Als begeleider van diverse high performing leidershapstrainingen heb ik de afgelopen jaren vele managers ontmoet die vaak al op relatief vroege leeftijd een leiderschapstraining kregen. Velen van hen gaven aan dat ze na afloop van zo’n leiderschapstraining geacht werden het geleerde in de praktijk te brengen vanuit de gedachte ‘Oefening baart kunst’. Toch leverde een leiderschapstraining, op deze wijze ingestoken, niet het beoogde effect op. Hoe komt dat toch? En belangrijker nog: Hoe is dit te voorkomen? Na hier afgelopen jaren in gezocht en mee gestoeid te hebben, zou ik nu iets aan die zin toe willen voegen: ‘Oefening baart kunst, alleen als het juiste geoefend wordt’.
Hoe vaak gebeurt het niet dat we vanuit de training wel weten hoe het zou moeten maar dat de concrete vertaling in de praktijk een lastige blijkt te zijn. “Het loopt toch net even iets anders dan gedacht of gepland” of “Hoe was het ook alweer precies concreet in die training?” Wat geleerd is raakt al snel op de achtergrond. Dus waar zie je dan als organisatie je investering in de gedane leiderschapstraining nog terug?
Feedback krijgen is cruciaal
Oefenen met gedrag en leren in gedrag betekent fouten maken. Zoeken in voor jou ander gedrag, experimenteren en het je eigen maken en hoe past dat gedrag dan het beste bij 
Leiderschapstraining: spiegel ‘on the job’
Investeer je in een leiderschapstraining, dan kun je dus beter ook gelijk investeren in de monitoring en het beklijven hiervan. Hoe kun je dat nou goed vormgeven? Ook wanneer er (nog) geen feedbackcultuur binnen de organisatie bestaat?
Je kunt allereerst een ‘leadershipcoach on the job’ betrekken. Zo word ik tijdens belangrijke meetings uitgenodigd aan te schuiven om de deelnemende managers en/of directeuren van directe feedback te voorzien. Daarbij leg ik hun aanpak en functioneren ter plaatse tegen de meetlat van hoe managers binnen high performance organisaties dat doen. Zowel bij de grotere cultuur veranderingsvraagstukken (bijvoorbeeld, hoe communiceren we transformatie X binnen de organisatie), als bij de kleinere concrete vraagstukken (bijvoorbeeld, hoe om te gaan met een niet-presteerder), blijkt deze directe wijze van feedback geven zeer goed te werken. Door in de eigen praktijk het gedrag van de manager op deze manier te monitoren en te ondersteunen, leert de manager steeds beter welk gedrag er toe doet en bijdraagt aan succes en welke minder.
Binnen deze context begeleid ik ook steeds vaker ‘teamcoaching & intervisie’ sessies. Sessies die draaien om collegiale consultatie en waarbij de inbrenger van de vraag ondersteund wordt om van zijn of haar ‘oefening’ werkelijk ‘kunst te gaan baren’!
Kortom: ‘Oefening baart kunst, ja, alleen als het juiste geoefend wordt en men op basis van feedback de ruimte krijgt te leren!
Wil je meer weten? Dan kun je contact opnemen met Muriel Schrikkema (T. 035-6037979) of kijk op onze ‘Direction in Leadership‘ pagina.