In Succes in Veelvoud, het nieuwste boek van Esther Mollema, is een uitdagend hoofdstuk geweid aan het creëren van inclusiviteit in teams. Om echt diversere teams te
De eenvoudigste oplossing zou zijn: je mindbugs laten verdwijnen. Zonder die bugs zouden we de talenten en capaciteiten van elk individu veel beter op waarde weten te schatten. Maar helaas: mindbugs zijn het product van tienduizenden jaren evolutie, en ze laten zich niet zomaar wegpoetsen. Ze hebben hun nut in noodsituaties waarin je heel snel keuzes moet maken, maar ze werken helaas het goed functioneren van diverse teams tegen. Wat we dus zoeken, zijn manieren waarop we goed leren kijken en waarderen, óndanks onze mindbugs. Niet makkelijk. Maar het goede nieuws is: het kán. Wat is inclusiviteit? Of beter gezegd: wat kun je als manager allemaal doen om inclusiviteit in je team te vergroten?
1. Verdiep je in de verschillen: hoe gaan je medewerkers met je feedback om?
Nu we de werking van de brein beter begrijpen weet je dat je voor medewerkers die veel op je lijken niet zo hard je best hoeft te doen om te begrijpen hoe ze in elkaar zitten, of om te snappen wat hen raakt, wat hen angstig of juist gelukkig maakt. En zo goed als je deze medewerkers begrijpt moet je ook je andere medewerkers gaan begrijpen en de verschillen gaan waarderen als je een High Performance Team wilt bouwen. Zo is het belangrijk voor je om te weten dat vrouwen en mannen anders omgaan met feedback geven, krijgen en interpreteren. Vrouwen vatten over het algemeen feedback sneller persoonlijk op, ook al is de feedback gericht op de taak die ze doen. Als vrouwen iets goed hebben gedaan, zullen ze eerder naar de groep wijzen, ‘wij’ zeggen en geluk aandragen als de reden voor het succes; terwijl mannen het compliment veel persoonlijker aannemen en daarin bevestiging vinden dat zij goed zijn. En als zaken minder goed gaan zullen vrouwen eerder naar zichzelf wijzen: het is mijn fout, mijn team heeft er echt keihard aan getrokken en zij dragen geen schuld. Mannen zoeken makkelijker externe redenen waarom het fout is gegaan: het team was niet goed, ik heb niet genoeg budget gekregen en de deadline was onmogelijk om te halen.
Vrouwen vatten ook de woorden van hun baas veel letterlijker op. Als de leidinggevende ‘nee’ zegt, dan is het nee, en blijft het dus ook voor altijd en onder alle andere omstandigheden nee, denken ze. Mannen zien ‘nee’ meer als een onderdeel van constante onderhandelingen en gaan sneller op zoek naar een manier om te krijgen wat ze willen. In veel organisaties blijkt vasthoudend blijven ondanks een ‘nee’ in je voordeel te werken voor een leiderschapspositie. Organisaties moeten hier veel duidelijker over zijn om iedereen een faire kans te geven. Ook medewerkers uit F-culturen hebben vaak moeite om de boodschap van een leider uit een G-cultuur op de juiste manier te interpreteren; net als medewerkers uit een G-cultuur van een leider uit een F-cultuur. Ze nemen de feedback of te letterlijk, of lezen er juist weer te veel in. Natuurlijk zijn dit stereotyperingen die lang niet altijd opgaan. Maar als je bij iedereen op dezelfde manier feedback geeft, en hun antwoorden op dezelfde manier interpreteert, bouw je niet aan inclusiviteit in je team. Om diversiteit in je team goed aan te kunnen sturen zul jij je als leider moeten oefenen in het omgaan met de verschillen.
Deep democracy: laat de minderheidsmening je besluiten sterker maken
Zorg er als leider voor dat juist ook de andere, afwijkende meningen de aandacht krijgen. Weet zeker dat je ook de minderheidsmening hoort en bespreek de afwijkende standpunten standaard in je team. Het serieus bekijken en afwegen van de afwijkende meningen maakt vaak de uiteindelijke groepsbeslissing beter. Er zitten bijna zonder uitzondering heel bruikbare elementen in die het groepsstandpunt verbeteren. Vraag actief wat de mensen met de afwijkende mening aan de beslissing zouden willen verbeteren om ook mee te kunnen gaan met het groepsstandpunt. Zo neem je de mensen met de afwijkende mening serieus en voelen zij zich gehoord.
Zie je team als een tribe
Antropologen brachten deze term het bedrijfsleven in en het geeft zeer nuttige inzichten. In een tribe lijken de relaties meer op een familieband. Teamleden in een tribe hebben een sterke onderlinge band die veel verder gaat dan alleen de klus die geklaard wordt. In een tribe ben je samen verantwoordelijk voor elkaar en het werk. Het ego staat buitenspel en het gaat niet meer over ieders individuele rol of bijdrage. Het maakt daarom ook niet uit wie de taak uitvoert, als het maar gebeurt. De groep deelt dezelfde waarden, visie en zingeving en de leden hebben allemaal aan de dialoog hierover bijgedragen. Zo voelt een ieder zich onderdeel van het grotere geheel en draagt iedereen bij naar eigen kracht. Tribe-denken komt diversiteit en inclusiviteit ten goede. De masculiene spelregels gelden hier niet. De waarden, visie en zingeving staan niet op grote posters op de wand maar worden gevoeld en beleefd. Het lijkt bij het tribe-denken te gaan om het actief vormgeven van een inner group die een sterke onderlinge band heeft, waar men er echt voor elkaar is en waarin geen verschillen tussen leden zijn. Mijn collega Muriel Schrikkema, met wie ik al vijftien jaar met heel veel plezier samenwerk en die ik vaak consulteer bij teamvraagstukken, bespreekt ook vaak het Zuid-Afrikaanse begrip ‘ubuntu’ om aan te geven hoe een tribe werkt. Ubuntu werd prachtig uitgelegd door Desmond Tutu: ‘Iemand met ubuntu staat open voor en is toegankelijk voor anderen, wijdt zich aan anderen, voelt zich niet bedreigd door het kunnen van anderen, omdat hij of zij voldoende zelfvertrouwen put uit de wetenschap dat hij of zij onderdeel is van een groter geheel, en krimpt ineen wanneer anderen worden vernederd of onderdrukt.’
In Succes in Veelvoud bespreekt Esther nog meer mogelijkheden om inclusiviteit in je team te 
- Houd het behapbaar: hondervijftig mensen is de max
- Goed voorbeeld doet goed volgen
- Geef veel aandacht aan nieuwe medewerkers
- Heb compassie
- Van feedback naar feedforward
- Spreek de intrinsieke motivatie aan
- Maak een beeld van de toekomst met je medewerkers
- Van ‘mind full’ naar ‘mindful’
- Training
- Ga voor groei!
- Begeleiden in groei en innovatie
Wil je de inclusiviteit in je team vergroten? Neem voor het maken van een afspraak contact op met Muriel Schrikkema of Esther Mollema (T. 035-6037979).