Trends in diversiteit 2017 door Mrs Mindbugs: Esther Mollema

De belangrijkste trends in diversiteit in 2017 heb ik in zeven woorden samengevat. De meeste van deze woorden hebben nog geen Nederlandse vertaling, maar geven je een goed idee wat de belangrijkste ontwikkelingen in de diversiteit discussie zijn en als je oplossingen voor je organisatie zoekt.

7 trends in diversiteit 2017

Twee woorden die het probleem rond diversiteit aanduiden en die je steeds meer ziet opduiken:

1. Pinkwashing:
   Stevig woord om organisaties te duiden welke heel mooi over diversiteit kunnen praten op conferenties, in hun jaarverslag of op hun website, maar die in de organisatie eigenlijk alles bij hetzelfde houden. En wanneer het percentage vrouwen aan de top omhoog is gegaan, is het vaak omdat ze een nieuwe vrouwelijke HR directeur hebben benoemd of in een andere staf functie die de Raad van Bestuur ondersteund. Gelukkig valt dit steeds vaker en sneller op. In 2017 moeten deze organisaties echt op gaan passen.
2. Getto’s:
   In dezelfde categorie als Pinkwashing valt het woord Getto. Dat wordt gebruikt om aan te duiden dat in de organisatie functiegroepen geheel door één van de genders worden bezet. Getto’s voor vrouwen op HR en in de staf. Getto’s voor mannen op de IT afdeling en aan de top. Het nut van diversiteit wordt op deze manier helemaal niet benut. De cijfers lijken in deze organisaties soms oké, maar deze organisaties doen zichzelf geen plezier. Dit is een groot probleem in Nederland.

En dan zijn er vijf woorden/statements in welke richting je moet handelen als je daden wilt:

1. Homogeniteit is uit:
   De nadruk in de diversiteitsdiscussie ligt steeds minder in het bewijzen of diversiteit echt werkt maar om aan te tonen dat homogene teams onderpresteren. Diversiteit maakt je scherper en dat komt het individu en het team ten goede. Je te comfortabel voelen maakt je hersenen lui en hele goede mensen worden in homogene teams vaak matige presteerders.
2. Migitate Bias:
   We hebben allemaal last van onbewuste vooroordelen en daar kun je eigenlijk weinig aan doen. Zolang je brein het nog doet zal je ook last houden van deze mindbugs. Lang zijn trainingen erop gericht geweest om mensen deze onbewuste vooroordelen af te leren, maar dat kan helemaal niet. Wat je wel kunt doen is interventies bedenken die de onbewuste vooroordelen verzachten (mitigate) en die invoeren.
3. Equality by Design:
   Je kunt onbewuste vooroordelen dus niet uit mensen halen, wel uit processen. We zien steeds meer goed onderzoek dat laat zien dat organisaties die heel goed naar de feiten kijken kunnen herleiden waar beslissingen wellicht door de druk niet neutraal waren. Zo blijkt dat mensen die honger hebben of moe zijn sneller hun oordeel over iemand vellen. Even verplicht iets eten voor een serie van selectie gesprekken kan dan een ‘design maatregel’ zijn met verrassend betere uitkomsten voor meer diversiteit.
4. #GoSponsorher #heforshe:
   Vrouwen kunnen het probleem van vrouwen niet oplossen in organisaties. Als we echt een grote stap vooruit willen maken dan moeten de huidige mannelijke leiders een stap vooruit zetten en het voortouw nemen. In buitenland zien we veel initiatieven van mannelijke, witte leiders die het verschil in hun acties maken. Nederland kan meer van dit soort mannen gebruiken.
5. Mandatory, non negiotable targets:
   De meeste Nederlanders krijgen spontaan uitslag bij het woord quota’s. Maar juist Nederland heeft daadkracht nodig omdat we onszelf op het gebied van diversiteit erg overschatten. Het gat tussen hoe Nederlanders zeggen hoe ze handelen en hun daadwerkelijke acties is heel groot. Van 66 geteste landen staat Nederland op plaats 65 over hoe stereotype we denken en hoe weinig we ons ervan bewust zijn. Hoe je het ook noemen, quota’s of verplichte, niet te onderhandelen doelen zijn zeer waarschijnlijk nodig als we iets willen bereiken in 2017 in Nederland.

Zie jij nog meer trends in diversiteit? Laat het me weten!