Er zijn veel studies die elke keer weer bewijzen dat meer diversiteit op de werkvloer leidt tot méér innovatie en betere resultaten voor organisaties. Onder andere de McKinsey Women Matter-studie komt weer met een stevige onderbouwing: organisaties die het echt beter doen op meer diversiteit op de werkvloer, zien dat terug in hun resultaten. Ze maakten meer winst dan de gemiddelde organisatie in hun branche. Organisaties die geen of nauwelijks diversiteit op de werkvloer kenden, scoorden daarentegen vaak onder het gemiddelde in hun branche.
Het onderzoek van McKinsey laat zien dat, in Groot-Brittannië, de operationele winst met 3,5 procent stijgt bij iedere 10 procent meer vrouwen in de hoogste bestuurslaag tot aan een gelijke verdeling man/vrouw. Die verschillen in financiële prestaties laten zien dat organisaties met meer diversiteit op de werkvloer succesvoller zijn en langzaam maar zeker marktaandeel wegsnoepen van de minder diverse organisaties. Net zoals in alle andere studies is samenhang tussen meer diversiteit op de werkvloer en resultaten niet een bewijs van oorzaak en gevolg. Maar met de vele onderzoeken die er inmiddels gedaan zijn, is het veilig om te stellen dat organisaties met veel diverse teams:
- beter talent kunnen aantrekken
- meer klantgedreven zijn
- een hogere medewerkerstevredenheid hebben
- meer afgewogen beslissingen nemen en
- innovatiever zijn.
Dit leidt tot een positieve spiraal van steeds beter wordende resultaten die je in de onderzoeken van die organisaties terugziet. Hoe zit dat dan? Worden de prestaties van zulke organisaties beter omdat de mensen die diversiteit brengen slimmer of beter zijn? Nee. Wat het wel is: meer diversiteit betekent meer ervaringen, meer alternatieven, meer dialoog en daarmee vaker betere oplossingen. Diversiteit levert de positieve wrijving waar iedere leider van een team naar op zoek is. Om op die manier meer alternatieven te creëren voor al die grote en kleine uitdagingen waar een team voor staat. Een organisatie met veel diverse teams maakt hiermee echt het verschil en dat zie je terug in de prestaties van die organisatie.
Meer diversiteit op de werkvloer is veel slagvaardiger
Wat ervaar ik zelf als een team diverser wordt? Om te beginnen lijken verontrustende ontwikkelingen (bijvoorbeeld 
Een ander opvallend punt zie ik bij leiders van organisaties die echt beter willen gaan presteren: Om een organisatie te kunnen laten veranderen moet een managementteam ook zelf in de spiegel kijken. Welke invloed heeft het wel of niet tonen van ons voorbeeldgedrag op de rest van de organisatie? Vaak ontdekken ze dan in hun eigen team conflicten van verschillende belangen, ego’s en inzichten. Die moeten eerst beslecht worden om echt werkelijk een organisatie te kunnen laten verbeteren.
In een homogeen team zijn de leden gelijkgestemd; ze vinden het daardoor lastig om de scherpte in het gesprek te vinden die nodig is. Ook de uitdaging om je werkelijk anders te gaan gedragen is groter voor een homogeen team. Mensen uit het homogene team vinden sneller dat de veranderingen prima gaan; ze kijken niet kritisch genoeg naar zichzelf en hun teamleden om als rolmodel het verschil te maken. Ze vallen vaker terug in oud gedrag. Er is wel verbetering, maar niet genoeg.
Als in een divers team ander (rolmodel)gedrag van leiders wordt besproken, neem ik waar dat ze sneller én dieper kunnen gaan omdat ze gewend zijn hun verschillen op te moeten lossen om als team te kunnen functioneren. In deze teams zijn onderliggende conflicten, ego’s en inzichten daardoor makkelijker te bespreken. Alle teamleden tonen hun kwetsbaarheden sneller en leden helpen elkaar meer. In een organisatie met meer diversiteit op de werkvloer is de kloof tussen erover spreken en ernaar handelen kleiner. Je ziet sneller ander gedrag en resultaat. Laatst zuchtte een mannelijke CEO van een team dat in de afgelopen jaren zeer divers was geworden lachend: ‘Nooit gedacht dat ik nog eens zou toegeven aan mijn teamleden dat ik af en toe onzeker ben. Ik begrijp wel dat het goed is voor het team en onze prestaties om dit uit te spreken, maar ik had het echt nooit gedaan in het mannenteam waar ik voorheen de leider van was.’
No pain, no gain
Meer diversiteit op de werkvloer is niet makkelijk. Dat blijkt uit de praktijk: nog steeds zijn de hogere regionen van organisaties en bedrijven blanker, mannelijker en wat ouder dan de lagere regionen van hun organisatie. Maar, zoals we niet genoeg kunnen benadrukken, meer diversiteit op de werkvloer is niet ’tegen’ blanke mannen. Integendeel. Met meer diversiteit op de werkvloer bouw je aan een (nog) beter team en organisatie. Het feit dat meer diversiteit op de werkvloer er nu vaak nog niet is, is niemands ‘schuld’. Het is wél ieders verantwoordelijkheid. En we moeten er dus ook samen iets 
Wil je echt meer diversiteit op de werkvloer? Maak dan een afspraak met Esther Mollema van Direction. Met Direction ondersteunen wij veel profit-, non-profit en overheidsorganisaties (o.a. EY, ministerie van Buitenlandse Zaken, wintershall, Universiteit Utrecht, MN, Royal HaskoningDHV, Heijmans, UMC Utrecht, etc.).