Om je doelen écht te behalen: start met het vragen om feedforward
Het begin van een nieuw jaar is voor velen hét moment om stil te staan bij wat we willen bereiken, zowel privé, professioneel als met je team of organisatie. Doelen behalen is daarbij vaak het streven. Het stellen van doelen kan enorm krachtig zijn, maar de vraag blijft: hoe zorg je ervoor dat die doelen niet alleen op papier goed klinken, maar je ook echt in beweging brengen?
Tijdens een inspirerend webinar van het NeuroLeadership Institute werd duidelijk dat het behalen van doelen niet alleen afhankelijk is van hoe je ze formuleert, maar ook van hoe je anderen betrekt bij jouw groei. Feedback – en vooral feedforward – speelt hierin een cruciale rol. Dit webinar, dat bol stond van wetenschappelijk onderbouwde inzichten en praktische tips, liet zien hoe een andere benadering van feedback – actief vragen in plaats van geven – een wereld van verschil kan maken.
In dit artikel delen we niet alleen deze waardevolle inzichten, maar moedigen we je ook aan om het werk van het NeuroLeadership Institute te volgen. Hun focus op wetenschap en praktijk maakt complexe thema’s zoals motivatie, doelen stellen en feedforward verrassend toepasbaar.
Bij Feedforward in Leiderschap trainen wij leiders en teams in feedforward communicatie – een aanpak die werkt voor je brein en gericht is op ontwikkeling en groei. En het mooiste? Nog effectiever dan het geven van feedforward is het actief vragen ervan. Precies dat versterkt niet alleen persoonlijke ontwikkeling, maar ook samenwerking en het behalen van gemeenschappelijke doelen.
Ben je benieuwd hoe je jouw doelen kunt behalen en tegelijkertijd een cultuur van feedforward vragen kunt ontwikkelen? Lees dan verder!
Hoe stel je doelen die blijven plakken?
Tijdens het webinar werd eerst ingegaan op wat onderzoek ons leert over effectief duidelijke doelen stellen. Het blijkt dat de manier waarop je een doel formuleert en ernaar werkt, cruciaal is voor succes. Het gaat niet alleen om wat je wilt bereiken, maar ook om hoe je jezelf en je team motiveert om in actie te komen.
Hier zijn enkele praktische inzichten die je kunnen helpen om doelen te stellen die niet alleen blijven plakken, maar je ook echt vooruithelpen:
1. Formuleer je doelen met helderheid én emotie
Veel mensen gebruiken methodes zoals SMART om hun persoonlijke- en teamdoelen concreet en haalbaar te maken. Hoewel deze aanpak nuttig is, mist het vaak een belangrijk element: emotie. Zonder emotionele betrokkenheid voelt een doel als een taak op een to-do-lijst en niet als iets waar je écht voor wilt gaan.
- Van abstract naar tastbaar
Abstracte doelen, zoals “De omzet verhogen met 25%”, klinken technisch en rationeel, maar roepen weinig enthousiasme op. Door ze concreter en meer inspirerend te maken, geef je ze meer kracht. Vergelijk bijvoorbeeld:
– “De omzet verhogen met 25%” → “Een mijlpaal van 1 miljoen omzet behalen”
– “Efficiënter werken” → “Elke dag om 17.00 uur met een voldaan gevoel naar huis gaan”.
- Creëer aspiratie
Mensen raken meer gemotiveerd door teamdoelen die een persoonlijke of emotionele waarde hebben. Stel jezelf de vraag: Wat betekent dit doel écht voor mij of mijn team? Bijvoorbeeld:– “Mijn team reorganiseren” wordt “Een team creëren waarin iedereen zijn beste werk levert en trots is op de samenwerking”.
“Focus op positieve formuleringen: Onderzoek laat zien dat doelen die gericht zijn op het vermijden van problemen, minder effectief zijn.”
2. Gebruik intrinsieke motivatie
Motivatie kan voortkomen uit externe beloningen, zoals een bonus of promotie, maar dat blijkt vaak minder krachtig dan intrinsieke motivatie – die wordt gedreven door persoonlijke groei, nieuwsgierigheid en voldoening. Intrinsieke motivatie zorgt ervoor dat je niet alleen het doel behaalt, maar er ook van leert en groeit.
- Kies doelen die bijdragen aan persoonlijke groei:
Denk aan het verbeteren van je vaardigheden, het vergroten van je zelfvertrouwen of het proberen van iets nieuws. Bijvoorbeeld:
– In plaats van “Meer vergaderingen bijwonen”, kies je voor “Constructief deelnemen aan vergaderingen”. Dit geeft je een concreet ontwikkelpunt én motiveert intrinsiek. - Focus op positieve formuleringen:
Onderzoek laat zien dat persoonlijke- en teamdoelen die gericht zijn op het vermijden van problemen, zoals “Minder conflicten in het team”, minder effectief zijn. Het brein reageert beter op doelen die uitgaan van wat je wilt behalen. Bijvoorbeeld:
– “Conflicten verminderen” → “Een samenwerkingsgerichte teamcultuur creëren”.
3. Maak (team)doelen memorabel en verbonden met acties
Het brein kan grote, complexe doelen lastig onthouden. Zorg daarom dat doelen makkelijk te onthouden en visueel zijn.
- Gebruik concrete triggers:
Bijvoorbeeld: “In maart alle projecten afronden” kun je ombuigen naar “Vanaf 1 april genieten van een welverdiende vakantie”. Zo maak je het doel visueel én gekoppeld aan een beloning. - Maak ze kort en krachtig:
Gebruik krachtige statements die je makkelijk onthoudt. Bijvoorbeeld:
– “Onze cultuur verbeteren” → “De beste werksfeer ooit”.
– “De efficiëntie verbeteren” → “Halveer de kosten, verdubbel de winst”.
“Feedback voelt voor de ontvanger vaak als een aanval, terwijl het voor de gever ongemakkelijk kan zijn door de angst voor negatieve reacties.”
De cruciale rol van feedback vragen bij doelen behalen
In het tweede deel van het webinar werd ingezoomd op een vaak vergeten, maar essentiële stap om doelen te behalen: feedback. Het behalen van doelen is zonder feedback een enorme uitdaging. Zelfreflectie biedt maar een beperkt beeld; om écht te groeien en te begrijpen wat je goed doet en wat beter kan, heb je input van anderen nodig. Feedback maakt het mogelijk om het grotere plaatje te zien en gericht vooruitgang te boeken.
Maar eerlijk is eerlijk: feedback heeft bij velen een slechte reputatie. Uit onderzoek dat tijdens het webinar werd gedeeld, blijkt dat de woorden “Mag ik je feedback geven?” meestal worden opgevat als “Mag ik je werk bekritiseren?”. Dat roept direct weerstand op bij de ontvanger, omdat het vaak voelt als een aanval op hun prestaties of persoonlijkheid.
Voor de gever is feedback echter ook uitdagend. Het geven van eerlijke, constructieve feedback kan ongemakkelijk voelen, omdat je iemand mogelijk confronteert met iets pijnlijks of onprettigs. Veel mensen vermijden het daarom, uit angst voor conflicten of negatieve reacties. Deze dynamiek maakt feedback geven en ontvangen stressvol voor beide partijen, waardoor het niet altijd leidt tot de groei die ermee beoogd wordt.
Van feedback geven naar feedback vragen
De sleutel tot effectieve feedback ligt niet in het geven, maar in het vragen ervan. Dit lijkt een kleine verschuiving, maar het kan een enorme impact hebben op de manier waarop je leert en groeit. Hier zijn drie belangrijke redenen waarom feedback vragen zoveel krachtiger is dan het ontvangen van ongevraagde feedback:
- Het haalt de bedreiging uit het proces
Feedback kan snel als bedreigend overkomen, vooral als het ongevraagd komt. Door zélf om feedback te vragen, houd je de controle over wat je wilt leren. Dit vermindert de stress en angst die vaak gepaard gaan met traditionele feedbackmomenten. - Het versterkt samenwerking
Feedback vragen laat zien dat je openstaat voor andere perspectieven en waarde hecht aan de mening van anderen. Dit bevordert vertrouwen en stimuleert samenwerking binnen teams. Het creëert een veilige sfeer waarin iedereen zich gehoord voelt. - Het versnelt persoonlijke groei
Feedback vragen wordt sneller een gewoonte wanneer je het regelmatig doet. Hoe vaker je om input vraagt, hoe meer concrete en bruikbare inzichten je krijgt. Dat helpt niet alleen om persoonlijke- en teamdoelen te behalen, maar ook om nieuwe gedragingen en vaardigheden sneller te ontwikkelen.
Waarom feedback essentieel is om doelen te behalen
Zonder regelmatige feedback loop je het risico vast te houden aan een beperkt of verkeerd beeld van je voortgang. Zoals tijdens het webinar werd benadrukt, is ons vermogen tot zelfreflectie vaak niet voldoende om ons te corrigeren of verbeteren. Feedback geeft je de spiegel die je nodig hebt om verder te groeien en écht impact te maken.
Wat deze aanpak zo praktisch maakt, is dat het niet gaat om perfectie of constant evalueren, maar om het creëren van een gewoonte. Door regelmatig en expliciet te vragen om feedback – zowel van collega’s, leidinggevenden als andere betrokkenen – krijg je een vollediger beeld van je prestaties en mogelijkheden. En belangrijker nog: het maakt de weg vrij om niet alleen je persoonlijke doelen te behalen, maar ook om een cultuur te bouwen waarin teams gezamenlijk kunnen groeien.
Praktisch voorbeeld: feedback vragen in actie
Laten we dit concreet maken. Stel dat je het doel hebt om een samenwerkingsgerichte teamcultuur te creëren. In plaats van af te wachten tot iemand je feedback geeft, kun je expliciet vragen:
- “Wat vond je van de manier waarop ik onze laatste teammeeting heb gefaciliteerd? Wat deed ik goed én wat kan ik beter doen om iedereen meer te betrekken?”
- “Welke aspecten van mijn leiderschapsstijl zie je als mijn grootste kracht, en waar zou ik nog meer aandacht aan kunnen besteden?”
Dit soort vragen zet niet alleen de deur open voor waardevolle inzichten, maar laat ook zien dat je actief betrokken bent bij je eigen ontwikkeling en die van je team.
“Het vragen om feedback – of liever nog feedforward – sluit naadloos aan bij het stellen van krachtige doelen.”
Je / jullie doelen behalen? Start vandaag nog met feedforward
Het vragen om feedback – of liever nog feedforward – sluit naadloos aan bij het stellen van krachtige persoonlijke en teamdoelen. Terwijl heldere, inspirerende en intrinsiek motiverende doelen je richting geven, biedt feedforward de inzichten die je nodig hebt om deze doelen te behalen. Het vraagt om moed en een open houding, maar de resultaten spreken voor zich: sterkere samenwerking, persoonlijke groei en een duidelijker pad naar succes, zowel voor jou als voor je team.
Wil je deze aanpak zelf uitproberen? Begin klein: kies een specifiek doel dat voor jou belangrijk is en vraag expliciet aan je omgeving om feedforward. Bijvoorbeeld: “Wat doe ik in jouw ogen al goed in het ondersteunen van mijn team én wat zou mij kunnen helpen om mijn team nog beter te ondersteunen?” of “Wat draag ik positief bij aan onze samenwerking én wat kan ik doen om onze samenwerking verder te versterken?”.
Wij zien dat echte ontwikkeling begint vanuit de focus op de gemeenschappelijke doelen en het benutten van elkaars kwaliteiten. Niet op wat fout ging, maar op wat beter kan. Zet vandaag die eerste stap, en zie hoe feedforward je helpt om vooruitgang te boeken en je doelen te behalen!
Meer weten?
Neem contact met mij (Muriel Schrikkema) op om te ontdekken hoe wij jou of je team kunnen ondersteunen in het bouwen van een feedforward aanspreek- en vraagcultuur.