“Ik ben natuurlijk voorstander van diversiteit. Maar ik ben er ook op tegen dat sommige mensen promoties krijgen binnen organisaties puur omdat ze vrouw, allochtoon of wat anders zijn. Ik wil dat we voor kwaliteit gaan want we moeten echt voor de beste blijven kiezen. Gebeurt dit niet dan gaat het helemaal fout.”
Een van de geheimen van high performance organisaties is dat mensen uit alle lagen van de organisatie zoeken naar en bijdragen aan een robuuste dialoog. Hoog of laag in de organisatie maakt geen verschil. Want in een High Performance organisatie wordt er tijd genomen voor het samen zoeken naar het beste besluit. Iedereen die een bijdrage kan leveren, wordt hierbij betrokken. Dus niet even snel een één-tweetje bij het koffiezetapparaat.
Voor een echte robuuste dialoog heb je namelijk de mening van een ander nodig. Het liefst de mening van iemand met een andere kijk op de zaak en die je vervolgens kan uitdagen met een ander perspectief of alternatief. Voor die andere mening heb je mensen nodig die anders zijn dan jezelf. Diversiteit dus. Hiermee wil ik duidelijk maken dat diversiteit niet iets is wat je doet omdat het er bij hoort. Bijvoorbeeld in een programma of beleidsstuk, maar dat het wel degelijk een van de belangrijkste pijlers is voor een beter presterende organisatie.
Alleen verschillende of anders denkende mensen in je team hebben, is niet genoeg. Je moet er ook voor zorgen dat deze mensen zich kunnen laten horen en dat er naar ze wordt geluisterd. Dat zie ik in de praktijk toch nog heel vaak mis gaan. Mensen die afhaken omdat ze het gevoel hebben dat hun mening minder telt dan de mening van de ander. Vaak zijn dit de mensen die er al lang werken. Gebeurt dit een enkele keer dan is het niet zo erg maar op den duur gaat het frustreren. Vooral als de beslissingen waar je graag aan had willen bijdragen niet tot de prestaties leiden die je voor je organisatie zou wensen.
Inclusion heet dit. Zorgen dat alle mensen in een team optimaal kunnen bijdragen en zich gehoord en gewaardeerd voelen. Managers die dit goed kunnen, hebben de toekomst. Managers die dit niet lukt, frustreren de weg naar beter presteren voor hun organisatie. Ik heb veel waardering voor managers die zeer proactief werken aan de vaardigheid om hun teams inclusiever te maken. Het is een vaardigheid die je met veel oefenen leert.
High Performance Organisaties laten opzienbarende prestaties en resultaten zien
High Performance Organisaties die het lukt om op deze manier samen betere beslissingen te nemen, laten opzienbarende prestaties en resultaten zien. Niet alleen geven bijna alle medewerkers aan dat ze zich er prettiger en meer gehoord voelen, maar het is ook een magneet voor nieuw talent die juist hiernaar op zoek is. Een goed voorbeeld hiervan is Philips Lightlabs. Twee jaar na de start voor meer diversity en inclusion bij Philips Lightlabs, leverde dit onderdeel maar liefst honderd procent meer licht ideeën en -innovaties aan Philips dan voorheen. Diversiteit is geen doel op zich maar een belangrijke factor om organisaties beter te maken en samen meer te bereiken voor elkaar en de wereld. En dat is waarvoor ik het doe!
Wilt u meer informatie over de High Performance Leadership of Diversiteit & Inclusion programma’s van Direction? Of wilt u in contact komen met Esther Mollema? Neemt u dan contact op met Robert Smit of Marco Schreurs (T. 035-6037979).