Organisaties worden platter, managementlagen verdwijnen, van medewerkers wordt meer zelfsturing verwacht en nieuwe vormen van organiseren en samenwerken vragen ook om een nieuw soort leiderschap. Positief leiderschap: niet gebaseerd op macht, controle en beheersing maar met meer nadruk op informeren, communiceren, vertrouwen, inspireren en coachen en met veel aandacht voor het ontwikkelen van het potentieel van mensen. En niet alleen jongere generaties, maar ook je 60-jarige collega vinden persoonlijke groei en ontwikkeling belangrijker dan een zak met geld.
Steeds meer organisaties stappen daarom af van de jaarlijkse performance cyclus en beoordelingsgesprekken. Ze richten zich ook steeds 
We zien daarnaast dat High Performance Teams en Organisaties zich richten op ‘samen te leren steeds beter te worden in het realiseren van hun gezamenlijke doelen en ambities’. Effectiever doelen realiseren met elkaar lukt alleen wanneer alle betrokkenen volledig worden gezien en benut op ál hun kwaliteiten. En dat men reflecteert en elkaar feedback geeft op wat een ieder al goed doet én wat er nog anders kan.
Dat vinden onze hersenen ook prettig. Diverse onderzoeken laten zien dat feedback ontvangen tijdens bijvoorbeeld functioneringsgesprekken voor onze hersenen heel moeilijk is. En zeker feedback op onze minder goede eigenschappen, kwaliteiten en gedragingen. Maar natuurlijk wil je als organisatie wel dat je mensen ambities waarmaken, groeien en ontwikkelen.
Een goede eerste stap is te groeien van functioneringsgesprekken richting feedforward-gesprekken. Om dat te bereiken zijn er zes stappen noodzakelijk:
- Laat managers en medewerkers ontdekken wat feedforward-gesprekken zijn
- Breng alle zichtbare kwaliteiten in beeld (op basis van 360° feedback)
- Bepaal met elkaar ‘de meetlat’: ambities en groei en ontwikkelpunten
- Voor een feedforward-gesprek met elkaar: van maar naar én
- Blijf elkaar continu feedforward geven
- Breng groei en ontwikkeling in kwaliteiten in beeld met een hermeting en bepaal nieuwe ambities
Wij wensen dat je binnen jouw team, afdeling of organisatie kan groeien richting feedforward-gesprekken. En natuurlijk vraagt dat om aandacht. Zal er af en toe een terugval zijn. Maar alleen al de stap maken brengt zoveel energie naar boven en ontwikkeling van medewerkers (en daarmee je organisatie). Download daarom de gratis publicatie: van functioneringsgesprek naar feedforward-gesprek via deze link!
5 redenen waarom goede werknemers vertrekken1
- Micromanagement. Werknemers willen zelf bepalen hoe ze werken. Een baas die hen steeds op de vingers kijkt, werkt benauwend en leidt tot stress. Oftewel: als je iemand aanneemt voor wat hij kan, laat hem dat dan ook doen.
- Geen groei- en ontwikkelingsmogelijkheden. Werkgevers moeten hun werknemers kennen en weten wat hen motiveert. Wanneer ze uitdagende taken krijgen, zullen ze groeien. Staan werknemers stil, dan verliezen ze hun betrokkenheid bij het bedrijf.
- Geen empathie. Als een werknemer een probleem heeft in de persoonlijke of professionele sfeer, dan moet de werkgever empathie tonen. Doet hij dat niet, dan zal de werknemer zich in de toekomst niet-flexibel opstellen als de werknemer hem of haar nodig heeft.
- Geen hulp bij de balans tussen werk en privé. Werknemers hebben emoties, gevoelens en een privéleven, maar werkgevers verliezen dat nog weleens uit het oog. Bazen die hun personeel lange dagen laten maken zonder hen daar zo nu en dan voor te compenseren, zullen merken dat de werknemers daar niet loyaler van worden.
- Geen waardering. Een van de grootste ergernissen van werknemers is het zich niet gewaardeerd voelen, geen complimenten krijgen. Iedereen wil het horen als hij iets goed heeft gedaan, vooral van de werkgever. Geeft de baas nooit een compliment, dan wil de werknemers ook minder hard voor hem lopen.
Niet alleen jongere generaties, maar ook je 60-jarige collega vindt persoonlijke groei en ontwikkeling belangrijker dan een zak met geld. Iedereen wil graag waardering en gezien worden op wat hij/zij bijdraagt aan het gemeenschappelijke succes van het team of de organisatie.
“Dat is echt een vooroordeel. Onder senioren is de behoefte zich te blijven ontwikkelen gemiddeld net zo groot als onder jongeren. Dat blijkt iedere keer weer uit onderzoek.”
Bron: Chief Human Resources Officer
Steeds meer organisaties stappen af van de vertrouwde jaarlijkse (of als je geluk hebt halfjaarlijkse) performance cyclus. Natuurlijk, er zijn uitzonderingen, maar de jaarlijkse beoordelingsgesprekken of functioneringsgesprekken zijn te vaak een verplicht nummertje, en:
- Beoordelen gaat al gauw over wat iemand niet goed doet: Het gaat vooral over het verleden. En over wat vooral beter moet.
- Beoordelen wordt teveel geformaliseerd in formulieren en jaarlijkse rondes.
- Het is een gedoe: het kost veel tijd, wordt door veel mensen als niet eerlijk ervaren en het is te ‘formeel’ en ‘belastend’. Volgens onderzoek van Tilburg University en Gartner gemiddeld maar liefst 210 uur per jaar.
“Een beoordelingssysteem is niet nodig om een organisatie of de medewerkers daarin goed te laten functioneren. Er zijn genoeg organisaties waar geen geformaliseerd beoordelingssysteem is. Dat spaart het management en personeelszaken veel tijd en geld. En soms de medewerkers ergernis.”
Managementsite
Toonaangevende onderzoeken onderschrijven dat de huidige beoordelings- en functioneringsgesprekken niet bijdragen aan groei en ontwikkeling. De studie van Meyers en Van Woerkom2 heeft aangetoond dat interventies op iemands kwaliteiten (strenghts) het algemene en werkgerelateerde welzijn van werknemers vergroten. Werknemers ervaren dit als positief, wat vervolgens leidt tot toename van betrokkenheid en tevredenheid. Bovendien hebben de interventies gericht op kwaliteiten geleid tot directe, korte en lange termijn toename van het psychologisch kapitaal van werknemers, wat, zoals eerder onderzoek heeft aangetoond, is gekoppeld aan gunstige werkresultaten zoals individuele prestaties.
“Nu wordt er nog te veel gehamerd op wat er niet goed gaat tijdens de functioneringsgesprekken. Dat kan in de toekomst stukken beter. Zelf vind ik feedforward de een ideale methode om constant beter te kunnen samenwerken met teamleden.”
Janneke Hermes – CFO N.V. Nederlandse Gasunie
Of neem contact op met Muriel Schrikkema of Marco Schreurs voor de mogelijkheden voor jouw organisatie(-onderdeel).
[1] Bron: The Future of Leadership door Brigette Hyacinth / Metro
[2] Meyers, M.C. & van Woerkom, M. J Happiness Stud (2017) 18: 671. https://doi.org/10.1007/s10902-016-9745-x