Wat is een growth mindset en fixed mindset? Betekenis en praktische tip
Organisaties en teams die bijvoorbeeld meer diversiteit willen, een open- en actiegerichte aanspreekcultuur willen creëren of de prestaties willen verbeteren, kunnen kijken naar een zeer interessante benadering van beoordelen en motiveren: growth en fixed mindset. Maar wat betekenen deze begrippen precies? In dit artikel bespreken we de betekenis van een growth mindset en een fixed mindset en waarom de combinatie van beide belangrijk kan zijn.
Fixed mindset: betekenis en effect
Carol Dweck, hoogleraar psychologie aan Stanford University, is de grondlegger van deze theorie, die stelt dat de manier waarop je je eigen talenten en vaardigheden ziet, in hoge mate bepaalt hoe deze zich ontwikkelen. Een fixed mindset is de overtuiging dat talenten en vaardigheden vaststaande eigenschappen zijn. Mensen met een fixed mindset geloven bijvoorbeeld dat ze van nature ergens goed of slecht in zijn (‘veel discipline’, ‘geen ruimtelijk inzicht’) en dat dit moeilijk te veranderen is.
Deze mindset kan beperkend werken, omdat mensen met een fixed mindset zich vaak richten op het bewijzen van hun talenten en vermogens enerzijds, en het verbergen van tekortkomingen anderzijds. Ze reageren defensief op fouten of tegenvallers, omdat ze vrezen dat die zouden wijzen op een gebrek aan talent. Hierdoor laten ze kansen voor persoonlijke groei en ontwikkeling vaak liggen. In plaats van nieuwe uitdagingen aan te gaan, zien zij deze vooral als risico’s om te falen of ‘door de mand te vallen’.
Growth mindset: betekenis en voordelen
Een growth mindset daarentegen is de overtuiging dat talenten en vaardigheden ontwikkeld kunnen worden door inzet, opleiding en volharding. Mensen met een growth mindset zijn niet bang om te leren van fouten of tekortkomingen en zien uitdagingen juist als kansen om zichzelf te verbeteren.
Hun focus ligt op het proces in plaats van het resultaat: ‘het is nog niet gelukt’ in plaats van ‘het is mislukt’. Zij zoeken actief feedback, staan open voor reflectie en werken graag samen met mensen die hen uitdagen. Mensen met een growth mindset tonen veerkracht en leren sneller, wat hen helpt om betere prestaties te leveren, zowel individueel als in teamverband.
Waarom zijn beide mindsets belangrijk?
Hoewel de growth mindset veel voordelen heeft, betekent dit niet dat de fixed mindset altijd negatief is. Iedereen heeft zowel een growth als een fixed mindset, afhankelijk van de situatie. Bij routinetaken of situaties waar zekerheid belangrijk is, kan een fixed mindset nuttig zijn. Het stimuleert efficiëntie en consistentie. Voor situaties waarin leren, innovatie en samenwerking centraal staan, is een growth mindset juist essentieel.
De combinatie van beide mindsets biedt een waardevol evenwicht. Door te reflecteren op welke mindset je in een specifieke situatie nodig hebt, kun je effectiever handelen. Bijvoorbeeld: een leidinggevende kan bij het nemen van strategische beslissingen een growth mindset inzetten om nieuwe ideeën te stimuleren, terwijl een fixed mindset kan helpen om praktische, bewezen methodes toe te passen in een crisis.
Jij maakt het verschil
Managers met een growth mindset staan open voor leren, en voor feedback en kritiek van hun medewerkers. Zij geloven ook sterker in de groei van andere mensen. Deze managers zien sneller verandering in het functioneren van medewerkers.
Wanneer een medewerker zich door inzet en volharding verbetert, zullen ze dat opmerken en waarderen. Managers met een fixed mindset daarentegen zijn geneigd te blijven steken in hun eerste indruk van de medewerker. Ze zien de verandering niet eens. Dit betekent dat als een medewerker zich door inzet en volharding verbetert in zijn werk, hij of zij daarvoor geen credits van de manager krijgt.
Managers met een growth mindset geven ook betere coaching en mentoring aan hun medewerkers. Ze moedigen verbetering in hun medewerkers aan, ze zien het wanneer de medewerker daarin successen boekt, en ze laten dat ook merken. Managers met een fixed mindset hebben daar minder trek in. Ze geloven niet dat mensen kunnen veranderen, dus wat is dan het nut van het coachen van medewerkers?
Hoe herken je een growth mindset in leiderschap?
Managers met een fixed mindset denken bijvoorbeeld dat personeelsselectie eenvoudigweg een kwestie is van het selecteren van de slimste mensen en deze vervolgens loslaten in de organisatie. In een fixed mindset-omgeving is het ieder voor zich. Iedereen is zo druk met het imponeren van ieder ander en met het concurreren voor erkenning, dat niemand leert, geniet van zijn werk, samenwerkt of denkt aan de langetermijngezondheid van de organisatie.
Als een organisatie in plaats daarvan een growth mindset koestert, voelen mensen zich vrijer om hun kennis, vaardigheden en visies te delen ten voordele van de organisatie. Managers kijken hierin naar de potentiële groei van mensen – naar hoe zij met de juiste toewijding, inspanning en training zouden kunnen presteren. Divers talent heeft meer kans gezien te worden bij managers met een growth mindset; deze medewerkers kunnen meer zichzelf zijn en zullen zich meer gewaardeerd en gezien voelen.
De kracht van de growth mindset in organisaties
Leiders met een growth mindset concentreren zich niet op het resultaat maar op het proces. Ze signaleren de worsteling, omdat die groei betekent. Ze denken niet ‘het is niet gelukt’, maar ‘het is nog niet gelukt’. (Carol Dweck noemt dat de Power of Yet.) Dat leven deze leiders ook voor aan hun medewerkers. Ze stralen uit dat zij en hun medewerkers ‘goed zijn in iedere dag samen beter worden’.
Om misverstanden weg te nemen, de growth mindset is niet super relaxed: mensen zijn zéér begaan met het resultaat, maar er wordt niet op afgerekend. Zelf iedere dag beter worden is net zo fijn voor je brein als anderen helpen iedere dag beter te worden. Samenwerken gebeurt daardoor ook makkelijker in organisaties met een growth mindset. Ook als je innovatie wilt bevorderen, is deze mindset een voordeel. Mensen moeten fouten kunnen maken, en die ruimte geef je meer in zo’n omgeving. Omdat ook de leider fouten mag maken, durft deze sneller beslissingen te nemen dan in een pure ‘afrekencultuur’. Dit geeft snelheid aan een organisatie.
Meer informatie
Wil je meer informatie over onze programma’s rond growth en fixed mindset? Neem dan contact op voor meer informatie of het maken van een afspraak met Marco Schreurs.
Veelgestelde vragen over persoonlijk leiderschap en High Performance Leiderschap
Wat is persoonlijk leiderschap?
Persoonlijk leiderschap betekent dat je bewust regie neemt over je eigen ontwikkeling, gedrag en keuzes. Het begint met zelfinzicht: weten wat jou drijft, waar je sterke kanten liggen en waar je nog in wilt groeien. Van daaruit maak je keuzes die passen bij wie je bent en wilt zijn – als professional én als mens. Persoonlijk leiderschap draait niet om macht of positie, maar om richting geven aan jezelf, met reflectie, veerkracht en een helder besef van je waarden.
Hoe ontwikkel ik persoonlijk leiderschap?
Persoonlijk leiderschap ontwikkel je door regelmatig stil te staan bij jezelf: wat gaat goed, waar wil je in groeien, wat vraagt meer aandacht? Reflectie, coaching en ontwikkelgesprekken helpen je om bewustere keuzes te maken. Bij Feedforward in Leiderschap moedigen we aan om juist vooruit te kijken: wat wil je bereiken, en hoe zet je daar zelf stappen in? Door kleine, gerichte acties bouw je stap voor stap aan leiderschap dat echt bij jou past.
Wat is het verschil tussen persoonlijk en High Performance Leiderschap?
Persoonlijk leiderschap gaat over jezelf kennen, jezelf sturen en blijven groeien. High Performance Leiderschap gaat een stap verder: het draait om het versterken van jezelf én het optimaal ondersteunen van anderen. High Performance Leiders bouwen sterke teams, stimuleren ontwikkeling en creëren een cultuur van openheid, eigenaarschap en resultaatgericht samenwerken. Ze zijn niet alleen persoonlijk krachtig, maar ook in staat om anderen in beweging te krijgen.
Waarom is zelfreflectie belangrijk?
Zonder zelfreflectie blijf je doen wat je altijd deed, ook als het niet (meer) werkt. Zelfreflectie helpt je om bewust te worden van je gedrag, overtuigingen en de impact die je hebt op anderen. Voor leiders is dat essentieel: je bent voortdurend van invloed op je omgeving. Zelfreflectie is belangrijk omdat het je effectiever, eerlijker en menselijker maakt. Het is bij ons niet een los instrument, maar een essentieel onderdeel van leiderschapsgroei: een manier om sterker en bewuster te sturen.
Hoe kan ik leren omgaan met feedback?
Leren omgaan met feedback begint bij het herkennen van je eerste reactie: voel je irritatie, schaamte of juist opluchting? Probeer niet direct te reageren, maar neem even afstand. Vraag door: “Wat zag je precies gebeuren?” of “Wat had je liever gezien?” Zo maak je het concreter en leer je ervan. Schrijf het op, reflecteer, en kijk of er een patroon in zit.
Hoe helpt coaching bij persoonlijke ontwikkeling?
Coaching helpt je om stil te staan bij wie je bent, waar je tegenaan loopt en wat je echt belangrijk vindt. Een goede coach stelt vragen die je zelf (nog) niet stelt, houdt je een spiegel voor en ondersteunt je bij het maken van keuzes die passen bij jouw groei. Of het nu gaat om het versterken van je leiderschap, het vinden van werkplezier of het doorbreken van patronen: coaching maakt het concreet, praktisch en verdiepend. En altijd vanuit jouw kracht.
Wanneer heb ik loopbaancoaching nodig?
Loopbaancoaching is waardevol wanneer je twijfelt over je volgende stap, vastloopt in je werk of juist een ambitie hebt die je beter wilt vormgeven. Het helpt je om helderheid te krijgen over je drijfveren, kwaliteiten en wensen. Samen met een coach onderzoek je wat er echt bij jou past en waar je energie van krijgt. Zo maak je keuzes die duurzaam zijn en die je richting geven in je werk én ontwikkeling.
Hoe kan ik mijn loopbaan beter plannen en ontwikkelen?
Een sterke loopbaan begint met richting. Stel heldere, haalbare doelen en bepaal welke stappen nodig zijn om daar te komen. Breng je kwaliteiten, interesses en waarden in kaart, zodat je keuzes maakt die echt bij je passen. Onderzoek welke kwaliteiten je nodig verder kan ontwikkelen voor je volgende stap en investeer gericht in je ontwikkeling – via trainingen, loopbaancoaching of praktijkervaring. Blijf leren, blijf nieuwsgierig. Netwerken is minstens zo belangrijk. Zoek actief contact met mentoren, collega’s en vakgenoten die je kunnen inspireren en verder helpen. Wees zichtbaar, deel je ambities en durf om hulp te vragen.
Wat is een High Performance Leider?
Een High Performance Leider weet resultaten te behalen zonder de menselijke kant uit het oog te verliezen. Deze leiders geven richting, maar ook ruimte. Ze bouwen aan vertrouwen in het team, stimuleren ontwikkeling en gaan moeilijke gesprekken niet uit de weg. Wat hen onderscheidt, is hun vermogen om zichzelf te blijven ontwikkelen én anderen daarin mee te nemen. Ze zijn nieuwsgierig, eerlijk, doelgericht – en altijd gericht op verbetering, samen.
Hoe herken je een leider zonder zelfreflectie?
Leiders zonder zelfreflectie herhalen vaak dezelfde fouten zonder ervan te leren. Ze leggen oorzaken van problemen buiten zichzelf, staan minder open voor feedback en zijn zich onvoldoende bewust van hun invloed. Dit kan leiden tot defensief gedrag, afname van vertrouwen en stroevere samenwerking in teams. Zelfreflectie zorgt juist voor openheid, leervermogen en betere keuzes. Leiders die reflecteren, bouwen aan vertrouwen en zijn beter in staat hun gedrag aan te passen aan wat de situatie vraagt.
Hoe helpt feedforward communicatie bij persoonlijk leiderschap?
Feedforward communicatie ondersteunt persoonlijk leiderschap door de aandacht te verleggen van oordelen en fouten naar groei en mogelijkheden. Je start bij kwaliteiten en kijkt samen naar wat sterker kan – altijd in relatie tot een gezamenlijk doel. Dat helpt je om opener te communiceren, eerlijker te reflecteren en gerichter te ontwikkelen. Feedforward nodigt uit tot dialoog in plaats van verdediging, en versterkt zo eigenaarschap, verbinding en leiderschap van binnenuit.
Hoe kies ik een coach die bij mij past?
Let bij het kiezen van een coach of programma vooral op visie, aanpak en persoonlijkheid. Voel je je gezien, begrepen en uitgedaagd? Sluit het traject aan op jouw leerstijl en ontwikkelvragen? In Feedforward in Leiderschap, ontwikkeld door Muriel Schrikkema, combineren we wetenschappelijke inzichten met persoonlijke coaching. Muriel is een ervaren coach en trainer die deelnemers helpt hun kwaliteiten te versterken en hun leiderschap verder te ontwikkelen – positief, concreet en mensgericht.
Wat doet een loopbaancoach?
Een loopbaancoach helpt je om richting te geven aan je werk en ontwikkeling. Samen onderzoek je je drijfveren, kwaliteiten, twijfels en ambities. Of je nu op een kruispunt staat in je carrière, meer werkplezier zoekt of je afvraagt of je huidige rol nog past – een loopbaancoach helpt je keuzes te maken die écht bij jou passen. De begeleiding is praktisch, reflectief en gericht op actie: wat wil je veranderen, en hoe zet je die stap?
Wat zijn kenmerken van een goede leider?
Goede leiders zijn helder, betrouwbaar en ontwikkelgericht. Ze geven richting, maar laten ook ruimte. Ze luisteren, spreken aan waar nodig en bouwen aan een veilige teamcultuur. In onze visie zijn High Performance Leiders in staat om betrokkenheid en productiviteit te stimuleren. Ze geloven in ontwikkeling – van zichzelf én van anderen – en durven verantwoordelijkheid te nemen, ook als het spannend wordt. Ze reflecteren op hun gedrag en blijven zich verbeteren.
Hoe weet ik of ik geschikt ben voor een leiderschapsrol?
Geschikt zijn voor leiderschap gaat niet alleen over ervaring of kennis, maar vooral over je houding. Ben je bereid om te luisteren, feedback te ontvangen en continu te leren? Kun je richting geven én anderen meenemen? Durf je besluiten te nemen en verantwoordelijkheid te dragen, ook voor lastige situaties? Als je nieuwsgierig bent naar je eigen rol, reflecteert op je gedrag en wilt groeien, heb je een sterke basis om je leiderschap te ontwikkelen.
Hoe breng ik meer rust in mijn werkdag als leider?
Leiders ervaren vaak drukte en versnippering. Meer rust begint met het helder hebben van de doelen en ambities van de organisatie. Door deze te vertalen naar eigen (team)doelen en prioriteiten, kun je bewuster keuzes maken: wat is echt belangrijk, en wat kan wachten of anders? Persoonlijk leiderschap helpt je om je eigen grenzen en energie te bewaken. Coaching of ontwikkelgesprekken kunnen daarbij helpen.
Hoe help ik mijn team om zelfstandiger te werken?
Zelfstandigheid ontstaat niet vanzelf. Als leider kun je dit stimuleren door heldere verwachtingen te scheppen, vertrouwen te geven en fouten te zien als leermomenten. Geef mensen ruimte om zelf keuzes te maken, maar blijf in gesprek over de voortgang. Met feedforward communicatie versterk je het ontwikkelklimaat in je team: je spreekt waardering uit en benoemt wat iemand nog méér zou kunnen ontwikkelen, zonder te vervallen in controle of kritiek.
Wat is High Performance Leiderschap (HPL) en hoe verhoudt het zich tot een High Performance Organisatie (HPO)?
High Performance Leiderschap (HPL) is de sleutel tot het realiseren van een High Performance Organisatie (HPO). Als oprichter van het HPO Center en wereldwijd HPO Expert, benadrukken wij het belang van leiders die zowel 'caring' als 'daring' zijn: ze tonen oprechte betrokkenheid bij hun medewerkers en durven tegelijkertijd duidelijke keuzes te maken. HPL gaat verder dan traditioneel leiderschap; het vraagt om voorbeeldgedrag, het creëren van een cultuur van continue verbetering en het verbinden van individuele kwaliteiten aan gemeenschappelijke doelen. Door te investeren in HPL, leg je de basis voor een organisatie die duurzaam presteert en waarin medewerkers zich betrokken en gewaardeerd voelen.