Tijd voor onsite en online leren en ontwikkelen

Ineens was daar de COVID-19 pandemie. Organisaties hebben sinds die tijd verschillende ‘corona-strategieën’ gehanteerd wanneer het ging om leren en ontwikkelen:

Ontwikkeldoelen en opleidingsbudgetten werden tot nader order on hold gezet. De pandemie en het verplichte thuiswerken maakte dat velen in een overlevingsstand terecht kwamen en met name aandacht gaven aan; hoe doe je dat op afstand digitaal samenwerken met elkaar? Of: hoe gaan we onze bijdrage (aan de oplossing van deze pandemie) leveren met dezelfde of misschien wel minder capaciteit? Daarnaast moesten bij velen ook nog de eigen kinderen ondersteund worden met thuisonderwijs. Al met al best pittig om dat allemaal naast elkaar goed aandacht te geven met elkaar. Overleven dus.

Andere organisaties bleven onverstoorbaar investeren in leren en ontwikkelen. Zij namen in plaats van onsite nu online deel aan de door of voor hun ontwikkelde digitale leer- en ontwikkelprogramma’s. Ze hielden koers op de door hun eerder gestelde doelen, om zo leren en ontwikkelen vooral niet on hold te zetten. Medewerkers en leidinggevenden die deelnamen aan deze programma’s hebben dat wisselend ervaren merken wij. Sommigen hebben hun deelname aan deze programma’s als extra pittig ervaren en soms zelfs als ‘niet te doen’. Aangezien hetzelfde van hen verwacht werd in een veranderende werkomgeving wat ook andere aandacht van hen vroeg. Anderen floreerden er wel bij, aangezien de online programma’s vaak compacter werden aangeboden en waar je vanuit eigen huis en haard aan kon deelnemen.

En ongetwijfeld zijn er nog vele andere strategieën die organisaties (on)bewust hebben gevolgd om leren en ontwikkelen plek te geven in deze veranderende tijden.

De verschillende strategieën hebben allemaal voor- en nadelen.
Graag benadrukken wij dat ‘leren en ontwikkelen’ veel te maken heeft met medewerkersbetrokkenheid en met organisatiesucces. Gallup heeft honderden organisaties bestudeerd en vele van hen zijn aanzienlijk succesvoller geworden, mede dankzij een verhoging in medewerkersbetrokkenheid. Bij sommigen steeg betrokkenheid zelfs van minder dan 20% naar meer dan 70%! Wat was de overeenkomst tussen de betreffende organisaties? Zij richtten zich op het creëren van een ontwikkelcultuur. Een bedrijfscultuur waarin medewerkers zien hoe hun werk impact heeft op de organisatie en klanten, en waarin ze kansen hebben om hun talenten door te ontwikkelen tot een succesvolle bijdrage en carrière. Investeren in een ontwikkelcultuur is dus wel slim, zeker nu je alle capaciteit kunt gebruiken.

We hebben daarnaast ervaren dat leer-en ontwikkelprogramma’s prima online te verzorgen en begeleiden zijn, met dezelfde resultaten als onsite programma’s. De vraag is echter of je dezelfde verwachtingen mag hebben wat betreft de leer- en ontwikkelresultaten, als voor de pandemie. Meer dan ooit wordt er aanspraak gedaan op onze veerkracht en flexibiliteit. Dit vraagt reflectie, aanpassen van ontwikkeldoelen en wel actie blijven ondernemen.

Thuiswerken is voor velen van ons normaal/normaler geworden en er zijn vele voordelen van online leer- en ontwikkelprogramma’s. Dus je leren en ontwikkeling nog langer on hold zetten lijkt ons niet raadzaam. Wij wensen je toe dat je bewuste keuzes maakt voor meer blended en afgestemde vormen van leer- en ontwikkelprogramma’s voor jou en je medewerkers. Programma’s tijdens welke doelen kunnen worden bijgesteld, programmaonderdelen waar zowel onsite als online aan kan worden deelgenomen en liefst zo compact en gefocust mogelijk. Het verhoogt de betrokkenheid, zeker wanneer afgestemd op wat er wél mogelijk is in deze veranderlijke tijden.

Welke leer- en ontwikkeldoelen stel jij jezelf? En hoe kun je die afgestemd vormgeven, zodat je de door jou gestelde doelen ook daadwerkelijk weet te realiseren? Graag denken wij met je mee! Laat het ons weten.