Een veilige werkomgeving creëren, hoe doe je dat?
Hoe creëer je een veilige werkomgeving? De inzichten in dit artikel ‘Een veilige werkomgeving creëren, hoe doe je dat?’ vormen handvatten om een veiliger en inclusiever werkomgeving te creëren. Reflecteer op de huidige situatie binnen jouw team of organisatie en overweeg welke verbeteringen mogelijk zijn. Je kunt nú aan de slag.
INLEIDING
Je hoort het steeds vaker: “Ik voel me hier niet veilig.” Het gevoel van onveiligheid kan ingrijpend zijn en kan ertoe leiden dat medewerkers zich terugtrekken en niet meer optimaal bijdragen. Een eerlijke en open communicatie over wat ieder nodig heeft om optimaal te functioneren gaat hiermee verloren. Grensoverschrijdend gedrag zoals negeren, intimideren en buitensluiten kan zo de norm worden. Ook seksueel (getint) overschrijdend gedrag kan hierdoor onopgemerkt blijven en/of stilzwijgend worden ‘geaccepteerd’.
Als leidinggevende maak je deel uit van de teamcultuur. Wetenschappelijk onderzoek van ons HPO Center laat zien dat een veilige werkomgeving creëren essentieel is voor het bouwen van een High Performance Team / Organisatie. Het HPO-kenmerk ‘Onze organisatie-eenheid vormt een veilige werkomgeving voor medewerkers’ gaat over zowel fysieke, psychologische als sociale veiligheid op het werk.
Hoe kun jij invloed uitoefenen op het creëren van een veilige en inclusieve werkomgeving? Hoe zorg je ervoor dat iedereen zich betrokken voelt en vanuit eigen kwaliteiten en talenten bijdraagt aan de gemeenschappelijke doelen?
In dit artikel en tijdens onze maatwerkprogramma’s geven we je meer inzichten die je helpen bij hetbouwen van een veilige motiverende werkomgeving en het voorkomen van grensoverschrijdend gedrag. Heb je geen tijd voor het gehele artikel? Onderaan de pagina staan de 5 belangrijkste Key Takeaways. Ook is het mogelijk het artikel in PDF te downloaden om later te lezen of te delen met collega’s.
HET BELANG VAN EEN VEILIGE WERKCULTUUR VOOR PRODUCTIVITEIT
Medewerkers die zich onveilig voelen zijn minder geneigd om risico’s te nemen, nieuwe ideeën aan te dragen, of openlijk te communiceren over problemen. Dit kan de teamdynamiek en daarmee de productiviteit ernstig belemmeren. Het is dus duidelijk: een veilige werkomgeving is niet alleen een ethische verantwoordelijkheid, maar ook cruciaal voor het behalen van organisatiedoelen.
Deze stelling wordt nog belangrijker als we dieper ingaan op andere cruciale aspecten die een rol spelen bij productiviteit in een organisatie. Een klimaat van psychologische veiligheid is een katalysator voor onder andere innovatie, medewerker tevredenheid en klanttevredenheid. Het creëren van een veilige en inclusieve werkomgeving biedt organisaties talloze voordelen. Het wordt daarmee niet een ‘sociaal gewenst’ programma, maar een cruciale factor in het huidige economische klimaat.
Hieronder enkele voordelen:
- Innovatie & Creativiteit
Medewerkers zullen eerder geneigd zijn met innovatieve oplossingen te komen als ze weten dat hun inbreng serieus genomen wordt en dat falen niet meteen tot negatieve consequenties leidt. - Medewerker- en klanttevredenheid
Een cultuur van veiligheid en respect straalt ook naar buiten toe uit en kan de relaties met stakeholders versterken. - Retentie & Talent
Een gevoel van veiligheid en waardering leidt tot minder personeelsverloop, wat niet alleen een stabielere werkomgeving oplevert, maar ook kosten bespaart. - Betrokkenheid & Samenwerking
Een hoge mate van betrokkenheid onder medewerkers leidt tot een effectievere samenwerkings- en aanspreekcultuur en daarmee tot een hogere productiviteit. - Mentale gezondheid & Welzijn
Een veilige en inclusieve werkomgeving draagt bij aan de mentale gezondheid en het welzijn van medewerkers, wat op zijn beurt weer leidt tot een lager ziekteverzuim en hogere tevredenheid. - Diversiteit & Inclusie
Een divers en inclusief team kan leiden tot betere besluitvorming, meer creativiteit en een breder scala aan vaardigheden en perspectieven die de organisatie als geheel ten goede komen. - Employer branding
In een competitieve arbeidsmarkt kan een sterke nadruk op een veilige en inclusieve cultuur organisaties helpen om talent aan te trekken en te behouden. - Leer- en ontwikkelmogelijkheden
In een veilige en ondersteunende omgeving zijn medewerkers meer bereid om te leren en te ontwikkelen, wat bijdraagt aan de aanpassingsvermogen en het succes van de organisatie op de lange termijn.
In essentie is een veilige werkomgeving niet alleen een morele verplichting, maar ook een zakelijke noodzaak die direct bijdraagt aan de productiviteit en het algehele succes van de organisatie. Het is een doorlopende inspanning die de betrokkenheid van iedereen vereist.
“Ons team bestaat uit zeer diverse mensen. Sommigen zijn van nature mondig, terwijl anderen meer op de achtergrond blijven. Die dynamiek zorgde soms voor communicatieproblemen, vooral tijdens vergaderingen waar niet iedereen zich vrij voelde om zich uit te spreken of twijfels te delen.”
Daniëlle Bimmel, communicatieteam Hecht
“MIJN DEUR STAAT ALTIJD OPEN” IS NIET GENOEG
De uitspraak “Mijn deur staat altijd open” is welbekend, maar wat doe je daadwerkelijk om deze belofte waar te maken? Om actief de ander uit te nodigen en het veilig genoeg te maken dat van je uitnodiging ook gebruik wordt gemaakt?
Amy Edmondson, Novartis Professor aan Harvard Business School, benadrukt het belang van psychologische veiligheid als het gaat om het durven nemen van interpersoonlijke risico’s. Een open deur is slechts een begin. Overweeg de volgende vragen eens:
- Hoe reageer ik wanneer een medewerker een fout toegeeft, en wat zegt dit over de psychologische veiligheid in mijn team?
- Hoe vaak vinden er uitdagende gesprekken plaats in mijn team en welke rol speel ik daarin?
- Hoe ga ik om met ideeën die mijn eigen overtuigingen of strategieën uitdagen?
DE VERSCHILLENDE FACTOREN VAN VEILIGHEID
Er zijn verschillende factoren die bijdragen aan het gevoel van (on)veiligheid binnen een team. We noemen hier een paar sleutelcomponenten:
- Duidelijke communicatie over verwachtingen: Weet ieder teamlid wat er van hem of haar verwacht wordt en vanuit welke rol en machtspositie?
- Onderling vertrouwen: Vertrouwen medewerkers elkaar voldoende om samen te werken aan gemeenschappelijke doelen? Ook als er fouten worden gemaakt?
- Open communicatie: Durft ieder zijn/haar mening te geven, ook als dit een andere mening betreft? Een andere mening dan de mening van de meerderheid van het team of van een collega met een hogere statuspositie?
- Actieve betrokkenheid: Krijgt ieder evenveel ruimte om de eigen mening in te brengen en wordt deze mening actief beluisterd en daadwerkelijk meegewogen in besluitvorming?
- Wederzijdse waardering: Wordt ieder voldoende gewaardeerd en aangemoedigd om nog beter bij te dragen aan de teamdoelen, als gewaardeerd lid van het team?
Door als leidinggevende deze punten onvoldoende of niet centraal te stellen en bespreekbaar te maken, kun je een omgeving creëren waarin meerdere teamleden zich niet optimaal veilig voelen en betrokken.
Door juist de dialoog hierover in te regelen in de dag en dagelijkse overleggen en ontmoetingen, wordt het meer gewoon om de grenzen in ervaren veiligheid met elkaar bespreekbaar te maken en te houden.
Welk aandachtspunt maak jij al voldoende bespreekbaar? Én welk aandachtspunt kun jij nog meer centraal stellen om te bouwen aan een nog veiliger werkomgeving?
CONCLUSIE
Het realiseren van een veilige werkomgeving is een gedeelde verantwoordelijkheid en een complexe taak die om concrete acties en bewuste beslissingen vraagt. Als leidinggevende vervul je hierin een sleutelrol. Door te investeren in duidelijke verwachtingen, onderling vertrouwen, open communicatie en actieve betrokkenheid, leg je de basis voor een cultuur waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt. Dit is niet alleen ethisch van belang, maar draagt ook bij aan het behalen van organisatiedoelen en duurzame groei.
De ervaring leert echter dat goede intenties en losse inspanningen vaak niet voldoende zijn om een duurzame cultuurverandering teweeg te brengen. Het is een proces dat systematische aanpak en deskundige begeleiding vergt. Ons maatwerkprogramma rondom effectieve gesprekken over grenzen en veiligheid biedt hier ondersteuning in en kan een waardevolle aanvulling zijn in je streven naar een veiliger en productiever werkklimaat.
AAN DE SLAG MET HET CREËREN VAN EEN INCLUSIEVE & VEILIGE EN WERKOMGEVING
De inzichten in dit artikel vormen handvatten om een veiliger en inclusiever werkomgeving te creëren. Nu is het aan jou om de volgende stap te zetten. Reflecteer op de huidige situatie binnen jouw team of organisatie en overweeg welke verbeteringen mogelijk zijn. Neem contact op met Muriel Schrikkema (T. 035-6037979) om samen aan de slag te gaan binnen jouw team of organisatie.
KEY TAKEAWAYS
- BELANG VAN FYSIEKE, PSYCHOLOGISCHE EN SOCIALE VEILIGHEID
Het creëren van een veilige werkomgeving is cruciaal voor het bevorderen van een open communicatie, het stimuleren van innovatie en het verbeteren van de productiviteit binnen organisaties. Dit omvat zowel fysieke, psychologische als sociale veiligheid. - LEIDERSCHAPSROL
Leiders spelen een sleutelrol in het creëren van een veilige en inclusieve werkomgeving. Hun bereidheid om duidelijke verwachtingen te stellen, onderling vertrouwen te bevorderen, en open communicatie en actieve betrokkenheid te stimuleren, is fundamenteel voor het creëren van een positieve veilige werkcultuur. - VOORDELEN VAN VEILIGHEID EN INCLUSIE
Een veilige en inclusieve werkomgeving biedt tal van voordelen zoals hogere medewerker- en klanttevredenheid, betere retentie van talent, verbeterde samenwerking, duurzame groei, beter aanpassingsvermogen aan veranderingen en verminderd grensoverschrijdend gedrag. - CONTINUE VERBETERING EN ONTWIKKELING
Het streven naar een veilige werkomgeving is een doorlopend proces dat een systematische aanpak en deskundige begeleiding vereist. Het is belangrijk om te reflecteren op welke stappen het beste aansluiten bij de specifieke behoeften en uitdagingen van de organisatie. - PRAKTISCHE TRAINING EN REFLECTIE
Door middel van maatwerkprogramma’s kunnen leidinggevenden en teams leren hoe zij effectieve gesprekken kunnen voeren over grenzen en veiligheid, en hoe zij een cultuur kunnen creëren en onderhouden waarin iedereen zich veilig voelt om hun perspectieven te delen en samen te werken aan gemeenschappelijke doelen.
Veelgestelde vragen over een veilige aanspreekcultuur en sociale en psychologische veiligheid
Wat is sociale veiligheid op het werk?
Sociale veiligheid betekent dat mensen zich veilig voelen om zichzelf te zijn, zich uit te spreken en hun grenzen aan te geven zonder angst voor repercussies, uitsluiting of schaamte. Het gaat om vertrouwen, respect en ruimte voor verschillen. In een sociaal veilige werkomgeving durven mensen ook ongemakkelijke dingen te benoemen. Dat vraagt om actief leiderschap en een cultuur waarin gedrag bespreekbaar is.
Wat is het verschil tussen sociale en psychologische veiligheid?
Psychologische veiligheid gaat over de ervaring dat je je vrij voelt om je mening te geven, fouten toe te geven en risico’s te nemen zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen. Sociale veiligheid gaat daarnaast ook over de bredere context van omgangsvormen, macht, integriteit en grenzen. Het raakt thema’s als discriminatie, grensoverschrijdend gedrag en uitsluiting. Beide vormen van veiligheid versterken elkaar, en vragen om bewuste aandacht in teams en organisaties.
Waarom durven mensen elkaar vaak niet aan te spreken?
Veel mensen vermijden confrontaties omdat ze bang zijn om de relatie te schaden, conflict te veroorzaken of zelf aangevallen te worden. Zeker als eerdere pogingen verkeerd zijn gevallen of genegeerd werden, ontstaat terughoudendheid. In onze aanpak leren mensen hoe je elkaar op een constructieve manier kunt aanspreken, zónder oordeel of afkeuring. Met feedforward laat je zien dat je het gesprek voert omdat je wilt bijdragen aan samenwerking en groei.
Hoe zorg je dat aanspreken niet als onveilig voelt?
Door de intentie van het gesprek helder te maken: je spreekt iemand aan omdat je iets wil verbeteren, niet om kritiek te geven. In plaats van te focussen op wat fout ging, richt je je op het gewenste gedrag in de toekomst. Feedforward communicatie helpt hierbij. Het verlaagt de drempel voor het gesprek, omdat het vertrekt vanuit vertrouwen en ontwikkeling. Zo ontstaat ruimte om te zeggen wat gezegd moet worden, op een manier die bijdraagt aan veiligheid.
Waarom werkt feedback vaak niet in onveilige teams?
In onveilige teams wordt feedback snel ervaren als aanval, beoordeling of afwijzing. Mensen gaan in de verdediging of haken af. Daardoor worden onderliggende problemen niet opgelost. In plaats van feedback stimuleren wij feedforward: je deelt wat er beter kan, op een manier die uitnodigt tot gesprek en wederzijds begrip. Dat is essentieel om vertrouwen op te bouwen en spanning om te zetten in gezamenlijke ontwikkeling.
Hoe creëer je als leider sociale veiligheid?
Leiders zijn bepalend voor de mate van veiligheid in een team. Niet alleen door wat ze zeggen, maar vooral door wat ze doen. Luisteren zonder oordeel, fouten normaliseren, zorgen dat iedereen gehoord wordt, en voorbeeldgedrag tonen in het aanspreken van anderen. Sociale veiligheid ontstaat niet vanzelf. Het vraagt bewust leiderschap, structurele aandacht en het voeren van echte gesprekken over gedrag, grenzen en samenwerking.
Wat is de rol van kleine signalen in onveilige werksituaties?
Onveiligheid begint zelden met een grote overtreding. Het zit vaak in kleine signalen: grapjes ten koste van een ander, iemand steeds overslaan, zuchtend reageren of elkaar ontwijken. Deze ogenschijnlijk onschuldige gedragingen kunnen grote impact hebben als ze zich opstapelen. Door hier alert op te zijn en het gesprek erover te voeren, kun je problemen voorkomen voordat ze escaleren.
Waarom is beleid alleen niet genoeg voor veiligheid?
Een gedragscode of meldpunt is belangrijk, maar verandert de dagelijkse omgang niet. Sociale veiligheid zit in wat mensen elke dag doen, zeggen of juist niet zeggen. Regels helpen pas als er ook ruimte is om elkaar aan te spreken, twijfels te uiten en fouten te herstellen. Juist daar ligt de kern van onze aanpak: mensen leren om het gesprek aan te gaan over gedrag, zodat beleid gaat leven in de praktijk.
Hoe versterk je veiligheid en aanspreekcultuur tegelijk?
Veel mensen denken dat aanspreken onveilig is. Maar als je elkaar niet aanspreekt, blijft onveilig gedrag bestaan. Een open aanspreekcultuur is juist een voorwaarde voor veiligheid. Feedforward communicatie helpt om dit op een respectvolle manier te doen. Je benoemt gedrag zonder te veroordelen, en richt je op wat er beter kan. Zo ontstaat vertrouwen dat je elkaar aanspreekt vanuit zorg voor de samenwerking, niet vanuit macht of frustratie.
Hoe bespreek je grensoverschrijdend gedrag op een veilige manier?
Grensoverschrijdend gedrag bespreek je niet met een oordeel, maar vanuit beleving en effect. Door te delen wat het gedrag met jou deed, nodig je uit tot reflectie en herstel. In plaats van direct te labelen of te beschuldigen, ontstaat een gesprek over wederzijds begrip en gewenst gedrag. Deze benadering is effectiever én menselijker. Wij leren teams hoe ze dit soort gesprekken kunnen voeren op een manier die zowel duidelijk als verbindend is.
Hoe herken je subtiele vormen van sociale onveiligheid?
Subtiele onveiligheid is lastig te vangen, maar zeer schadelijk. Denk aan uitsluiting, cynisme, kleinerende opmerkingen of minachting. Soms is het een blik, soms een patroon van negeren of overstemmen. Deze gedragingen worden vaak niet als ernstig gezien, maar tasten het vertrouwen wel aan. In onze programma’s leren we teams om deze signalen serieus te nemen en bespreekbaar te maken, voordat ze schade aanrichten.
Wat levert een sociaal veilige werkomgeving op?
Een sociaal veilige werkomgeving leidt tot meer vertrouwen, betere samenwerking, hogere betrokkenheid en minder verzuim. Mensen durven zich uit te spreken, geven hun grenzen aan, en voelen zich verantwoordelijk voor het geheel. Er ontstaat ruimte voor leren, experimenteren en groei. Veiligheid is dus geen ‘zacht’ thema, maar de basis voor duurzame prestaties.
Hoe kun je spreken over gedrag zonder dat het escaleert?
Door te spreken vanuit jezelf en je intentie, niet over de ander. Vermijd labels of beschuldigingen en benoem wat je ziet, wat het effect is, en wat je zou willen. Deze manier van aanspreken is minder bedreigend en nodigt uit tot gesprek. Feedforward communicatie helpt om dit gesprek richting en structuur te geven, waardoor het veiliger én effectiever wordt.