Grensoverschrijdend gedrag kan grote gevolgen hebben voor een organisatie en de mensen die er werken. Het kan leiden tot een onveilige werkomgeving, verminderde productiviteit en reputatieschade. Daarom is het belangrijk dat organisaties actief werken aan het voorkomen en tegengaan van grensoverschrijdend gedrag. Voor de Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten heb ik, Muriel Schrikkema, onlangs een waardevolle training verzorgd voor diverse organisaties in de podiumkunsten.
In dit artikel bespreek ik hoe ook jouw organisatie grensoverschrijdend gedrag kan voorkomen. Wil je meer artikelen, cases en trainingen rond sociale veiligheid op het werk? Klik dan hier!
Wat is grensoverschrijdend gedrag?
Grensoverschrijdend gedrag omvat alle vormen van gedrag die ongewenst zijn en die een persoon in zijn of haar waardigheid aantasten. De definitie is volgens Slachtofferhulp Nederland:
Bij grensoverschrijdend gedrag brengt iemand een ander schade toe op fysiek, mentaal of emotioneel vlak. Dit uit zich bijvoorbeeld in seksuele intimidatie of zelfs seksueel misbruik, pesterijen, discriminatie of agressie.
Als we de definitie aanvullen met enkele voorbeelden uit de praktijk (en de vele voorbeelden die we kennen uit het nieuws), dan kan je denken aan:
- Seksuele intimidatie: Een collega maakt seksueel getinte opmerkingen, maakt seksueel getinte gebaren, geeft ongewenste knuffels of omhelzingen, stuurt seksueel getinte e-mails of berichten, of het kan gaan om ongepaste aanrakingen.
- Pesten: Een collega maakt opzettelijk denigrerende opmerkingen, negeert iemand of sluit hem of haar uit, roddelt over iemand, of saboteert iemands werk.
- Discriminatie: Een collega discrimineert iemand op basis van geslacht, ras, seksuele geaardheid, religie, leeftijd of handicap.
- Agressie: Een collega bedreigt, intimideert of fysiek aanvalt iemand.
- Intimidatie: Een collega maakt iemand bang of zet iemand onder druk om iets te doen of juist niet te doen.
Dit alles kan leiden tot een gevoel van onveiligheid bij het slachtoffer en kan leiden tot psychische en emotionele schade. Het is belangrijk dat ook jouw organisatie zich bewust is van deze vormen van gedrag en dat je actief werkt aan het voorkomen ervan. Grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer heeft een grote impact op de slachtoffers, maar ook op de organisatie als geheel.
“Wat ik hoor van de mensen die de training volgen, is dat ze het heel waardevol vinden. De inzichten die ze op doen en kennis die ze leren, helpen hen niet alleen bij het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag, maar ook bij andere lastige gesprekken in hun dagelijkse werk.”
Maaike van Steenis – projectcoördinator Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten
Hoe kan grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer ontstaan?
Het omgaan met grensoverschrijdend gedrag is een complex vraagstuk waarbij de focus kan liggen op de dader of de context waarin het gedrag plaatsvindt. Het is belangrijk om te erkennen dat grensoverschrijdend gedrag vaak het gevolg is van een combinatie van individuele factoren en omgevingsfactoren. Het begint vaak bij een niet voldoende veilige en respectvolle werkomgeving.
- Machtsonevenwicht
Wanneer er sprake is van een machtsonevenwicht tussen werknemers, bijvoorbeeld tussen een leidinggevende en een ondergeschikte, kan dit leiden tot grensoverschrijdend gedrag. De persoon met meer macht kan zich hierdoor namelijk machtiger voelen en dit kan ertoe leiden dat hij of zij zich grensoverschrijdend gaat gedragen. Macht, status en eventueel bijbehorende privileges en gedrag dienen dus concreet bespreekbaar te worden gemaakt. - Verschillen
Binnen een organisatie kunnen er mensen van en met verschillende achtergronden/culturen/zienswijzen werken en deze kunnen soms botsen. Wat voor de ene persoon normaal gedrag is, kan voor de ander grensoverschrijdend zijn. Het is belangrijk om hier rekening mee te houden en een cultuur te creëren waarin iedereen zich gerespecteerd voelt. - Gebrek aan duidelijke regels en richtlijnen
Wanneer er binnen een organisatie geen duidelijke regels en richtlijnen zijn over wat wel en niet acceptabel gedrag is, kan dit leiden tot verwarring en onzekerheid bij werknemers. Dit kan ertoe leiden dat sommige werknemers grensoverschrijdend gedrag vertonen zonder dat ze zich daarvan bewust zijn. En/of dat bij plaatsvinden ervan geen actie wordt ondernomen. Duidelijke regels en richtlijnen zijn essentieel. - Gebrek aan goede communicatie
Mensen vinden het moeilijk om grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer bespreekbaar te maken om verschillende redenen, zoals angst voor negatieve gevolgen, onzekerheid over hun vermogen om het gesprek aan te gaan, moeite om de ernst van het gedrag in te schatten of angst dat klachten niet serieus worden genomen. Het is belangrijk om te beseffen dat het aanspreken van een collega op grensoverschrijdend gedrag noodzakelijk is voor een veilige en respectvolle werkomgeving.
Creëer een veilige aanspreekcultuur
Wanneer er sprake is van incidenten, moet er direct actie worden ondernomen tegen de dader. Het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag is echter vooral gericht op de volgende contextuele factoren:
Creëer een veilige cultuur van respect en openheid
Een organisatie moet werken aan het creëren van een veilige en positieve werkcultuur die open is en respect toont aan alle medewerkers. Het is essentieel om te benadrukken dat iedereen binnen de organisatie gelijkwaardig is en dat er geen plaats is voor discriminatie, intimidatie of pestgedrag. Werknemers moeten zich veilig voelen om te praten over ongepast gedrag.
Er moet een open communicatie zijn tussen werknemers en management over de impact van machtsposities op de manier van samenwerken en waar ieders grenzen liggen als het gaat om het gevoel van veiligheid. Het stimuleren van teamwerk en samenwerking om gemeenschappelijke doelen te bereiken en ieders bijdrage serieus te nemen, vormt de basis voor een veilige en inclusieve werkcultuur.
Maak het bespreekbaar
Zorg ervoor dat werknemers grensoverschrijdend gedrag bespreekbaar kunnen maken zonder bang te hoeven zijn voor repercussies. Je kunt dit inregelen door de ervaren gevoelens rond veiligheid te agenderen op specifieke momenten dat jullie samenkomen en concreet te leren formuleren en uitwisselen met elkaar. Dit als essentieel onderdeel in het dag en dagelijks samenwerken aan doelen.
Stel een beleid op
Het is belangrijk om een duidelijk beleid te hebben waarin staat wat grensoverschrijdend gedrag inhoudt en welke gedragingen niet worden getolereerd. Zorg ervoor dat alle werknemers op de hoogte zijn van dit beleid en dat het regelmatig wordt geëvalueerd en bijgewerkt. Maak steeds concreter met elkaar waar de grenzen liggen en pas de gedragsregels daar op aan met elkaar. Er moeten ook duidelijke procedures zijn en gecommuniceerd worden waar werknemers terecht kunnen als zij problemen ervaren. Dit kan bijvoorbeeld door het aanstellen van vertrouwenspersonen of het instellen van een meldpunt.
Training en bewustwording werknemers
Het is belangrijk dat werknemers getraind worden om grensoverschrijdend gedrag te helpen voorkomen en te herkennen. Dit kan bijvoorbeeld door het aanbieden van workshops of trainingen rond: ‘Hoe samen te bouwen aan een veilige en aanspreekcultuur?’ ‘Bewustwording vergroten rond de subtiele en vaak onbewuste wijze waarop gedrag en houding impact hebben op anderen’. ‘Hoe grenzen in veiligheid bepalen, bespreekbaar maken en je daarover uit te spreken en de ander aan te spreken?’
Als er toch grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt
Neem klachten serieus
Als er toch grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt, is het belangrijk om snel en adequaat te handelen. Neem klachten serieus en zorg ervoor dat er een zorgvuldig onderzoek plaatsvindt. Hierbij kunnen vertrouwenspersonen of een meldpunt worden ingeschakeld.
Tref passende maatregelen
Als het onderzoek heeft uitgewezen dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, tref dan passende maatregelen. Dit kan variëren van een waarschuwing of berisping tot ontslag of zelfs aangifte bij de politie.
Het aanpakken van grensoverschrijdend gedrag vergt een actieve houding van organisaties. Door het opstellen van een beleid en het bieden van training en bewustwording, kan het aantal incidenten worden teruggedrongen. Door snel en adequaat te handelen bij klachten, kan er worden bijgedragen aan een veilige en respectvolle werkomgeving voor iedereen.
Conclusie
Een veilige aanspreekcultuur kan helpen om grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en te stoppen. Dit betekent dat werknemers elkaar leren aanspreken op onacceptabel gedrag en dat werkgevers een veilige omgeving creëren waarin dit mogelijk is. Een veilige aanspreekcultuur vereist dat werknemers zich veilig voelen om zich te durven uitspreken en dat werkgevers een actieve rol spelen bij het creëren van deze cultuur. Door duidelijke regels en richtlijnen te implementeren, machtsonevenwicht te verminderen, rekening te houden met verschillen en mensen in staat te stellen elkaar constructief aan te spreken, kan grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer worden voorkomen.
We helpen veel profit, non-profit en overheidsorganisaties met het creëren van een veilige en open aanspreekcultuur. Neem dan contact op voor meer informatie of het maken van een afspraak contact op met Muriel Schrikkema (schrikkema@dir.nl of 035 603 7979).
Veelgestelde vragen over een veilige aanspreekcultuur en sociale en psychologische veiligheid
Wat is sociale veiligheid op het werk?
Sociale veiligheid betekent dat mensen zich veilig voelen om zichzelf te zijn, zich uit te spreken en hun grenzen aan te geven zonder angst voor repercussies, uitsluiting of schaamte. Het gaat om vertrouwen, respect en ruimte voor verschillen. In een sociaal veilige werkomgeving durven mensen ook ongemakkelijke dingen te benoemen. Dat vraagt om actief leiderschap en een cultuur waarin gedrag bespreekbaar is.
Wat is het verschil tussen sociale en psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid gaat over de ervaring dat je je vrij voelt om je mening te geven, fouten toe te geven en risico’s te nemen zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Sociale veiligheid gaat daarnaast ook over de bredere context van omgangsvormen, macht, integriteit en grenzen. Het raakt thema’s als discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en uitsluiting. Beide vormen van veiligheid versterken elkaar, en vragen om bewuste aandacht in teams en organisaties.
Waarom durven mensen elkaar vaak niet aan te spreken?
Veel mensen vermijden confrontaties omdat ze bang zijn om de relatie te schaden, conflict te veroorzaken of zelf aangevallen te worden. Zeker als eerdere pogingen verkeerd zijn gevallen of genegeerd werden, ontstaat terughoudendheid. In onze aanpak leren mensen hoe je elkaar op een constructieve manier kunt aanspreken, zónder oordeel of afkeuring. Met feedforward laat je zien dat je het gesprek voert omdat je wilt bijdragen aan samenwerking en groei.
Hoe zorg je dat aanspreken niet als onveilig voelt?
Door de intentie van het gesprek helder te maken: je spreekt iemand aan omdat je iets wil verbeteren, niet om kritiek te geven. In plaats van te focussen op wat fout ging, richt je je op het gewenste gedrag in de toekomst. Feedforward communicatie helpt hierbij. Het verlaagt de drempel voor het gesprek, omdat het vertrekt vanuit vertrouwen en ontwikkeling. Zo ontstaat ruimte om te zeggen wat gezegd moet worden, op een manier die bijdraagt aan veiligheid.
Waarom werkt feedback vaak niet in onveilige teams?
In onveilige teams wordt feedback snel ervaren als aanval, beoordeling of afwijzing. Mensen gaan in de verdediging of haken af. Daardoor worden onderliggende problemen niet opgelost. In plaats van feedback stimuleren wij feedforward: je deelt wat er beter kan, op een manier die uitnodigt tot gesprek en wederzijds begrip. Dat is essentieel om vertrouwen op te bouwen en spanning om te zetten in gezamenlijke ontwikkeling.
Hoe creëer je als leider sociale veiligheid?
Leiders zijn bepalend voor de mate van veiligheid in een team. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door wat ze doen. Luisteren zonder oordeel, fouten normaliseren, zorgen dat iedereen gehoord wordt, en voorbeeldgedrag tonen in het aanspreken van anderen. Sociale veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het vraagt bewust leiderschap, structurele aandacht en het voeren van echte gesprekken over gedrag, grenzen en samenwerking.
Wat is de rol van kleine signalen in onveilige werksituaties?
Onveiligheid begint zelden met een grote overtreding. Het zit vaak in kleine signalen: grapjes ten koste van een ander, iemand steeds overslaan, zuchtend reageren of elkaar ontwijken. Deze ogenschijnlijk onschuldige gedragingen kunnen grote impact hebben als ze zich opstapelen. Door hier alert op te zijn en het gesprek erover te voeren, kun je problemen voorkomen voordat ze escaleren.
Waarom is beleid alleen niet genoeg voor veiligheid?
Een gedragscode of meldpunt is belangrijk, maar verandert de dagelijkse omgang niet. Sociale veiligheid zit in wat mensen elke dag doen, zeggen of juist niet zeggen. Regels helpen pas als er ook ruimte is om elkaar aan te spreken, twijfels te uiten en fouten te herstellen. Juist daar ligt de kern van onze aanpak: mensen leren om het gesprek aan te gaan over gedrag, zodat beleid gaat leven in de praktijk.
Hoe versterk je veiligheid en aanspreekcultuur tegelijk?
Veel mensen denken dat aanspreken onveilig is. Maar als je elkaar niet aanspreekt, blijft onveilig gedrag bestaan. Een open aanspreekcultuur is juist een voorwaarde voor veiligheid. Feedforward communicatie helpt om dit op een respectvolle manier te doen. Je benoemt gedrag zonder te veroordelen, en richt je op wat er beter kan. Zo ontstaat vertrouwen dat je elkaar aanspreekt vanuit zorg voor de samenwerking, niet vanuit macht of frustratie.
Hoe bespreek je grensoverschrijdend gedrag op een veilige manier?
Grensoverschrijdend gedrag bespreek je niet met een oordeel, maar vanuit beleving en effect. Door te delen wat het gedrag met jou deed, nodig je uit tot reflectie en herstel. In plaats van direct te labelen of te beschuldigen, ontstaat een gesprek over wederzijds begrip en gewenst gedrag. Deze benadering is effectiever én menselijker. Wij leren teams hoe ze dit soort gesprekken kunnen voeren op een manier die zowel duidelijk als verbindend is.
Hoe herken je subtiele vormen van sociale onveiligheid?
Subtiele onveiligheid is lastig te vangen, maar zeer schadelijk. Denk aan uitsluiting, cynisme, kleinerende opmerkingen of minachting. Soms is het een blik, soms een patroon van negeren of overstemmen. Deze gedragingen worden vaak niet als ernstig gezien, maar tasten het vertrouwen wel aan. In onze programma’s leren we teams om deze signalen serieus te nemen en bespreekbaar te maken, voordat ze schade aanrichten.
Wat levert een sociaal veilige werkomgeving op?
Een sociaal veilige werkomgeving leidt tot meer vertrouwen, betere samenwerking, hogere betrokkenheid en minder verzuim. Mensen durven zich uit te spreken, geven hun grenzen aan, en voelen zich verantwoordelijk voor het geheel. Er ontstaat ruimte voor leren, experimenteren en groei. Veiligheid is dus geen ‘zacht’ thema, maar de basis voor duurzame prestaties.
Hoe kun je spreken over gedrag zonder dat het escaleert?
Door te spreken vanuit jezelf en je intentie, niet over de ander. Vermijd labels of beschuldigingen en benoem wat je ziet, wat het effect is, en wat je zou willen. Deze manier van aanspreken is minder bedreigend en nodigt uit tot gesprek. Feedforward communicatie helpt om dit gesprek richting en structuur te geven, waardoor het veiliger én effectiever wordt.