- Veel organisaties, ook waar wij mee mochten werken dit jaar (en dat zijn er toch ruim 50) zijn eerlijker geworden over hoe lastig het is om diversiteit echt waar te maken.
Ze zijn realistischer over hoe de ongeschreven regels in hun eigen organisatie diversiteit verhinderen.In het onderzoek naar de 100 beste Werkgevers dat Lof samen met ACCR en Direction opzette, kwam dit jaar bijvoorbeeld naar voren dat meer organisaties aangeven dat verlof, in welke vorm dan ook, vaak een negatieve uitwerking op je carrièreverloop heeft. Van zo’n uitkomst kun je schrikken, maar ik denk dat je het anders moet zien; steeds meer organisaties kijken serieus naar wat hun organisatiecultuur te maken heeft met het niet waarmaken van meer diversiteit op alle niveaus. Ze komen erachter dat veel systemen, (de vaak ongeschreven) regels of manieren van selectie zo werken, dat ze diversiteit tegenhouden.Zo kan er in een cao best staan dat allerlei soorten verlof mogelijk zijn, maar kan het gebruik ervan in de praktijk wel eens tegen je werken. Ik denk dat veel organisaties zich realiseren, dat tussen intentie en gedrag heel veel ruis bestaat. Ze begrijpen dat daar echte slagen gemaakt moeten worden. Steeds meer organisaties zijn veel serieuzer aan de slag met retentie. Ze willen begrijpen waarom vrouwen weggaan. Was het voorheen vooral window dressing, nu is er echt de wil om het te doorgronden.Ik juich deze verandering toe. Ik kan me voostellen dat sommigen hadden gehoopt dat het implementeren van diversiteit niet zo’n impact hoefde te hebben. Bedenk dan, dat wanneer je het aandurft om het gedrag in je organisatie op een dergelijke manier onder de loep te nemen en mensen in je organisatie echt op hun gedrag durft aan te spreken, je beloning niet alleen meer diversiteit is. Het resultaat is een gezondere organisatie, die naar betere prestaties leidt. - Awareness sessies zijn zeer effectief
Wij hebben dit jaar heel veel awareness sessies gegeven. Dat zijn luchtige sessies van 1 tot 4 uur waarin we directieleden en managers laten zien waarom diversiteit vaak niet vanzelf komt. Omdat we eigenlijk niet in staat zijn echt de beste mensen te selecteren …. Vaak is de eerste stap, awareness te creëren, de lastigste. Mensen denken vaak genoeg van het onderwerp te weten en juist dat blijkt de grootste valkuil.Ik ben er trots op dat de meeste mensen na zo’n sessie tegen me zeggen dat ze niet wisten dat werken aan meer diversiteit zo leuk en inspirerend kon zijn. Alhoewel, het gaat soms ook wel eens fout ….Deze korte awareness sessie (op basis van de kennis van Mahzarin Banaji, Harvard Hoogleraar Social Ethics) met veel oefeningen en dialoog, brengt mensen op hele nieuwe gedachtes. Ze realiseren zich bijvoorbeeld dat het diversiteitsprobleem niet de schuld is van vooral mannen; het blijkt dat we allemaal dezelfde soort onbewuste vooroordelen hebben.Onderzoek toont aan dat deze nieuwe inzichten, gekoppeld aan je actieve voornemen om vanaf nu anders te kijken, jouw keuzes significant verbeteren. In het afgelopen jaar werkten we op dit gebied intensief samen met ING, Ernst &Young en Philips.
Esther Mollema is algemeen directeur en oprichter van Direction. Esther heeft in 2009 het boek ’50% meer talent: zo scoor je met vrouwen’ geschreven. Over hoe je diversiteit in je organisatie doorvoert.