door Muriel Schrikkema
Zo doen we dat hier
Wanneer ik in veranderprogramma’s met teams werk aan ‘continu verbeteren’, maak ik vaak gebruik van de feedforward analyse™. Dit 360 graden feedback instrument brengt de kwaliteiten van o.a. leidinggevende in beeld. Deze positieve feedback koppel ik terug tijdens workshops of lezingen. Wat ik daar vaak zie gebeuren is het volgende:
Het eerste wat mij hierbij opvalt is dat veel teams de groepsnorm trouw zijn en blijven. Op ‘het gemiddelde’ zitten voelt als het meest lekker en comfortabel. Dat zijn de sessies waar de uitwisseling gezocht wordt op; “ja zo doen wij dat blijkbaar met elkaar”. Een groot feest der herkenning…
Wanneer tijdens dit soort sessies de ‘parels’ of de wat ‘lager gewaardeerde’ collega’s bevraagd worden, heeft men daar vaak weinig oor naar. Opmerkingen als “ja, die heeft toch een wat kleiner team; met 10 mensen is het toch makkelijker om als parel te worden gescoord dan met 39” en “logisch dat die lager wordt gescoord, want die heeft ook een hele moeilijke groep” worden regelmatig geroepen.
Men trekt de gesprekken snel naar het LaLaLaLaLa: ‘zo doen wij dat hier’, de vaak onuitgesproken norm, de meerderheidsmening waar je je impliciet aan te houden hebt wil je erbij horen, denk je. De Myrna Lewis methode deep dymocracy leerde me echter dat dat geen verbetering brengt.
Li
Gelukkig wordt er ook wel eens een ‘Li’ benoemd. Iemand die zegt iets niet te herkennen, terwijl dat zojuist als gemiddeld genomen beschouwd werd c.q. als norm werd ingebracht door de anderen. Moedig om dan in te brengen “Dat herken ik helemaal niet in mijn team. Bij ons gaat dat heel anders, namelijk…”
Uit respect voor diegene wordt de ‘Li’ over het algemeen wel vriendelijk beluisterd, waarna men echter toch vaak weer in het standje schiet: “Ja dat zal wel, maar dat is een andere situatie…” en daarmee is het dan weer afgedaan.
Terug naar de LaLaLaLaLa die we allemaal kennen en waar we ons comfortabel bij voelen. Alles wat daar vanaf wijkt moeten we maar niet benoemen en al helemaal niet bevragen want dat voelt oncomfortabel en als afwijkend.
De vraag is natuurlijk waar je als leidinggevende, team en organisatie beter van wordt.
Juist van het leren van en met elkaar worden we beter. En leren doen we vaak juist van wat anders en afwijkend is (‘daar waar wrijving is komt glans)’. Eigenlijk dus van de Li!
Wanneer ik tegenwoordig dan ook in veranderprogramma’s met teams werk aan ‘continu verbeteren’, ga ik deze sessies in met als uitgangspunt: wat kunnen we leren van de aanwezige ‘Li’s’? Daar zit de sleutel tot continu verbeteren! En ik heb inmiddels ondervonden dat een ‘Li’ nooit alleen komt.
Interessante vraag voor jou is mogelijk: hoe geef je de ‘Li’s’ in jouw team meer ruimte? Ik denk graag met je mee. Stuur me even een berichtje wanneer je hier eens over van gedachten wilt wisselen (schrikkema@dir.nl).