Nieuwsgierigheid in leiderschap: Je hoeft het niet zeker te weten
We bereiden ons vaak grondig voor op belangrijke gesprekken: argumenten paraat, tegenargumenten voorzien, conclusies al grotendeels getrokken. Zeker bij lastige gesprekken of belangrijke beslismomenten is het verleidelijk om vooral zeker te willen zijn.
Maar stel je nu eens voor dat je een gesprek ingaat alsof je iets nieuws gaat leren. Niet om de ander gelijk te geven, maar om te ontdekken wat je zelf misschien nog niet wist. Dáár gaat het over in het artikel van Jeff Wetzler in Harvard Business Review, waar Amy Edmondson deze week op LinkedIn naar verwees. En eerlijk? Het sloot naadloos aan bij iets wat we in Feedforward in Leiderschap vaak onderzoeken: hoe voer je gesprekken zó dat je niet bezig bent met de ander overtuigen, maar met het leren wat er nog meer belangrijk is. Niet om de ander gelijk te geven, maar om te begrijpen welke andere perspectieven ook een rol spelen. Nieuwsgierigheid dus als serieus leiderschapsinstrument, niet als aardigheidje.
De nieuwsgierigheid kwijtgeraakt?
Veel leiders denken dat ze nieuwsgierig zijn. En dat zijn ze vast ook… als het gaat om nieuwe ideeën, marktkansen of innovaties. Maar zodra het spannend wordt, zoals een lastig gesprek met een medewerker of een meningsverschil in het MT, is nieuwsgierigheid vaak het eerste wat verdwijnt.
Dan willen we duidelijkheid, controle, gelijk. En dus schieten we in de stand van ‘ik weet het wel’, zonder dat we het doorhebben.
Wetzler beschrijft dat haarscherp in zijn artikel. Hij noemt het de “Zones of Certainty”: zelfverzekerde afwijzing, sceptische tolerantie, of zelfs lichte minachting. Niet omdat we slechte intenties hebben, maar omdat we ongemerkt vastlopen in ons eigen gelijk. En daardoor missen we wat de ander echt denkt, voelt of weet.
De Curiosity Check: klein moment, groot verschil
Wetzler stelt voor om, vóórdat je een belangrijk gesprek ingaat, even een Curiosity Check te doen. Geen urenlange voorbereiding, maar een korte reflectie:
- Waar zit ik op de ‘nieuwsgierigheidscurve’?
Ben ik stiekem al overtuigd van mijn eigen gelijk, of sta ik open om écht iets nieuws te horen? - Wat wil ik anders doen in dit gesprek?
Kan ik mezelf uitdagen om één stapje meer nieuwsgierigheid in te bouwen? Misschien niet direct ‘fascinated wonder’, maar wel oprechte interesse? - Welke vragen kunnen me helpen om open te blijven staan?
Denk aan vragen als: Wat weet ik nog niet? Welke zorgen spelen er bij de ander? Wat zie ik misschien over het hoofd?
Het klinkt eenvoudig, maar dit soort mini-checks helpen je om een ander gesprek te voeren. Niet als strijd, maar als ontdekking.
Niet soft, wel effectief
We horen het vaak in onze workshops en trainingen: “Maar ik wil gewoon duidelijk zijn.” Of: “Als ik te veel vragen stel, lijkt het alsof ik geen mening heb.”
En dat is niet zo gek. In veel organisaties is het stellen van vragen gelijk komen te staan aan niet weten. En niet weten voelt in sommige omgevingen als falen. Bij universiteiten, consultancybureaus, in de zorg en bij de overheid zien we het regelmatig: als je luistert in plaats van zendt, of twijfelt in plaats van stellig bent, word je al snel gezien als onzeker of onduidelijk. Alsof je je positie niet pakt.
Maar het tegendeel is vaak waar. Wie te snel duidelijk wil zijn, loopt het risico dat de ander zich niet gehoord voelt. Mensen klappen dicht, of gaan in de verdediging. Terwijl juist een nieuwsgierige houding ruimte maakt. Voor eerlijkheid. Voor nuance. Voor echte oplossingen.
In het artikel van Jeff Wetzler staat een treffend voorbeeld van een leidinggevende die op het punt stond om een medewerker te ontslaan. Tot ze zichzelf vlak voor het gesprek één vraag stelde: Wat kan ik nog niet weten?
In plaats van haar betoog af te steken, begon ze met een oprechte vraag. En toen bleek dat de medewerker thuis midden in een crisissituatie zat. Het gesprek draaide. Niet omdat zij toegeeflijk wilde zijn, maar omdat ze koos voor nieuwsgierigheid boven aannames.
Dat is de kracht van een growth mindset in actie. Niet alleen geloven dat anderen kunnen leren en groeien, maar ook dat jij dat zelf kunt. Juist in de gesprekken waarin het schuurt. Juist wanneer het spannend wordt.
Wat neem jij mee je volgende gesprek in?
Als je dit leest en denkt: ja, dit zou ik vaker willen doen, dan is er goed nieuws. Je hoeft jezelf niet helemaal opnieuw uit te vinden. Je hoeft alleen af en toe even stil te staan. Vlak vóór dat moeilijke overleg, dat performancegesprek, dat gesprek met je collega waar je al weken tegen opziet.
Adem in. En stel jezelf één vraag:
Ben ik hier om gelijk te krijgen, of om iets te begrijpen wat ik nog niet zie?
Die vraag alleen al verandert hoe je luistert. En vaak ook wat je hoort.
Meer weten?
Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te ontdekken hoe wij jouw team kunnen ondersteunen bij het (verder) ontwikkelen van jouw leiderschap. Want succesvol leidinggeven begint met vragenstellen, luisteren en zelfreflectie.
Veelgestelde vragen over persoonlijk leiderschap en High Performance Leiderschap
Wat is persoonlijk leiderschap?
Persoonlijk leiderschap betekent dat je bewust regie neemt over je eigen ontwikkeling, gedrag en keuzes. Het begint met zelfinzicht: weten wat jou drijft, waar je sterke kanten liggen en waar je nog in wilt groeien. Van daaruit maak je keuzes die passen bij wie je bent en wilt zijn – als professional én als mens. Persoonlijk leiderschap draait niet om macht of positie, maar om richting geven aan jezelf, met reflectie, veerkracht en een helder besef van je waarden.
Hoe ontwikkel ik persoonlijk leiderschap?
Persoonlijk leiderschap ontwikkel je door regelmatig stil te staan bij jezelf: wat gaat goed, waar wil je in groeien, wat vraagt meer aandacht? Reflectie, coaching en ontwikkelgesprekken helpen je om bewustere keuzes te maken. Bij Feedforward in Leiderschap moedigen we aan om juist vooruit te kijken: wat wil je bereiken, en hoe zet je daar zelf stappen in? Door kleine, gerichte acties bouw je stap voor stap aan leiderschap dat echt bij jou past.
Wat is het verschil tussen persoonlijk en High Performance Leiderschap?
Persoonlijk leiderschap gaat over jezelf kennen, jezelf sturen en blijven groeien. High Performance Leiderschap gaat een stap verder: het draait om het versterken van jezelf én het optimaal ondersteunen van anderen. High Performance Leiders bouwen sterke teams, stimuleren ontwikkeling en creëren een cultuur van openheid, eigenaarschap en resultaatgericht samenwerken. Ze zijn niet alleen persoonlijk krachtig, maar ook in staat om anderen in beweging te krijgen.
Waarom is zelfreflectie belangrijk?
Zonder zelfreflectie blijf je doen wat je altijd deed, ook als het niet (meer) werkt. Zelfreflectie helpt je om bewust te worden van je gedrag, overtuigingen en de impact die je hebt op anderen. Voor leiders is dat essentieel: je bent voortdurend van invloed op je omgeving. Zelfreflectie is belangrijk omdat het je effectiever, eerlijker en menselijker maakt. Het is bij ons niet een los instrument, maar een essentieel onderdeel van leiderschapsgroei: een manier om sterker en bewuster te sturen.
Hoe kan ik leren omgaan met feedback?
Leren omgaan met feedback begint bij het herkennen van je eerste reactie: voel je irritatie, schaamte of juist opluchting? Probeer niet direct te reageren, maar neem even afstand. Vraag door: “Wat zag je precies gebeuren?” of “Wat had je liever gezien?” Zo maak je het concreter en leer je ervan. Schrijf het op, reflecteer, en kijk of er een patroon in zit.
Hoe helpt coaching bij persoonlijke ontwikkeling?
Coaching helpt je om stil te staan bij wie je bent, waar je tegenaan loopt en wat je echt belangrijk vindt. Een goede coach stelt vragen die je zelf (nog) niet stelt, houdt je een spiegel voor en ondersteunt je bij het maken van keuzes die passen bij jouw groei. Of het nu gaat om het versterken van je leiderschap, het vinden van werkplezier of het doorbreken van patronen: coaching maakt het concreet, praktisch en verdiepend. En altijd vanuit jouw kracht.
Wanneer heb ik loopbaancoaching nodig?
Loopbaancoaching is waardevol wanneer je twijfelt over je volgende stap, vastloopt in je werk of juist een ambitie hebt die je beter wilt vormgeven. Het helpt je om helderheid te krijgen over je drijfveren, kwaliteiten en wensen. Samen met een coach onderzoek je wat er echt bij jou past en waar je energie van krijgt. Zo maak je keuzes die duurzaam zijn en die je richting geven in je werk én ontwikkeling.
Hoe kan ik mijn loopbaan beter plannen en ontwikkelen?
Een sterke loopbaan begint met richting. Stel heldere, haalbare doelen en bepaal welke stappen nodig zijn om daar te komen. Breng je kwaliteiten, interesses en waarden in kaart, zodat je keuzes maakt die echt bij je passen. Onderzoek welke kwaliteiten je nodig verder kan ontwikkelen voor je volgende stap en investeer gericht in je ontwikkeling – via trainingen, loopbaancoaching of praktijkervaring. Blijf leren, blijf nieuwsgierig. Netwerken is minstens zo belangrijk. Zoek actief contact met mentoren, collega’s en vakgenoten die je kunnen inspireren en verder helpen. Wees zichtbaar, deel je ambities en durf om hulp te vragen.
Wat is een High Performance Leider?
Een High Performance Leider weet resultaten te behalen zonder de menselijke kant uit het oog te verliezen. Deze leiders geven richting, maar ook ruimte. Ze bouwen aan vertrouwen in het team, stimuleren ontwikkeling en gaan moeilijke gesprekken niet uit de weg. Wat hen onderscheidt, is hun vermogen om zichzelf te blijven ontwikkelen én anderen daarin mee te nemen. Ze zijn nieuwsgierig, eerlijk, doelgericht – en altijd gericht op verbetering, samen.
Hoe herken je een leider zonder zelfreflectie?
Leiders zonder zelfreflectie herhalen vaak dezelfde fouten zonder ervan te leren. Ze leggen oorzaken van problemen buiten zichzelf, staan minder open voor feedback en zijn zich onvoldoende bewust van hun invloed. Dit kan leiden tot defensief gedrag, afname van vertrouwen en stroevere samenwerking in teams. Zelfreflectie zorgt juist voor openheid, leervermogen en betere keuzes. Leiders die reflecteren, bouwen aan vertrouwen en zijn beter in staat hun gedrag aan te passen aan wat de situatie vraagt.
Hoe helpt feedforward communicatie bij persoonlijk leiderschap?
Feedforward communicatie ondersteunt persoonlijk leiderschap door de aandacht te verleggen van oordelen en fouten naar groei en mogelijkheden. Je start bij kwaliteiten en kijkt samen naar wat sterker kan – altijd in relatie tot een gezamenlijk doel. Dat helpt je om opener te communiceren, eerlijker te reflecteren en gerichter te ontwikkelen. Feedforward nodigt uit tot dialoog in plaats van verdediging, en versterkt zo eigenaarschap, verbinding en leiderschap van binnenuit.
Hoe kies ik een coach die bij mij past?
Let bij het kiezen van een coach of programma vooral op visie, aanpak en persoonlijkheid. Voel je je gezien, begrepen en uitgedaagd? Sluit het traject aan op jouw leerstijl en ontwikkelvragen? In Feedforward in Leiderschap, ontwikkeld door Muriel Schrikkema, combineren we wetenschappelijke inzichten met persoonlijke coaching. Muriel is een ervaren coach en trainer die deelnemers helpt hun kwaliteiten te versterken en hun leiderschap verder te ontwikkelen – positief, concreet en mensgericht.
Wat doet een loopbaancoach?
Een loopbaancoach helpt je om richting te geven aan je werk en ontwikkeling. Samen onderzoek je je drijfveren, kwaliteiten, twijfels en ambities. Of je nu op een kruispunt staat in je carrière, meer werkplezier zoekt of je afvraagt of je huidige rol nog past – een loopbaancoach helpt je keuzes te maken die écht bij jou passen. De begeleiding is praktisch, reflectief en gericht op actie: wat wil je veranderen, en hoe zet je die stap?
Wat zijn kenmerken van een goede leider?
Goede leiders zijn helder, betrouwbaar en ontwikkelgericht. Ze geven richting, maar laten ook ruimte. Ze luisteren, spreken aan waar nodig en bouwen aan een veilige teamcultuur. In onze visie zijn High Performance Leiders in staat om betrokkenheid en productiviteit te stimuleren. Ze geloven in ontwikkeling – van zichzelf én van anderen – en durven verantwoordelijkheid te nemen, ook als het spannend wordt. Ze reflecteren op hun gedrag en blijven zich verbeteren.
Hoe weet ik of ik geschikt ben voor een leiderschapsrol?
Geschikt zijn voor leiderschap gaat niet alleen over ervaring of kennis, maar vooral over je houding. Ben je bereid om te luisteren, feedback te ontvangen en continu te leren? Kun je richting geven én anderen meenemen? Durf je besluiten te nemen en verantwoordelijkheid te dragen, ook voor lastige situaties? Als je nieuwsgierig bent naar je eigen rol, reflecteert op je gedrag en wilt groeien, heb je een sterke basis om je leiderschap te ontwikkelen.
Hoe breng ik meer rust in mijn werkdag als leider?
Leiders ervaren vaak drukte en versnippering. Meer rust begint met het helder hebben van de doelen en ambities van de organisatie. Door deze te vertalen naar eigen (team)doelen en prioriteiten, kun je bewuster keuzes maken: wat is echt belangrijk, en wat kan wachten of anders? Persoonlijk leiderschap helpt je om je eigen grenzen en energie te bewaken. Coaching of ontwikkelgesprekken kunnen daarbij helpen.
Hoe help ik mijn team om zelfstandiger te werken?
Zelfstandigheid ontstaat niet vanzelf. Als leider kun je dit stimuleren door heldere verwachtingen te scheppen, vertrouwen te geven en fouten te zien als leermomenten. Geef mensen ruimte om zelf keuzes te maken, maar blijf in gesprek over de voortgang. Met feedforward communicatie versterk je het ontwikkelklimaat in je team: je spreekt waardering uit en benoemt wat iemand nog méér zou kunnen ontwikkelen, zonder te vervallen in controle of kritiek.
Wat is High Performance Leiderschap (HPL) en hoe verhoudt het zich tot een High Performance Organisatie (HPO)?
High Performance Leiderschap (HPL) is de sleutel tot het realiseren van een High Performance Organisatie (HPO). Als oprichter van het HPO Center en wereldwijd HPO Expert, benadrukken wij het belang van leiders die zowel 'caring' als 'daring' zijn: ze tonen oprechte betrokkenheid bij hun medewerkers en durven tegelijkertijd duidelijke keuzes te maken. HPL gaat verder dan traditioneel leiderschap; het vraagt om voorbeeldgedrag, het creëren van een cultuur van continue verbetering en het verbinden van individuele kwaliteiten aan gemeenschappelijke doelen. Door te investeren in HPL, leg je de basis voor een organisatie die duurzaam presteert en waarin medewerkers zich betrokken en gewaardeerd voelen.