Wanneer zet je een leiderschap test in – en wanneer niet?
Een leiderschap test wordt vaak ingezet door organisaties om inzicht te krijgen in de kwaliteiten van een leidinggevende of medewerker. Of het nu gaat om het verbeteren van samenwerking, het stimuleren van persoonlijke groei of het beter begrijpen van gedragsstijlen, een leiderschap test kan een waardevol hulpmiddel zijn. Toch is het niet altijd even nuttig om mensen een vast profiel of kleur toe te kennen. Een effectieve leiderschapstest moet bijdragen aan persoonlijke ontwikkeling door inzicht te geven in kwaliteiten die belangrijk zijn voor de specifieke functie of uitdaging, en niet door mensen te labelen in vaste categorieën. In dit artikel verkennen we wanneer en hoe leiderschapstesten echt bijdragen aan ontwikkeling – en wanneer niet.
“In plaats van mensen te definiëren met een vast profiel – zoals een kleur, type of categorie – is het belangrijk om te focussen op de kwaliteiten die in de context van hun werk het meest van waarde zijn.”
Het doel van een leiderschap test: ontwikkeling boven labelen
Het primaire doel van een leiderschap test zou moeten zijn om individuen te helpen zichzelf beter te begrijpen en gericht te
werken aan hun ontwikkeling. In plaats van mensen te definiëren met een vast profiel – zoals een kleur, type of categorie – is het belangrijk om te focussen op de kwaliteiten die in de context van hun werk het meest van waarde zijn. We noemen dit de ‘meetlat’: welke kwaliteiten zijn essentieel voor de taken en uitdagingen van de betreffende persoon? De meetlat zorgt ervoor dat de leidinggevende of medewerker gericht kan werken aan wat daadwerkelijk bijdraagt aan succes.
Een goede leiderschapstest laat zien welke kwaliteiten een persoon benut en welke verder ontwikkeld kunnen worden. Op die manier helpt de test bij het creëren van een persoonlijk ontwikkelpad dat aansluit bij de specifieke functie en situatie.
De beperkingen van populaire leiderschapstesten: van kleuren tot types
Veel organisaties zetten populaire drijfverentesten, persoonlijkheidstesten, kleurentesten zoals DISC™, Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®), Management Drives™ en Real Drives® in. Hoewel deze testen mensen in verschillende categorieën plaatsen en soms waardevolle inzichten bieden, hebben ze ook beperkingen. Zo tonen diverse onderzoeken aan dat deze tests niet altijd even betrouwbaar en valide zijn. De meeste kleur-gebaseerde testen zijn bijvoorbeeld te simplistisch om het complexe gedrag en de veranderende context van individuen volledig te beschrijven.
Daarnaast toont onderzoek aan dat de resultaten van deze testen vaak inconsistent zijn wanneer een test op een later moment opnieuw wordt afgenomen. Volgens een studie van Pittenger (2005) is de test-hertest betrouwbaarheid van de MBTI® bijvoorbeeld beperkt, wat suggereert dat de persoonlijkheidstypes niet stabiel zijn over de tijd. Dit suggereert dat deze tests minder geschikt zijn voor het maken van robuuste voorspellingen over toekomstig gedrag, maar eerder een “momentopname” van voorkeuren weergeven. Ze zijn dus handig als gespreksinstrument, maar minder betrouwbaar voor ontwikkelingsbeslissingen op lange termijn.
Een andere beperking is dat deze tests vaak gebruikmaken van categorieën of kleuren die soms te algemeen zijn. Dit kan leiden tot het zogenoemde Barnum-effect, waarbij de beschrijvingen zo algemeen zijn dat veel mensen zichzelf erin herkennen – net zoals bij een horoscoop. Forer (1949) toonde dit effect al aan in zijn klassieke experiment. Zo kan het gebeuren dat bijvoorbeeld de kleur ‘oranje’ uit Management Drives™ voor veel mensen herkenbaar aanvoelt als resultaatgerichtheid, zonder rekening te houden met de specifieke situatie of de bredere set aan kwaliteiten die iemand bezit.
Een laatste beperking is dat deze tests meestal gebaseerd zijn op zelfrapportage, waarbij deelnemers de vragen alleen over zichzelf invullen. Uit onderzoek blijkt dat dit niet altijd een volledig beeld geeft van hoe iemand overkomt op anderen. Mensen hebben niet altijd een accuraat zelfbeeld en kunnen bepaalde kwaliteiten over- of onderschatten.
“Ondanks deze beperkingen hebben persoonlijkheidstesten zeker nut als hulpmiddel om gesprekken op gang te brengen en bepaalde patronen te herkennen.”
Ondanks de beperkingen: waarde als gespreksstarter en voor ontwikkeling
Ondanks deze beperkingen hebben persoonlijkheidstesten zeker nut als hulpmiddel om gesprekken op gang te brengen en bepaalde patronen te herkennen. Ze kunnen dienen als een startpunt voor zelfreflectie en teamontwikkeling. Ze geven inzicht in de voorkeuren en stijlen van mensen, wat in teamdynamieken waardevol kan zijn. Het is echter belangrijk om deze testen te gebruiken als startpunt voor verdere reflectie en ontwikkeling, en niet als vast label dat iemands potentieel beperkt.
Daarom is het belangrijk om verder te kijken dan enkel vaste categorieën en kleuren en te focussen op de specifieke context waarin iemand opereert. Door te werken met een meetlat en 360-graden feedback, zoals in de feedforward analyse™, ontstaat een completer en realistischer beeld van iemands kwaliteiten en mogelijkheden voor groei.
Het belang van context en de meetlat: leiderschap is geen vast profiel
Leiderschap is complex en sterk afhankelijk van de context waarin iemand werkt. Een leidinggevende in de zorgsector heeft bijvoorbeeld vaak andere kwaliteiten nodig dan iemand in een commerciële omgeving. In plaats van vaststaande labels toe te kennen, werkt het daarom beter om te kijken naar kwaliteiten die passen bij de specifieke situatie en doelen van een individu. Door de meetlat als leidraad te gebruiken, kan een leiderschap test waardevol inzicht geven in hoe iemand zijn of haar kwaliteiten het beste kan inzetten.
In onze feedforward analyse™ helpt de meetlat deelnemers om na te denken over welke kwaliteiten belangrijk zijn voor hun specifieke rol of uitdaging. Deze aanpak werkt niet alleen voor leidinggevenden maar is ook waardevol voor medewerkers op ieder niveau. Zo geeft de meetlat weer welke van de 48 kwaliteiten die aan de basis van high performance leiderschap staan, al goed worden ingezet en waar verdere ontwikkeling nuttig kan zijn – afhankelijk van de specifieke functie of rol. De meetlatvraag kan bijvoorbeeld zijn: Welke drie kwaliteiten zie jij als essentieel voor jouw huidige rol binnen de organisatie? Iemand die zijn effectiviteit in macht en politiek wil verbeteren, kan een aangepaste meetlatvraag krijgen: Welke drie kwaliteiten beschouw jij als essentieel om het politieke spel binnen jouw organisatie optimaal te kunnen “spelen”? Voor een projectleider kan de vraag zijn: Welke drie kwaliteiten acht jij essentieel voor jouw huidige projectleidersrol binnen de organisatie?
Op deze manier wordt de meetlat specifiek toegepast om iemands kwaliteiten direct te koppelen aan de doelen en context van zijn of haar functie, waardoor een gerichter ontwikkelpad ontstaat.
“Uit onze ervaring blijkt dat deelnemers zelf vaak slechts vier van de kwaliteiten die hun omgeving in hen ziet, ook zelf in hun top 10 plaatsen.”
Het nut van 360-graden feedback: de waarde van een compleet zelfbeeld
Een al eerder genoemde beperking van veel populaire drijfverentesten, persoonlijkheidstesten, kleurentesten is dat zij vaak alleen het zelfbeeld van de deelnemer vastleggen en geen breder perspectief bieden. Dit kan leiden tot een onvolledig beeld en zelfs tot blinde vlekken, omdat mensen niet altijd een accuraat beeld van zichzelf hebben.
Een 360-graden feedback-instrument, zoals de feedforward analyse™, biedt daarentegen het voordeel van een breder en genuanceerder beeld doordat het ook de percepties van anderen meeneemt. Door feedback te vragen van minimaal zeven respondenten, worden eventuele biases van individuele feedbackgevers geminimaliseerd, wat zorgt voor een meer representatief en evenwichtig beeld van de kwaliteiten van de deelnemer.
Uit onze ervaring blijkt dat deelnemers zelf vaak slechts vier van de kwaliteiten die hun omgeving in hen ziet, ook zelf in hun top 10 plaatsen. Dit verschil kan verrassend zijn, omdat mensen vaak denken zichzelf goed te kennen. De werkelijkheid blijkt echter vaak anders: een 360-graden feedback kan nieuwe inzichten bieden in kwaliteiten die bijdragen aan effectiviteit, maar die minder worden herkend door de persoon zelf.
Deze brede feedback helpt deelnemers om inzicht te krijgen in kwaliteiten die zij mogelijk niet in zichzelf herkennen, maar die wel degelijk bijdragen aan hun effectiviteit. Dit proces is waardevol voor zelfontwikkeling. Door feedback vanuit verschillende perspectieven ontstaat een realistischer beeld dat beter aansluit bij de realiteit. Zo kunnen kwaliteiten bewuster en zichtbaarder worden ingezet, zonder vast te zitten in een beperkt zelfbeeld of een ‘stempel’.
Zelfbewustzijn is hierbij een cruciale vaardigheid: wie zichzelf beter kent en begrijpt hoe hij of zij overkomt op anderen, kan effectiever functioneren en zich sneller ontwikkelen. Een 360-graden feedbackproces zoals de feedforward analyse™ ondersteunt dit door het zelfbeeld te toetsen aan dat van anderen, wat een solide basis vormt voor verdere groei.
Conclusie: een leiderschapstest moet gericht zijn op groei en ontwikkeling
Leiderschapstesten kunnen waardevol zijn, maar hun effectiviteit hangt af van de manier waarop ze worden gebruikt. Tests die mensen beperken tot vaste profielen – zoals kleuren, types of letters – missen vaak de diepgang die nodig is voor werkelijke ontwikkeling. Wanneer een leiderschapstest daarentegen inzicht biedt in belangrijke kwaliteiten en ruimte laat voor persoonlijke groei, dan is het een krachtig hulpmiddel.
De kracht van een meetlat en een compleet zelfbeeld maakt dat we niet alleen weten wat iemand goed doet, maar ook hoe iemand deze kwaliteiten in specifieke situaties nog verder kan ontwikkelen. Een effectieve leiderschap test stimuleert ontwikkeling, inzicht en groei – niet door vast te stellen wat iemand ‘is,’ maar door te kijken naar wat iemand kan worden.
Door bewust te kiezen voor instrumenten die ontwikkeling boven labelen stellen, investeer je in het potentieel van je medewerkers en daarmee in het succes van de organisatie als geheel.
Wilt u meer informatie over de feedforward analyse™, persoonlijke ontwikkeling? Neem dan contact op met Muriel Schrikkema.
Literatuurverwijzingen:
- Ames, D. R., & Flynn, F. J. (2007). “What breaks a leader: The curvilinear relation between assertiveness and leadership.” Journal of Personality and Social Psychology, 92(2), 307-324.
- Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2005). “What We Know About Leadership.” Review of General Psychology, 9(2), 169-180.
- Pittenger, D. J. (2005). “Cautionary comments regarding the Myers-Briggs Type Indicator.” Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 57(3), 210-221.
- Avolio, B. J., & Hannah, S. T. (2008). “Developmental Readiness: Accelerating Leader Development.” Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 60(4), 331-347.
- Buckingham, M., & Clifton, D. O. (2001). Now, Discover Your Strengths. Free Press.
- Forer, B. R. (1949). “The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility.” Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118-123.
- Schrikkema, M., & Schreurs, M. (2021). Feedforward in leiderschap: Het ultieme werkboek voor jou als leidinggevende, om met nog meer succes (team) doelen te realiseren.
Veelgestelde vragen over persoonlijk leiderschap en High Performance Leiderschap
Wat is persoonlijk leiderschap?
Persoonlijk leiderschap betekent dat je bewust regie neemt over je eigen ontwikkeling, gedrag en keuzes. Het begint met zelfinzicht: weten wat jou drijft, waar je sterke kanten liggen en waar je nog in wilt groeien. Van daaruit maak je keuzes die passen bij wie je bent en wilt zijn – als professional én als mens. Persoonlijk leiderschap draait niet om macht of positie, maar om richting geven aan jezelf, met reflectie, veerkracht en een helder besef van je waarden.
Hoe ontwikkel ik persoonlijk leiderschap?
Persoonlijk leiderschap ontwikkel je door regelmatig stil te staan bij jezelf: wat gaat goed, waar wil je in groeien, wat vraagt meer aandacht? Reflectie, coaching en ontwikkelgesprekken helpen je om bewustere keuzes te maken. Bij Feedforward in Leiderschap moedigen we aan om juist vooruit te kijken: wat wil je bereiken, en hoe zet je daar zelf stappen in? Door kleine, gerichte acties bouw je stap voor stap aan leiderschap dat echt bij jou past.
Wat is het verschil tussen persoonlijk en High Performance Leiderschap?
Persoonlijk leiderschap gaat over jezelf kennen, jezelf sturen en blijven groeien. High Performance Leiderschap gaat een stap verder: het draait om het versterken van jezelf én het optimaal ondersteunen van anderen. High Performance Leiders bouwen sterke teams, stimuleren ontwikkeling en creëren een cultuur van openheid, eigenaarschap en resultaatgericht samenwerken. Ze zijn niet alleen persoonlijk krachtig, maar ook in staat om anderen in beweging te krijgen.
Waarom is zelfreflectie belangrijk?
Zonder zelfreflectie blijf je doen wat je altijd deed, ook als het niet (meer) werkt. Zelfreflectie helpt je om bewust te worden van je gedrag, overtuigingen en de impact die je hebt op anderen. Voor leiders is dat essentieel: je bent voortdurend van invloed op je omgeving. Zelfreflectie is belangrijk omdat het je effectiever, eerlijker en menselijker maakt. Het is bij ons niet een los instrument, maar een essentieel onderdeel van leiderschapsgroei: een manier om sterker en bewuster te sturen.
Hoe kan ik leren omgaan met feedback?
Leren omgaan met feedback begint bij het herkennen van je eerste reactie: voel je irritatie, schaamte of juist opluchting? Probeer niet direct te reageren, maar neem even afstand. Vraag door: “Wat zag je precies gebeuren?” of “Wat had je liever gezien?” Zo maak je het concreter en leer je ervan. Schrijf het op, reflecteer, en kijk of er een patroon in zit.
Hoe helpt coaching bij persoonlijke ontwikkeling?
Coaching helpt je om stil te staan bij wie je bent, waar je tegenaan loopt en wat je echt belangrijk vindt. Een goede coach stelt vragen die je zelf (nog) niet stelt, houdt je een spiegel voor en ondersteunt je bij het maken van keuzes die passen bij jouw groei. Of het nu gaat om het versterken van je leiderschap, het vinden van werkplezier of het doorbreken van patronen: coaching maakt het concreet, praktisch en verdiepend. En altijd vanuit jouw kracht.
Wanneer heb ik loopbaancoaching nodig?
Loopbaancoaching is waardevol wanneer je twijfelt over je volgende stap, vastloopt in je werk of juist een ambitie hebt die je beter wilt vormgeven. Het helpt je om helderheid te krijgen over je drijfveren, kwaliteiten en wensen. Samen met een coach onderzoek je wat er echt bij jou past en waar je energie van krijgt. Zo maak je keuzes die duurzaam zijn en die je richting geven in je werk én ontwikkeling.
Hoe kan ik mijn loopbaan beter plannen en ontwikkelen?
Een sterke loopbaan begint met richting. Stel heldere, haalbare doelen en bepaal welke stappen nodig zijn om daar te komen. Breng je kwaliteiten, interesses en waarden in kaart, zodat je keuzes maakt die echt bij je passen. Onderzoek welke kwaliteiten je nodig verder kan ontwikkelen voor je volgende stap en investeer gericht in je ontwikkeling – via trainingen, loopbaancoaching of praktijkervaring. Blijf leren, blijf nieuwsgierig. Netwerken is minstens zo belangrijk. Zoek actief contact met mentoren, collega’s en vakgenoten die je kunnen inspireren en verder helpen. Wees zichtbaar, deel je ambities en durf om hulp te vragen.
Wat is een High Performance Leider?
Een High Performance Leider weet resultaten te behalen zonder de menselijke kant uit het oog te verliezen. Deze leiders geven richting, maar ook ruimte. Ze bouwen aan vertrouwen in het team, stimuleren ontwikkeling en gaan moeilijke gesprekken niet uit de weg. Wat hen onderscheidt, is hun vermogen om zichzelf te blijven ontwikkelen én anderen daarin mee te nemen. Ze zijn nieuwsgierig, eerlijk, doelgericht – en altijd gericht op verbetering, samen.
Hoe herken je een leider zonder zelfreflectie?
Leiders zonder zelfreflectie herhalen vaak dezelfde fouten zonder ervan te leren. Ze leggen oorzaken van problemen buiten zichzelf, staan minder open voor feedback en zijn zich onvoldoende bewust van hun invloed. Dit kan leiden tot defensief gedrag, afname van vertrouwen en stroevere samenwerking in teams. Zelfreflectie zorgt juist voor openheid, leervermogen en betere keuzes. Leiders die reflecteren, bouwen aan vertrouwen en zijn beter in staat hun gedrag aan te passen aan wat de situatie vraagt.
Hoe helpt feedforward communicatie bij persoonlijk leiderschap?
Feedforward communicatie ondersteunt persoonlijk leiderschap door de aandacht te verleggen van oordelen en fouten naar groei en mogelijkheden. Je start bij kwaliteiten en kijkt samen naar wat sterker kan – altijd in relatie tot een gezamenlijk doel. Dat helpt je om opener te communiceren, eerlijker te reflecteren en gerichter te ontwikkelen. Feedforward nodigt uit tot dialoog in plaats van verdediging, en versterkt zo eigenaarschap, verbinding en leiderschap van binnenuit.
Hoe kies ik een coach die bij mij past?
Let bij het kiezen van een coach of programma vooral op visie, aanpak en persoonlijkheid. Voel je je gezien, begrepen en uitgedaagd? Sluit het traject aan op jouw leerstijl en ontwikkelvragen? In Feedforward in Leiderschap, ontwikkeld door Muriel Schrikkema, combineren we wetenschappelijke inzichten met persoonlijke coaching. Muriel is een ervaren coach en trainer die deelnemers helpt hun kwaliteiten te versterken en hun leiderschap verder te ontwikkelen – positief, concreet en mensgericht.
Wat doet een loopbaancoach?
Een loopbaancoach helpt je om richting te geven aan je werk en ontwikkeling. Samen onderzoek je je drijfveren, kwaliteiten, twijfels en ambities. Of je nu op een kruispunt staat in je carrière, meer werkplezier zoekt of je afvraagt of je huidige rol nog past – een loopbaancoach helpt je keuzes te maken die écht bij jou passen. De begeleiding is praktisch, reflectief en gericht op actie: wat wil je veranderen, en hoe zet je die stap?
Wat zijn kenmerken van een goede leider?
Goede leiders zijn helder, betrouwbaar en ontwikkelgericht. Ze geven richting, maar laten ook ruimte. Ze luisteren, spreken aan waar nodig en bouwen aan een veilige teamcultuur. In onze visie zijn High Performance Leiders in staat om betrokkenheid en productiviteit te stimuleren. Ze geloven in ontwikkeling – van zichzelf én van anderen – en durven verantwoordelijkheid te nemen, ook als het spannend wordt. Ze reflecteren op hun gedrag en blijven zich verbeteren.
Hoe weet ik of ik geschikt ben voor een leiderschapsrol?
Geschikt zijn voor leiderschap gaat niet alleen over ervaring of kennis, maar vooral over je houding. Ben je bereid om te luisteren, feedback te ontvangen en continu te leren? Kun je richting geven én anderen meenemen? Durf je besluiten te nemen en verantwoordelijkheid te dragen, ook voor lastige situaties? Als je nieuwsgierig bent naar je eigen rol, reflecteert op je gedrag en wilt groeien, heb je een sterke basis om je leiderschap te ontwikkelen.
Hoe breng ik meer rust in mijn werkdag als leider?
Leiders ervaren vaak drukte en versnippering. Meer rust begint met het helder hebben van de doelen en ambities van de organisatie. Door deze te vertalen naar eigen (team)doelen en prioriteiten, kun je bewuster keuzes maken: wat is echt belangrijk, en wat kan wachten of anders? Persoonlijk leiderschap helpt je om je eigen grenzen en energie te bewaken. Coaching of ontwikkelgesprekken kunnen daarbij helpen.
Hoe help ik mijn team om zelfstandiger te werken?
Zelfstandigheid ontstaat niet vanzelf. Als leider kun je dit stimuleren door heldere verwachtingen te scheppen, vertrouwen te geven en fouten te zien als leermomenten. Geef mensen ruimte om zelf keuzes te maken, maar blijf in gesprek over de voortgang. Met feedforward communicatie versterk je het ontwikkelklimaat in je team: je spreekt waardering uit en benoemt wat iemand nog méér zou kunnen ontwikkelen, zonder te vervallen in controle of kritiek.
Wat is High Performance Leiderschap (HPL) en hoe verhoudt het zich tot een High Performance Organisatie (HPO)?
High Performance Leiderschap (HPL) is de sleutel tot het realiseren van een High Performance Organisatie (HPO). Als oprichter van het HPO Center en wereldwijd HPO Expert, benadrukken wij het belang van leiders die zowel 'caring' als 'daring' zijn: ze tonen oprechte betrokkenheid bij hun medewerkers en durven tegelijkertijd duidelijke keuzes te maken. HPL gaat verder dan traditioneel leiderschap; het vraagt om voorbeeldgedrag, het creëren van een cultuur van continue verbetering en het verbinden van individuele kwaliteiten aan gemeenschappelijke doelen. Door te investeren in HPL, leg je de basis voor een organisatie die duurzaam presteert en waarin medewerkers zich betrokken en gewaardeerd voelen.