de beslissing neemt, blijkt 83 procent een voorkeur voor een man te hebben. Dat werd duidelijk op een inspiratiesessie over mindbugs, onderdeelvan het Steyn Parvé programma, waar de deelnemers ook gasten voor hadden uitgenodigd. Dit programma helpt vrouwelijk onderzoekstalent op weg naar de top.
Iedereen heeft van die vooroordelen waarvan zij zich niet eens bewust zijn. En die vooroordelen zorgen ervoor dat er minder diversiteit in teams is. Niet alleen diversiteit in geslacht, maar ook in leeftijd, ras, introvert-extravert of andere karaktereigenschappen. Diversiteit is nodig om iedereen gelijke kansen te bieden, maar biedt nog veel meer. “Heterogene teams, met meer diversiteit, doen het beter dan homogene”, stelt Esther Mollema, die de inspiratiesessie geeft. “Je levert je beste werk wanneer je licht oncomfortabel bent. Als je in een team zit waarin je altijd een beetje uitgedaagd wordt, dan is je brein op de top van zijn kunnen.
Voorspelbaarheid is fijn, daar krijg je meer zelfvertrouwen van, maar leidt niet tot betere resultaten. Dan weet je bij vergaderingen op een gegeven moment al dat Piet wel weer met een idee komt, waar Anneke wat van gaat zeggen. En je weet welk standpunt je zelf zal innemen. Lekker makkelijk, maar niet verrassend. Als de diversiteit groter is, leidt dat tot meer denkkracht, minder gemakzucht en een beter resultaat.”
Om tot diversiteit te komen, moeten we ons bewust zijn van onze vooroordelen. “Je kunt echt het een vinden, maar handelen volgens het ander omdat je onderbewustzijn er toch anders over denkt”, vertelt Esther. Ook de deelnemers doen de test over de mannelijke en vrouwelijke leidinggevenden. Dit is een groep waarvan je kan verwachten dat die helemaal achter vrouwelijk leiderschap staat. Toch wijkt hun score slechts een paar punten af van die van de Nederlanders: 80 procent vindt onbewust mannen betere leiders.
“Je brein is niet zo rationeel als je denkt, onze hersenen laten zich lastig sturen”, vertelt Esther. “Je kunt er volledig van overtuigd zijn dat diversiteit beter is. Bij de eerstvolgende sollicitatieprocedure is de kans groot dat je voorkeur – bij gelijke geschiktheid – toch uitgaat naar iemand die op jou lijkt. En zo verstevig je het waarschijnlijk toch al homogene team.”
Groot en sterk
Dat is ook logisch. We nemen zo’n honderdduizend beslissingen op een dag. Slecht 5 procent is bewust, de rest is onbewust. “In de tijd dat er nog gemept werd, was het een groot voordeel groot en sterk te zijn. Daarop is gebaseerd dat wij mensen die groot en sterk zijn nog steeds onbewust als een betere leider zien. Nu is dat al lang niet meer nodig, maar ons brein is nog niet zover. Dat we het nu belangrijk vinden dat leiders goed communiceren en samenwerken, is nog niet tot het onderbewuste doorgedrongen.”
Dat dat onderbewuste een grote rol speelt, kunnen we niet veranderen. We kunnen wel het proces waarop we mensen voor een functie selecteren aanpassen. “Door te accepteren dat we die vooroordelen hebben en daarop te anticiperen. Hoe? Door met elkaar vast te stellen dat je diversiteit wilt. Door een goede structuur voor de sollicitatiegesprekken op te zetten. Bedenk van te voren wat belangrijk is binnen het team, scoor daar individueel en schriftelijk op. Zo ben je minder beïnvloedbaar. Dit helpt om je onderbuikgevoel uit te schakelen. En, natuurlijk, zorg voor een zo divers mogelijke sollicitatiecommissie.”
UMC Utrecht Steyn Parvé programma: Man-vrouw verhouding in het UMC Utrecht
Het aandeel man-vrouw is bij alle leidinggevenden in de (sub)top van het UMC Utrecht gelijk. Dit is een mooie mijlpaal in het streven naar een organisatie waarin voor iedereen gelijke kansen en mogelijkheden zijn. Een grote toename van vrouwelijke leidinggevenden in het afgelopen jaar heeft voor deze balans gezorgd.
Gender is niet het enige thema waarop het UMC Utrecht naar gelijkheid streeft. Vanuit diversiteit en inclusie willen we naar een cultuur waarin mensen werken die met elkaar een afspiegeling vormen van de samenleving. Het UMC Utrecht probeert een huis te zijn waar patiënten, medewerkers en studenten zich (h)erkend voelen en waar plaats is voor mensen met talenten die waarde toevoegen aan goede zorg, onderwijs en onderzoek. Factoren als gender, afkomst, geaardheid, religie, functiebeperking of leeftijd mogen in het UMC Utrecht geen rol spelen bij groei en carrièremogelijkheden.
Neem voor meer informatie contact op met Robert Smit of Marco Schreurs (T. 035 – 6037979).