Motiverend leiderschap: Samen werken aan heldere teamdoelen
In het inspirerende boek ‘Feedforward in Leiderschap‘ ontdek je o.a. hoe je commitment krijgt van al je medewerkers voor de gemeenschappelijke teamdoelen. Hoe je de weerstand in je team kunt benutten. De meest succesvolle organisaties presteren in bijvoorbeeld zeer veranderlijke onzekere tijden ook slechter dan normaal. Die weten echter hun koers te blijven volgen, zodat ze niet in paniek allerlei andere bewegingen gaan maken. Want zonder een duidelijke koers, ben je stuurloos. De organisatie visie vormt een vast, duidelijk en positief baken voor hen. Uiteraard moet je deze koers wel bijschaven indien nodig. Mee gaan met veranderingen. Maar het belangrijkste is om de focus helder en duidelijk te houden, gemeenschappelijk te maken en daar met elkaar aan te blijven werken.
In de praktijk maken vele reorganisaties en veranderende structuren dat teams echter niet altijd meer helder hebben waar zij aan bijdragen, ook al vinden medewerkers dat het wel degelijk evident is ‘waarvoor we het doen’ en ‘waarheen we gaan’. Een gebrek aan heldere gemeenschappelijke teamdoelen op organisatieniveau zorgen voor eilandengedrag (we zorgen alleen goed voor onszelf en gelijken), wij-tegen-zij, ….minder plezier, minder inzet, verloop en verzuim!
De afgelopen jaren is ‘purpose’ een managent buzzword geworden. Sinds 2010 werden er meer dan 400 nieuwe business- en leiderschapsboeken over dit onderwerp geschreven en duizenden artikelen[i]. En niet voor niets: veel mensen – en niet alleen millennials – willen werken voor organisaties wiens missies resoneren met hun eigen missie, intellectueel en emotioneel. Onderzoek van Prof. Dr. Paul de Blot(†)[ii] toonde ook het belang van het hebben van een missie en visie aan. Hij stelde op basis van eigen onderzoek:
- 10% van de bedrijven gaan failliet door een gebrek aan realisme en handelen;
- 30% van de bedrijven gaat failliet door een gebrek aan interactie en dialoog;
- 60% van de bedrijven gaat failliet gaat door een gebrek aan visie en idealisme.
Zo heeft Google als missie alle informatie in de wereld te ordenen en wil TED ideeën verspreiden over de wereld.
Symptomen bij een onduidelijke bestemming kunnen zijn; weinig betrokkenheid, geen focus, de aandacht gaat alle kanten uit, eigen doelen worden nagestreefd, ongeduld, frustratie en soms een afwachtende houding.
Naast gemeenschappelijkheid, draagt een positieve en uitdagende ambitie die inspireert, bij aan het succesvol met elkaar samenwerken in het realiseren van de teamdoelen. Ieder mens wil over het algemeen graag bijdragen aan een positieve ambitie. Meer dan aan bijvoorbeeld een op angst geformuleerde ambitie. Als leidinggevende stuur je dat door vooral een ‘play to win’ mentaliteit te laten zien, in plaats van ‘gegijzeld’ te worden (slachtoffer te worden van) door angsten en onzekerheden[iii]. George Kohlrieser schrijft in zijn boeken “Een High Performance leider speelt om te ‘winnen’, in die zin dat hij focust op en kijkt naar het potentieel om te winnen in plaats van te falen.”
“Teamwork is the ability to work together toward a common vision. The ability to direct individual accomplishments toward organizational objectives. It is the fuel that allows common people to attain uncommon results.”
― Andrew Carnegie (Amerikaans ondernemer en filantroop)
Metsel je bakstenen of bouw je een kathedraal?
Stel je voor: Vier metselaars zijn aan het werk als een voorbijganger hen vraagt wat zij aan het doen zijn. De eerste zegt: “Ik ben stenen aan het stapelen”. De tweede zegt: “Ik ben een muurtje aan het metselen”. De derde zegt: “Ik ben een kathedraal aan het bouwen”.
De vierde zegt: “Ik bouw aan een plek om God te eren”
Wat is voor jou het meest motiverend om aan bij te dragen? Wie ben jij van hen? Wat intrinsiek motiveert jou het meest? Een uitdagende positieve beleving op organisatieniveau creëren met elkaar, lijkt voor zowel de interne medewerkers als voor samenwerkingspartners en klanten / patiënten en cliënten van grote toegevoegde waarde in hun motivatie hieraan bij te dragen of voor deze organisatie te kiezen.
Een gemeenschappelijke, positief geformuleerde en onderscheidende ambitie maakt dat professionals en klanten ook betere keuzes kunnen maken. Wanneer duidelijk is ‘waar jullie wel en niet van zijn’ begrijpen klanten beter of ze klant bij jou willen zijn of bij die andere vergelijkbare organisatie. Potentiële medewerkers begrijpen daardoor beter waarom ze bij jou willen werken en niet bij die andere vergelijkbare organisatie. Het onderscheidende zit ‘m met name in de ‘ondertitel’ van je organisatie of afdeling.
Een voorbeeld: je kiest voor de bank Knab wanneer je voordelig en online financiële zaken zelf wilt regelen. Je kiest voor de bank Triodos wanneer duurzaamheid een belangrijk thema voor je is. Duidelijk onderscheidend zijn geeft dus aan ‘wat je binnen die visie belangrijk vindt en hoe er naar wordt samengewerkt’. Dit is voor klanten en potentiële medewerkers het meest bepalend in of zij voor jou kiezen of voor de concurrent.
Denk ook aan bijvoorbeeld Lego, de grootste speelgoedfabrikant ter wereld. Lego verkoopt niet alleen maar speelgoed (net als vele andere speelgoedfabrikanten); het gaat Lego in de kern om ‘de creativiteit bij kinderen door spel en leren te helpen ontwikkelen’. Hier wil je aan bijdragen of niet, als klant of als potentiële medewerker.
“If you could get all the people in the organization rowing in the same direction,
you could dominate any industry, in any market, against any competition, at any time.”
Patrick Lencioni – Amerikaanse schrijver
Afgeleide (team-)waarden
We zijn er dan ook groot voorstander van om de visie en afgeleide waarden telkens weer als uitgangspunt te nemen in de vertaling naar afdelingen en teams voor het realiseren en bereiken van de teamdoelen met elkaar. Stel de organisatiewaarden centraal. Wat we vaak zien in de praktijk dat de visie wordt geformuleerd op organisatieniveau en deze daar ook blijft. Maar 28% van de respondenten in een onderzoek van PwC gaf aan zich volledig verbonden te voelen met de purpose van de organisatie. En van die 28% kon maar 39% zien welke waarde ze iedere dag creëren. Boston Consulting Group bevestigt het belang van een gedeelde visie, ook bij fusies en overnames: ‘When managing an M&A turnaround, leaders need to aim high with ambitious synergy targets that look at the full potential of the combined organization.’
Dus altijd eerst op zoek gaan naar de gemene deler en vaak dus een trede hoger zoeken naar de gemeenschappelijke kapstok. Dat geldt op organisatieniveau wat betreft overnames en samenwerking tussen organisaties en kan ook plaatsvinden binnen een team tussen de verschillende rollen en/of disciplines. Door het her- en erkennen van de gezamenlijke overtuigingen (waarden en normen) ontstaat het wij-gevoel, staan ‘de neuzen dezelfde kant op’ en creëer je saamhorigheid en verbondenheid. Vanuit daar kun je met elkaar gaan kijken naar de normen binnen teams; hoe willen wij als team daaraan bijdragen, gaan samenwerken en welke afspraken willen we gaan maken.
Teamwaarden en normen kun je zeker niet opleggen maar wel ontwikkelen.
Het belang van duidelijkheid over visie, waarden en doelen op organisatieniveau klinkt logisch, maar in de praktijk lijkt dat nog niet zo eenvoudig. We begeleiden veel directies, MT’s en afdelingen bij het bouwen aan een onderscheidende ambitie en het creëren van commitment daarvoor. Wil je hier meer over weten? Neem dan contact op met Muriel Schrikkema (T. 06-51916656).
[i] ‘Why Are We Here?’ (2019) – Sally Blount en Paul Leinwand – Harvard Business Review
[ii] Voormalig hoogleraar ‘business spiritualiteit’ aan de Nyenrode Business Universiteit
[iii] George A. Kohlrieser is een in Amerika geboren klinische en organisatiepsycholoog, auteur van de internationale bestsellers ‘Hostage at the Table’ (2006) en ‘Care to. Dare’ ( 2012), spreker, consultant en oprichter en directeur van het High Performance Leadership (HPL) Program bij IMD Business School.
Veelgestelde vragen over persoonlijk leiderschap en High Performance Leiderschap
Wat is persoonlijk leiderschap?
Persoonlijk leiderschap betekent dat je bewust regie neemt over je eigen ontwikkeling, gedrag en keuzes. Het begint met zelfinzicht: weten wat jou drijft, waar je sterke kanten liggen en waar je nog in wilt groeien. Van daaruit maak je keuzes die passen bij wie je bent en wilt zijn – als professional én als mens. Persoonlijk leiderschap draait niet om macht of positie, maar om richting geven aan jezelf, met reflectie, veerkracht en een helder besef van je waarden.
Hoe ontwikkel ik persoonlijk leiderschap?
Persoonlijk leiderschap ontwikkel je door regelmatig stil te staan bij jezelf: wat gaat goed, waar wil je in groeien, wat vraagt meer aandacht? Reflectie, coaching en ontwikkelgesprekken helpen je om bewustere keuzes te maken. Bij Feedforward in Leiderschap moedigen we aan om juist vooruit te kijken: wat wil je bereiken, en hoe zet je daar zelf stappen in? Door kleine, gerichte acties bouw je stap voor stap aan leiderschap dat echt bij jou past.
Wat is het verschil tussen persoonlijk en High Performance Leiderschap?
Persoonlijk leiderschap gaat over jezelf kennen, jezelf sturen en blijven groeien. High Performance Leiderschap gaat een stap verder: het draait om het versterken van jezelf én het optimaal ondersteunen van anderen. High Performance Leiders bouwen sterke teams, stimuleren ontwikkeling en creëren een cultuur van openheid, eigenaarschap en resultaatgericht samenwerken. Ze zijn niet alleen persoonlijk krachtig, maar ook in staat om anderen in beweging te krijgen.
Waarom is zelfreflectie belangrijk?
Zonder zelfreflectie blijf je doen wat je altijd deed, ook als het niet (meer) werkt. Zelfreflectie helpt je om bewust te worden van je gedrag, overtuigingen en de impact die je hebt op anderen. Voor leiders is dat essentieel: je bent voortdurend van invloed op je omgeving. Zelfreflectie is belangrijk omdat het je effectiever, eerlijker en menselijker maakt. Het is bij ons niet een los instrument, maar een essentieel onderdeel van leiderschapsgroei: een manier om sterker en bewuster te sturen.
Hoe kan ik leren omgaan met feedback?
Leren omgaan met feedback begint bij het herkennen van je eerste reactie: voel je irritatie, schaamte of juist opluchting? Probeer niet direct te reageren, maar neem even afstand. Vraag door: “Wat zag je precies gebeuren?” of “Wat had je liever gezien?” Zo maak je het concreter en leer je ervan. Schrijf het op, reflecteer, en kijk of er een patroon in zit.
Hoe helpt coaching bij persoonlijke ontwikkeling?
Coaching helpt je om stil te staan bij wie je bent, waar je tegenaan loopt en wat je echt belangrijk vindt. Een goede coach stelt vragen die je zelf (nog) niet stelt, houdt je een spiegel voor en ondersteunt je bij het maken van keuzes die passen bij jouw groei. Of het nu gaat om het versterken van je leiderschap, het vinden van werkplezier of het doorbreken van patronen: coaching maakt het concreet, praktisch en verdiepend. En altijd vanuit jouw kracht.
Wanneer heb ik loopbaancoaching nodig?
Loopbaancoaching is waardevol wanneer je twijfelt over je volgende stap, vastloopt in je werk of juist een ambitie hebt die je beter wilt vormgeven. Het helpt je om helderheid te krijgen over je drijfveren, kwaliteiten en wensen. Samen met een coach onderzoek je wat er echt bij jou past en waar je energie van krijgt. Zo maak je keuzes die duurzaam zijn en die je richting geven in je werk én ontwikkeling.
Hoe kan ik mijn loopbaan beter plannen en ontwikkelen?
Een sterke loopbaan begint met richting. Stel heldere, haalbare doelen en bepaal welke stappen nodig zijn om daar te komen. Breng je kwaliteiten, interesses en waarden in kaart, zodat je keuzes maakt die echt bij je passen. Onderzoek welke kwaliteiten je nodig verder kan ontwikkelen voor je volgende stap en investeer gericht in je ontwikkeling – via trainingen, loopbaancoaching of praktijkervaring. Blijf leren, blijf nieuwsgierig. Netwerken is minstens zo belangrijk. Zoek actief contact met mentoren, collega’s en vakgenoten die je kunnen inspireren en verder helpen. Wees zichtbaar, deel je ambities en durf om hulp te vragen.
Wat is een High Performance Leider?
Een High Performance Leider weet resultaten te behalen zonder de menselijke kant uit het oog te verliezen. Deze leiders geven richting, maar ook ruimte. Ze bouwen aan vertrouwen in het team, stimuleren ontwikkeling en gaan moeilijke gesprekken niet uit de weg. Wat hen onderscheidt, is hun vermogen om zichzelf te blijven ontwikkelen én anderen daarin mee te nemen. Ze zijn nieuwsgierig, eerlijk, doelgericht – en altijd gericht op verbetering, samen.
Hoe herken je een leider zonder zelfreflectie?
Leiders zonder zelfreflectie herhalen vaak dezelfde fouten zonder ervan te leren. Ze leggen oorzaken van problemen buiten zichzelf, staan minder open voor feedback en zijn zich onvoldoende bewust van hun invloed. Dit kan leiden tot defensief gedrag, afname van vertrouwen en stroevere samenwerking in teams. Zelfreflectie zorgt juist voor openheid, leervermogen en betere keuzes. Leiders die reflecteren, bouwen aan vertrouwen en zijn beter in staat hun gedrag aan te passen aan wat de situatie vraagt.
Hoe helpt feedforward communicatie bij persoonlijk leiderschap?
Feedforward communicatie ondersteunt persoonlijk leiderschap door de aandacht te verleggen van oordelen en fouten naar groei en mogelijkheden. Je start bij kwaliteiten en kijkt samen naar wat sterker kan – altijd in relatie tot een gezamenlijk doel. Dat helpt je om opener te communiceren, eerlijker te reflecteren en gerichter te ontwikkelen. Feedforward nodigt uit tot dialoog in plaats van verdediging, en versterkt zo eigenaarschap, verbinding en leiderschap van binnenuit.
Hoe kies ik een coach die bij mij past?
Let bij het kiezen van een coach of programma vooral op visie, aanpak en persoonlijkheid. Voel je je gezien, begrepen en uitgedaagd? Sluit het traject aan op jouw leerstijl en ontwikkelvragen? In Feedforward in Leiderschap, ontwikkeld door Muriel Schrikkema, combineren we wetenschappelijke inzichten met persoonlijke coaching. Muriel is een ervaren coach en trainer die deelnemers helpt hun kwaliteiten te versterken en hun leiderschap verder te ontwikkelen – positief, concreet en mensgericht.
Wat doet een loopbaancoach?
Een loopbaancoach helpt je om richting te geven aan je werk en ontwikkeling. Samen onderzoek je je drijfveren, kwaliteiten, twijfels en ambities. Of je nu op een kruispunt staat in je carrière, meer werkplezier zoekt of je afvraagt of je huidige rol nog past – een loopbaancoach helpt je keuzes te maken die écht bij jou passen. De begeleiding is praktisch, reflectief en gericht op actie: wat wil je veranderen, en hoe zet je die stap?
Wat zijn kenmerken van een goede leider?
Goede leiders zijn helder, betrouwbaar en ontwikkelgericht. Ze geven richting, maar laten ook ruimte. Ze luisteren, spreken aan waar nodig en bouwen aan een veilige teamcultuur. In onze visie zijn High Performance Leiders in staat om betrokkenheid en productiviteit te stimuleren. Ze geloven in ontwikkeling – van zichzelf én van anderen – en durven verantwoordelijkheid te nemen, ook als het spannend wordt. Ze reflecteren op hun gedrag en blijven zich verbeteren.
Hoe weet ik of ik geschikt ben voor een leiderschapsrol?
Geschikt zijn voor leiderschap gaat niet alleen over ervaring of kennis, maar vooral over je houding. Ben je bereid om te luisteren, feedback te ontvangen en continu te leren? Kun je richting geven én anderen meenemen? Durf je besluiten te nemen en verantwoordelijkheid te dragen, ook voor lastige situaties? Als je nieuwsgierig bent naar je eigen rol, reflecteert op je gedrag en wilt groeien, heb je een sterke basis om je leiderschap te ontwikkelen.
Hoe breng ik meer rust in mijn werkdag als leider?
Leiders ervaren vaak drukte en versnippering. Meer rust begint met het helder hebben van de doelen en ambities van de organisatie. Door deze te vertalen naar eigen (team)doelen en prioriteiten, kun je bewuster keuzes maken: wat is echt belangrijk, en wat kan wachten of anders? Persoonlijk leiderschap helpt je om je eigen grenzen en energie te bewaken. Coaching of ontwikkelgesprekken kunnen daarbij helpen.
Hoe help ik mijn team om zelfstandiger te werken?
Zelfstandigheid ontstaat niet vanzelf. Als leider kun je dit stimuleren door heldere verwachtingen te scheppen, vertrouwen te geven en fouten te zien als leermomenten. Geef mensen ruimte om zelf keuzes te maken, maar blijf in gesprek over de voortgang. Met feedforward communicatie versterk je het ontwikkelklimaat in je team: je spreekt waardering uit en benoemt wat iemand nog méér zou kunnen ontwikkelen, zonder te vervallen in controle of kritiek.
Wat is High Performance Leiderschap (HPL) en hoe verhoudt het zich tot een High Performance Organisatie (HPO)?
High Performance Leiderschap (HPL) is de sleutel tot het realiseren van een High Performance Organisatie (HPO). Als oprichter van het HPO Center en wereldwijd HPO Expert, benadrukken wij het belang van leiders die zowel 'caring' als 'daring' zijn: ze tonen oprechte betrokkenheid bij hun medewerkers en durven tegelijkertijd duidelijke keuzes te maken. HPL gaat verder dan traditioneel leiderschap; het vraagt om voorbeeldgedrag, het creëren van een cultuur van continue verbetering en het verbinden van individuele kwaliteiten aan gemeenschappelijke doelen. Door te investeren in HPL, leg je de basis voor een organisatie die duurzaam presteert en waarin medewerkers zich betrokken en gewaardeerd voelen.